事業單位激勵機制的問題分析與優化策略

熊蕾

[摘 要] 事業單位激勵機制的合理制定和有效實施，不僅能夠極大程度地提高工作人員的工作積極性、責任心和歸屬感，還能促進事業單位整體發展水平的提升，為社會經濟進步做出貢獻并提供有力支撐。但目前，事業單位激勵機制在制定和實施方面存在一定的不合理性和形式化，導致激勵機制并沒有在事業單位發展過程中發揮出應有價值，甚至加大了事業單位的人力資源成本，降低了事業單位的整體經濟效益。所以，需要事業單位相關人員能對激勵機制存在的問題作出全面了解，結合事業單位的實際情況、工作人員的工作及發展需求等方面，制定優化策略。文章就事業單位激勵機制的問題作出分析，提出幾點策略，以供參考。

[關鍵詞] 事業單位 激勵機制 優化策略

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，不以盈利為目的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的杜會服務組織。隨著事業單位改革的推進，事業單位的體制機制得到很大程度的創新發展，但是事業單位在改革和發展過程中，也呈現出一定的問題。尤其是激勵機制并不能最大程度地激發工作人員的積極性和創新性，也無法滿足社會發展需求，導致很多工作人員在工作過程中，并沒有體驗過事業單位帶給自身的基本權益和福利。這種情況會加劇人才流失，使事業單位的整體工作能力和市場競爭力下降，對事業單位的可持續發展造成十分嚴重的影響。所以，為了有效完善目前不健全的激勵機制，需要事業單位管理人員能夠先全面分析影響激勵機制發揮應有價值的相關因素問題，其后了解事業單位的實際運營水平、單位的發展目標、工作人員的實際需求等方面內容，并將相關分析結果進行綜合考慮，制定最佳優化策略。

一、事業單位激勵機制存在的問題

（一）績效考核制度不完善

績效考核是影響事業單位工作人員兌現績效工資的主要依據，也是激勵機制的重要組成部分。完善的績效考核制度應考慮事業單位的實際情況、崗位配置、工作人員的實際工作能力等方面內容。但目前，很多事業單位的績效考核過于簡單，并不能有效地反映工作人員的實際工作表現。首先是不公開單位績效考核制度內容，很多基層工作人員并不了解相關內容。其次，單位工作人員的績效考核過程缺乏公開化和公平性，大多數情況下，績效考核制度僅流于表面，并未真正落實到實際工作過程中。除此以外，績效考核多以單位領導的主觀意志為主，沒有細致量化的客觀依據，無法令工作人員信服，這都使績效考核工作的公平性和可行性受到質疑。

（二）工資分配方法不合理

目前，很多事業單位在利益分配過程中缺乏自主權，多數情況下均按照國家及有關部門下發的統一工資制度標準和相關要求執行。這種工資分配方式使工作人員的實際工作業績和工作能力不與其所獲得的工資成正比，甚至出現同一崗位下，只要職稱級別高，所獲得工資也相對較高的問題，致使多數工作人員的工作積極性降低，進而增加了事業單位人才流失的概率[1]。

（三）激勵機制管理模式單一化

事業單位受到人員編制管理制度、傳統發展觀念等方面的影響，導致激勵機制管理模式存在較強的單一性。比如非在編人員所享受到的相關工資福利待遇與在編人員不同，且明顯低于在編人員。這種情況會使非在編人員心理不平衡，在實際工作過程中，會形成較為消極的工作態度和錯誤的工作理念，長此以往只會降低事業單位的整體運營水平。除此以外，事業單位的激勵方式也較為固定，多數事業單位的激勵方式僅采取物質獎勵，忽略了工作人員的心理需求和精神追求。

（四）缺乏健全的組織文化體系

組織文化體系的建立對幫助工作人員樹立正確發展觀念、形成良好道德品質、提高工作主動性等方面均有重要的推動作用。但目前，很多事業單位在組織文化體系的建設和實施方面，缺少重視度和可操作措施，導致在實際工作過程中，難以意識到激勵機制對留住人才、促進單位發展的重要性[2]。

二、解決事業單位激勵機制問題的優化策略

（一）更新發展觀念，完善激勵機制

事業單位通過分析影響激勵機制發揮有效價值的相應問題后，應明確意識到有效建立和實施激勵機制對降低人才流失、提高事業單位運營能力、促進事業單位長遠發展的重要作用，進而更新發展觀念，形成正確的發展意識，為后續優化激勵機制提供有力的支撐。完善激勵機制需要以工作人員的立場和實際需求為出發點，結合工作人員的工作能力、事業單位的發展目標等方面，完善現有的激勵機制，促使激勵機制更具公平性、科學性和人性化。

