在德中資企業海外經營的跨文化沖突類型及策略分析

錢翔

摘 要：隨著中國企業在德國市場上的外商直接投資額持續增長，在德中資企業需要經常面對中西方文化沖擊所帶來的跨文化沖突管理問題。本文通過對不同行業的20位在德中資企業中高層管理者開展半結構化訪談，總結出目前在德中資企業內部面臨的主要跨文化沖突類型，輔以案例對不同沖突進行闡釋，最后提出相應的跨文化沖突管理策略建議。

關鍵詞：在德中資企業? 跨文化沖突? 國際管理

中圖分類號：F125 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）08（a）--02

近年來，中國企業在德國投資規模增大[1]。中國企業的海外投資不僅為自身發展迎來更多機遇，隨之而來的還有中西文化差異所帶來的挑戰。德國中國商會持續發布的《中資企業在德商業環境調查》報告顯示：人力資源管理與跨文化管理是在德中資企業經營的巨大挑戰[2]。中資企業在進入德國市場之后，難以避免地會面臨中西文化差異所帶來的一系列問題，它們或多或少會成為組織內沖突的引發因素。這些沖突會發生在同事之間、管理者之間、上下級之間等不同組織層級，正如塞繆爾·亨廷頓（1993）所言：“沖突的根源即是文化” [3]。為了促進中國企業在海外市場的可持續發展，如何有效管理跨文化沖突已成為在德中資企業亟待解決的一個重要問題。

1 跨文化沖突的緣由

沖突本質上源于人際互動過程。文化作為維持社會生活和人際關系的基礎，直接影響沖突的產生和進展。在國際管理研究領域，學者們將多元文化背景下的沖突稱作跨文化沖突，其形成的原因主要包括：（1）結構化因素，主要與組織專業化程度有關;（2）溝通的合理化程度，包括直接或間接的溝通方式、過多或過少的溝通次數;（3）認知因素，即來自不同文化背景的員工會受其母國文化背景的價值觀念、信仰、態度等影響對工作產生不同的預期和感知;（4）個人性格，這一因素和認知因素的作用原理是相似的。

2 在德中資企業的跨文化沖突

2.1 霍夫斯泰德文化模型下的中德文化差異

在霍夫斯泰德（Hofstede）文化模型的六個維度上，中國與德國的文化價值導向差異主要體現在權力距離、個人主義、不確定性規避維度[4]。

權力距離維度反映出對權威的社會導向。中國是一個高權力距離文化社會，這意味著中國人對不公平及權力分配差異的現象通常會持有一個寬容的態度。對他們而言，權力的分配差異是一種自然結果[5]。相反，來自低權力距離文化社會的德國人則難以接受不公平的權力分配，除非這種分配差異是在既定的政策或制度框架內產生。

個人主義維度則反映出對個人或集體利益的重視程度。中國屬于典型的集體主義文化社會，人們看重自己在集體中的地位和身份，會激勵自我去履行自己在社會群體關系中被賦予的某種義務或責任，以維護整個集體的利益。德國屬于個人主義文化社會，人們有著獨立的自我構念，將自己看作獨立個體，對個人需求和利益的關注程度較高，不會將個人與集體的利益并為一談。

不確定性規避維度體現的是對社會既定規則的依靠程度和對不確定狀況的承受度。中國屬于低不確定性規避文化社會，這意味著中國人對社會規則的依賴性較低、對不確定狀況的承受力較高。來自高不確定性規避文化社會的德國人則對不確定情況的承受力較低，因此他們強調運用具體的法律和規則來防止不確定情況的發生。

2.2 在德中資企業跨文化沖突的主要類型

本文以在德中資企業為調查范圍，在不同企業中選取了20位中高層管理者進行半結構化訪談。通過定性數據分析法對訪談內容進行分析，結果顯示：中資企業面臨的跨文化沖突主要是跨文化人際沖突、跨文化實質沖突及跨文化制度沖突。以下會針對在企業中出現較多且負面影響較明顯的人際沖突和實質沖突進行分析。

