縣級融媒體中心人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、困境及對策

陳瑛

【摘要】縣級融媒體中心建設(shè)正從簡單相加向深度相融方向發(fā)展，但在實際運營過程中，人才因素還沒有被積極地、充分地調(diào)動起來，現(xiàn)有人才隊伍的質(zhì)量仍難以適應融媒體發(fā)展的需要。我們必須承認，人才是知識多元化和技能復雜型的融媒體最需要的，但是縣級融媒體人才隊伍的現(xiàn)狀卻不能滿足融媒體發(fā)展的需要。

【關(guān)鍵詞】縣級融媒體;人才;隊伍建設(shè);對策

一、縣級融媒體人才隊伍的現(xiàn)狀

（一）人員結(jié)構(gòu)不合理。縣級融媒體現(xiàn)有從業(yè)人員的學歷、專業(yè)和年齡結(jié)構(gòu)不合理。以筆者所在的縣級媒體從業(yè)人員2019年的人力資源分析為例，第一學歷為中專學歷（含高中、中技及以下學歷）的人員占66.3%，全日制大專學歷為27.9%，全日制本科學歷僅為5.8%，科班出身的人員僅占媒體從業(yè)人數(shù)的6%，雖然約有78.8%的從業(yè)人員通過在職教育提升了學歷，但從行業(yè)知識、適應融媒體發(fā)展層面看，其質(zhì)量明顯不高，“學”“用”匹配度較低;媒體從業(yè)人員平均年齡為38.8歲，呈老化趨勢，知識更新能力難以適應新媒體發(fā)展需要。

（二）技能技術(shù)單一。融媒體時代的新聞現(xiàn)場，是攝像機、照相機、4G手機、錄音筆、筆記本電腦等采集設(shè)備全副武裝下的“全媒體”，一名記者可以實現(xiàn)一次采集，多元生成，但這多見于中央和省級媒體，縣級媒體具備“全媒體”技能的采編人員幾乎沒有，技能單一;內(nèi)容生產(chǎn)要求具備的多樣化技術(shù)，縣級媒體也不具備，有時拉來的廣告或?qū)ｎ}業(yè)務(wù)因為苦于沒有技能技術(shù)，達不到客戶的需求，無法讓客戶滿意，只能把業(yè)務(wù)外包給社會上的自媒體機構(gòu)，這不僅直接造成了縣級媒體收益減少，還導致核心業(yè)務(wù)外包帶來的資源安全問題。這種技能技術(shù)單一的現(xiàn)狀與知識多元化和技能復雜性的媒體行業(yè)特點不相適應。

（三）人才培訓乏力。受經(jīng)費制約和觀念禁錮，縣級媒體對于現(xiàn)有存量人才的培訓力度不夠。一方面，縣級媒體人才培訓經(jīng)費捉襟見肘，培訓也一直停留在內(nèi)部交流這樣一種低成本、淺層次的模式上，針對新媒體技術(shù)、運營、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與應用等領(lǐng)域的專業(yè)化技能培訓屈指可數(shù);另一方面，傳統(tǒng)的思想觀念把人才培訓當成是“成本中心”而非“利潤中心”，認為進行人力資源開發(fā)培訓是一項光有投入沒有產(chǎn)出的項目，甚至狹隘地認為培訓是“好了個人虧了單位”的“虧本買賣”。經(jīng)費的制約，觀念的禁錮，使得縣級媒體在人才培訓上十分乏力，熟悉傳媒新形式、懂得媒體產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新型人才根本無法從內(nèi)部供給。

二、縣級融媒體面臨專業(yè)能力不足和人才流失的雙重困境

（一）隊伍龐大，能力不足。縣級媒體多年來面臨的一個困境是：人多，人才少;事多，能做事的人少。縣級媒體在用人上不能真正實行競爭和淘汰機制，造成隊伍龐大，基本上仍處于“吃大鍋飯”的局面;有的職工資歷老，技能低，惰性大;有的職工不愿干事、不想干事、不能干事;有的部門存在一人干、兩人看，還有三人吃閑飯的現(xiàn)象。這不僅成為影響縣級媒體整體工作積極性和團隊士氣的消極因素，還成為融媒體中心建設(shè)和運營的包袱;編外用工雖然改變了職工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，緩解了內(nèi)部有效人力資源不足的壓力，但仍有一定比例的聘用人員專業(yè)不對口，一切還得從頭學起。中低層次人員冗余和全媒體人才匱乏導致的專業(yè)能力不足，是縣級融媒體面臨的一個首要困境。