（二）增強激勵方式多樣性，保障人員工作積極性

事業單位可以在實施物質激勵方式的基礎上，增加精神激勵方式，同時優化物質激勵方式[3]。首先，事業單位應對工作人員的基本工資、績效工資、福利等方面進行深入了解，改變傳統平均分配模式，結合事業單位的自身發展水平、崗位設置、工作職稱、工作人員實際需求等方面，制定不同類型的物質激勵方案，讓工作人員能夠真正感受到事業單位對自身工作價值的肯定。其次，增加精神激勵方式，事業單位要為“想做事、能做事”的人員提供發展的平臺，單位管理層要加強對工作人員的能力關注和分析，在制度上制定相應的人才培養方案，保障人才的成長。在工作中多對工作人員進行測評、溝通、交流，了解工作狀況，對突出表現的工作人員給予肯定、表揚。積極協調、幫助解決員工在工作和生活上碰到的難題，并通過開展培訓工作、加強單位建設等方式，在提高工作人員綜合能力的基礎上，促使工作人員能夠感受到單位對自身的重視度，對單位有認同感、歸屬感，進而增強工作人員的工作動力。

（三）實施多元薪酬分配制度，確保工資合理性

薪酬分配制度的單一化水平會對事業單位的穩定發展造成較大的不良影響，所以，為了促使薪酬分配制度更加合理、全面，事業單位管理人員需優化完善分配制度，促使其更加多元化[4]。首先，管理人員應有效歸類單位內的所有崗位，明確薪酬待遇應根據崗位的變化作出相應的變化，使薪酬待遇更具多樣性和合理性。其次，管理人員還需進一步考慮自身單位的類型，根據單位的經費來源和相關情況，對單位內不同崗位的薪酬待遇進行合理分配。

（四）優化績效考核制度，增強人員工作動力

事業單位還應改進、優化現有的績效考核評價體系，以保證績效考核在實施過程中，具有較強的實效性和可操作性[5]。（1）對工作人員的考核應該在考核“德、勤、績、效、廉”的基礎上，重點考核工作業績、工作任務量、突出成果。（2）應制定多種針對不同性質崗位，同時具有客觀性和可量化的績效考核方式。（3）績效考核過程及績效考核結果應體現出較強的公開透明性，并有效接收工作人員對績效考核相關內容的反饋，以進一步改善績效考核內容。

（五）建立健全的組織文化體系，提高工作質量

事業單位應意識到加強組織文化建設的有效性和必要性，進而通過采取相關措施建立健全的組織文化體系，為提升單位整體的工作質量提供推動力。（1）物質方面。管理人員應注重單位的品牌形象，加強單位品牌形象建設，促使工作人員能夠提高集體榮譽感和工作責任心。（2）制度方面。通過明確單位發展需求、了解工作人員的工作內容和相關要求，進一步加強文化建設的開展力度。制定全面有效的工作制度。（3）精神方面。通過組織事業單位內部講座、設立文化宣傳欄、發放單位文化發展手冊、開展文化交流會等方式，將發展理念、工作作風、職業道德等方面內容落實到工作人員的日常工作生活中，幫助工作人員形成正確的工作意識，擁有較強的工作認同感和歸屬感。

（六）擴增事業單位晉升方式，提升事業單位發展水平

事業單位應有效擴增崗位晉升方式，在原有通過行政管理晉升的基礎上，增加通過技術管理進行崗位公開晉升的方式。這樣不僅能夠改變原有晉升模式的單一性，還能為事業單位留住更多具有高技術的工作人員，對降低單位人才流失、提升單位發展水平有著十分重要的影響作用。

三、結語

綜上所述，事業單位激勵機制具有較高的可行性、公平性和合理性，不僅能夠滿足工作人員的實際需求、增強工作人員的工作動力，還能加快事業單位的發展速度，促進事業單位為社會提升整體效益作出有效貢獻。所以，需要事業單位管理人員先分析目前激勵機制存在的問題，通過完善激勵機制、增強激勵方式多樣性、實施多元薪酬分配制度、優化績效考核制度等方式，進一步提高激勵機制的實施效果以及事業單位的整體運營水平。

參考文獻：

[1]孫偉.事業單位激勵機制的優化策略[J].理財（財經版），2018（5）：10-12.

[2]潘娟鶯.事業單位人才激勵機制問題探析[J].環球市場，2019（30）：250.

[3]朱玉娟.淺談事業單位人才激勵機制存在的問題及解決對策[J].投資與創業，2019（9）：154-155.

[4]謝兆輝.小議事業單位激勵機制[J].人力資源，2019（14）：117.

[5]劉秀華.我國事業單位人力資源激勵機制存在的問題及對策探究[J].全國流通經濟，2019（24）：99-100.