2.2.1 跨文化人際沖突

跨文化人際沖突具體體現在以下三個層面：（1）認知層面：在中資企業中，中國和德國員工會因為各自所處地位或思維及價值觀的差異，對某些工作事務存在意見分歧，這是一種常見的因為認知差異而形成的組織內人際沖突。在這種沖突狀況中，中國員工在集體主義文化導向的影響下，不會直接向對方提出異議，擔心會因此損害對方的面子。德國員工的態度則正好相反，他們認為工作中出現的意見分歧不應被視為對企業的不利因素;（2）情緒層面：情緒型沖突經常在中國管理者與德國員工之間出現。例如，三一重工收購普茨邁斯特后，原德國企業的員工由于擔心被裁員等原因，開始組織集體罷工以示抗議中國企業的收購（來自訪談信息）。德國人受到高不確定性規避文化導向的影響，對未知狀況會形成強烈的不安全感。因此，在對中國文化陌生且不了解中資企業的情況下，德國員工往往會產生抵觸情緒，從而形成沖突;（3）工作互動層面：這種沖突通常是和員工的負面情緒相互作用。如果員工無法合理釋放負面情緒，他們會將此帶入工作中，在其周圍形成負面情緒的狀態與氛圍，并導致他們在工作互動中產生阻礙性行為。筆者采訪過一個案例：一位德國員工在工作中不經意發現了一位中國員工在倉庫盤點時出現錯誤，會導致公司訂單的延期交付。為挽救損失，這位德國員工在第一時間向上級匯報了情況。這位犯錯的中國員工感覺丟了面子，因此對德國同事產生了惱怒情緒，開始在工作場合中通過散播謠言的方式來干擾其正常工作（來自訪談信息）。

2.2.2 跨文化實質沖突

在德中資企業遇到的跨文化實質沖突主要體現在以下三方面：（1）工作時間分配：因加班原因產生的實質沖突在中資企業內較為普遍。當項目需要跨境合作時，加班工作可能會變得很平常。中國員工對于加班要求的接受程度較高，這對于他們而言更像是一種工作文化。德國員工對此的包容程度則相對較低;（2）工作方案決策：在訪談中，大多管理者都認為，中國和德國員工對于工作方案決策的不同態度經常導致實質沖突的產生;這些沖突有時還會在組織內部形成一種負面情緒的氛圍，對部門績效產生不同程度的消極影響;（3）工作流程變更：中資企業一般會保留原德國企業的專業技術員工和延用相應的工作流程。在經營一段時間之后，多數中資企業會嘗試更新這些既定的工作流程以滿足更多生產需求。來自高不確定性規避文化的德國員工對這種不確定性的承受力較低，甚至會感到焦慮。因此，他們對于流程變更這一問題卻經常持有反對態度，也時常因此與中國管理者產生實質沖突（來自訪談信息）。

3 跨文化沖突的管理策略

（1）樹立正確的民族文化觀：民族文化的核心價值觀念非常穩定，并不會輕易被改變，而且還會以人們自身都無法描述或感知的方式潛移默化地影響人們的行為模式。因此，在德中資企業應有針對性地開展各種文化交流活動，引導員工理解和尊重文化差異，對民族文化的特性和重要性形成正確客觀的認識，從而減少人際沖突的發生頻率。

（2）建立有效的語言溝通：在跨國經營過程中，掌握中文或德語技能可以有效減少或化解中國和德國員工在溝通或思維模式上的隔閡及其所帶來的誤解。因此，在德中資企業應當在合理分配工作的框架內，為中國和德國員工分別提供德語及中文的語言培訓項目，并引入績效考核指標，將語言培訓的學時和成績與績效工資掛鉤，以激勵員工的學習熱情。

（3）合理優化工作流程：由于德國對勞動關系的法律和法規相對繁雜，不同的聯邦州之間也經常有例外的單獨規定。因此，企業應當在清晰了解所在地區的勞動法及相關規定的基礎上，對工作流程進行合理的優化設計，保證企業的整體績效，并有效地解決因文化差異引發的實質沖突。

4 結語

中國企業在跨國經營過程中，仍需要不同程度地與中國母公司、中國管理者或中國員工溝通與合作。在這種典型的跨文化環境中，文化沖擊帶來的沖突現象難以避免。企業應當深刻理解跨文化沖突的實質，并采取積極措施將跨文化沖突所帶來的負面影響最小化或將沖突轉變為企業發展的新動力。

參考文獻

Hanemann，T.，Huotari，M.（2017）.Record Flows and Growing Imbalances （report by Mercator Institute for China Studies and Rhodium Group）[R]. Berlin， Germany： Mercator Institute for China Studies， 2017.

段煒，Jannik，D.，李妍，等.中資企業在德商業環境調查2016/17[R].Berlin，Germany：DieChinesische Handelskammer in Deutschland e.V.（德國中國商會），2017.

Huntington， S.P.（1993）.The clash of civilizations？[J].Foreign Affairs，Vol.72.

Hofstede，G.，Hofstede，G.J.，Minkov，M.Cultures and Organizations： Software of the Mind[M].New York： McGraw-Hill，2010.

楚樹龍.國際關系基本理論[M].北京：清華大學出版社，2003.