（二）機制不活，人才出走。筆者所在的縣級媒體編外用工占比達32%。一些聘用人員在媒體崗位上干得相當出色，有的甚至成為業(yè)務(wù)骨干，但由于身份受限，晉升無望，個人價值難以體現(xiàn)，導致他們心理感受不佳;另外，由于受體制機制制約，沒有形成具有實際意義的績效考核，聘用人員工作量不少，但工資水平比正式職工低一截，工作積極性受挫，一旦有機會就出走上級臺。縣級媒體成為上級媒體人才培養(yǎng)和輸送的免費平臺，自己卻陷入無力留住人才的尷尬境地。這種人員冗余和人才流失的現(xiàn)狀使得縣級融媒體中心的建設(shè)和運營一邊負重前行，一邊求賢若渴。

三、縣級融媒體人才隊伍建設(shè)的對策

習近平總書記在黨的新聞輿論工作座談會上提出：“媒體競爭，關(guān)鍵是人才競爭，媒體優(yōu)勢，核心是人才優(yōu)勢。”這句話也指明了縣級融媒體競爭力的關(guān)鍵所在。筆者認為，媒體融合，政策、資金是基礎(chǔ)，人才是支撐。內(nèi)容為王也好，技術(shù)為王也罷，無論誰為王，都離不開人才來做王者的第一支撐。人才的開發(fā)、引進、提升是媒體融合時代的機遇，更是當前融媒體中心建設(shè)運營的當務(wù)之急，縣級融媒體中心人才隊伍建設(shè)，關(guān)鍵要實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”。

（一）人員身份要從“多元型”向“單一型”轉(zhuǎn)變。有身份的人抱著“編制”過安穩(wěn)日子，沒身份的人盼著“編制”過沒有歸屬感的日子，在編人員旱澇保收，聘用人員旱澇不均，個人身份晉升受限，聘用人員晉升無望，如此又怎能調(diào)動全體職工的積極性。顯然，打破不公平的身份管理至關(guān)重要，而打破不公平的身份管理的關(guān)鍵就是實行全員聘用制，以事為中心，因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪，全員只有業(yè)績、水平和能力差別而沒有身份差別。只有站在同一條起跑線上，才能促進原有正式職工思想觀念、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，才能激發(fā)聘用職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）酬勞分配要從“均衡型”向“階梯型”轉(zhuǎn)變。“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、按效分配”的口號喊了多年，但往往被一句“兼顧公平”就給拉回到了“吃大鍋飯”的現(xiàn)實。現(xiàn)有的體制無法真正扭轉(zhuǎn)“少勞可得，不勞也得，干多干少一個樣，干與不干都那樣”的現(xiàn)狀，媒體融合發(fā)展，這種狀況必須改變。1.人事管理實行分類制度。依據(jù)人事管理規(guī)范化標準，梳理明確崗位職責和任職要求，將融媒體工作崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件進行分析整理，制定“崗位說明書”，詳盡描述每個崗位的名稱、性質(zhì)、內(nèi)容、職責、待遇以及任職者應具備的素質(zhì)，分工要精細嚴密，職責要清晰明確，以便對從事不同工作性質(zhì)的人，用不同的要求和方法管理，避免職責模糊不清，消除推諉塞責隱患，使得人人肩上有擔子，個個手頭有工作。2.收入分配實行分級制度。要根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責任大小對崗位薪酬待遇進行分級設(shè)定，實行“優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得，少勞少得，不勞不得”的階梯式薪酬分配辦法，并向關(guān)鍵崗位、內(nèi)容生產(chǎn)和技術(shù)一線傾斜，拉開、拉大薪酬檔次;對全員實行崗位職務(wù)聘任制，競爭上崗，雙向選擇，余則分流，汰則待崗，傳導壓力，促進人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，促使崗位配備趨于合理。3.嚴格實施績效考核制度。建立以“重能力、重業(yè)績、重貢獻”為準則的單位內(nèi)部績效考核辦法，將職工的薪酬與個人貢獻、工作質(zhì)量以及經(jīng)濟效益掛鉤，將職工的績效與所在部門績效相結(jié)合，將職工的收入分配與績效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，把工作內(nèi)容、質(zhì)量、成效和貢獻等因素量化為績效考核指標，尤其是對內(nèi)容生產(chǎn)一線的職工，要將節(jié)目點擊量、閱讀量、新媒體技術(shù)應用、微信公眾號的粉絲數(shù)量等納入績效考核指標;對產(chǎn)業(yè)經(jīng)營崗位上的職工，要將績效考核與經(jīng)濟效益掛鉤，全員每月對標考核，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。

（三）人才素質(zhì)要從“單一型”向“復合型”轉(zhuǎn)變。1.開發(fā)提升存量人才。首先，要建立“走出去”的培訓制度，在現(xiàn)有人員中選拔骨干，組合隊伍，加強培訓。重點設(shè)置采編、技術(shù)、運營、管理等多領(lǐng)域、多層次、多內(nèi)容的培訓，采編播發(fā)全員參與，向融媒體改革的專家團隊學習，向融媒體改革的先鋒媒體學習，取他山之石來攻玉，學他人所長來補短。只有走出去才能學進來，這樣才能少走彎路，少摸黑，才能以最低的時間成本來實現(xiàn)自己的目標。其次，要建立“請進來”培訓的長效機制，與外部行業(yè)專家建立培訓渠道，定期開展講座輔導;還可根據(jù)媒體人員的工作性質(zhì)，與外部行業(yè)專家建立網(wǎng)絡(luò)課堂，方便媒體人員利用碎片化時間隨時隨地學習，提高培訓的參與度。再次，要建立培訓評估機制，將培訓與考核、晉升、評優(yōu)掛鉤，調(diào)動職工培訓學習的主動性，以整體素質(zhì)的提高去適應媒體融合發(fā)展在采編播發(fā)等各個環(huán)節(jié)的需求，幫助他們轉(zhuǎn)型成為適應媒體融合發(fā)展需要的復合型人才。2.引進全媒體人才。必須承認，媒體深度融合所需的具有新媒體創(chuàng)意能力和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高端人才顯然不可能從內(nèi)部人力資源供給得到滿足，顯然需要從外部進行招聘配置，要引進的顯然是提筆能寫、對筒能講、舉機能拍、內(nèi)容分發(fā)的全媒體記者，要引進的顯然是熟悉新媒體技術(shù)應用的新型人才，這是人員招聘配置必須堅持的一條準則，而不能再讓它成為引進“關(guān)系戶”的渠道;要在引進和留住全媒體人才方面真正地用心、用力，切實為引進人才解決身份、編制、待遇等實際問題。

（四）晉升條件要由“資歷身份型”向“能力業(yè)績型”轉(zhuǎn)變。1.創(chuàng)新用人機制。要堅決摒棄過去那種唯資歷唯身份的不科學、不公平、不公正的用人觀，真正創(chuàng)新用人機制。晉升條件要由“資歷身份型”向“能力業(yè)績型”轉(zhuǎn)變，不看資歷看實績，不看身份看能力，一把尺子量人。只要在德、能、績、廉、技等方面表現(xiàn)突出，就有機會得到提升和重用，而不必受身份限制，也不必論資排輩，更不必拼關(guān)系拼人脈，這種用人機制不但可以增加對外部人才的吸引力，還可以強化內(nèi)部競爭機制，增強職工的責任感、危機感，激發(fā)職工的潛能。

2.拓寬晉升渠道。過去，聘用人員無論是在職務(wù)晉升還是在職稱評聘方面都要受到身份限制，而在編人員即使在職務(wù)上得不到晉升，還可以在評職評聘上獲得一些希望。所以，要想留住人才，就要保證人才有足夠的、公平公正的晉升空間。縣級融媒體要貫徹這種公平、公正的思想，堅決改變職務(wù)晉升的傳統(tǒng)模式，根據(jù)融媒體工作內(nèi)容開發(fā)首席記者、資深編輯、最佳制作、營銷骨干、核心技術(shù)員等職位序列，為優(yōu)秀拔尖人才提供新的職業(yè)發(fā)展空間，這樣，所有職工都能看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，也就更能積極地投身到工作中。只有為人才成長提供了良好的發(fā)展空間和價值展示的舞臺，引進和留住人才的目標才能真正實現(xiàn)。

四、結(jié)語

總之，人才隊伍建設(shè)是確保縣級融媒體中心健康運營的有力支撐，是實現(xiàn)縣級融媒體中心可持續(xù)發(fā)展的核心要素。只有加強人才隊伍建設(shè)，全面提升人才素質(zhì)，才能為縣級融媒體中心的建設(shè)和發(fā)展注入強大動力，才能從根本上提升縣級融媒體的傳播力、影響力和競爭力。