新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展

曾艷

摘 要：在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，企業(yè)要進一步增強對于人力資源的重視，在吸引和留住人才的基礎上，滿足員工的利益訴求，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。只有保持了人才優(yōu)勢，企業(yè)才能在新經(jīng)濟時代搶占發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文首先概述了當前企業(yè)人力資源管理面臨的一些問題，隨后基于新經(jīng)濟時代人力資源管理的特點，分別從創(chuàng)新管理思維、洞悉員工訴求、完善考核機制等方面，就如何推進人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展提出了幾點建議。

關鍵詞：新經(jīng)濟時代;人力資源管理;價值鏈;創(chuàng)新思維

1 新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人才流動頻繁增加了管理難度

進入新經(jīng)濟時代，人才流動更加頻繁。特別是基層供電公司的一線員工，由于工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)發(fā)展等各方面因素的影響，缺乏工作認同感，離職率較高。對于企業(yè)人力資源管理部門來說，員工的頻繁流動也會給工作開展增加難度。例如在開展員工培訓時，同一崗位的員工中，工齡長短不一，技能水平參差不齊，很難制定一套讓每個人都滿意的培訓方案。在這種情況下，個別員工因為職業(yè)技能得不到成長，久而久之與崗位工作要求的差距越來越大，容易出現(xiàn)消極懈怠的情況，對個人的發(fā)展不利，也損害了企業(yè)的利益。

1.2 重管理輕服務，忽視員工訴求

企業(yè)人力資源管理的本質是為員工成長而服務，通過滿足員工成長訴求，提升員工技術水平，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，實現(xiàn)了員工和企業(yè)的雙贏。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門，往往只重視對員工的管理，包括制定管理計劃、進行績效考核等，而忽視了服務職能的發(fā)揮。在日常工作中，沒有設身處地的為員工著想，不了解員工的利益訴求，沒有掌握員工面臨的現(xiàn)實問題，人力資源管理缺乏針對性，也就很難取得實效性。忽視了“管理的目的是更好的服務”這一宗旨，人力資源管理的價值沒有得到很好的體現(xiàn)。

1.3 績效考核管理機制有待健全

績效考核既是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，也是影響管理成效的決定性因素。績效考核除了可以更加直觀的反映出近段時間某個員工的工作完成情況外，還可以體現(xiàn)出員工存在的不足。對于人力資源管理工作來說，就可以將員工的“短板”作為組織開展培訓的重點方向。但是目前來看，企業(yè)的績效考核制度還不夠成熟和完善，例如考核指標過于單一，不能全面的反映員工的工作勝任力;考核過程不夠透明，員工對考核結果存疑等等。如果績效考核不公正、不透明，反而會讓員工產(chǎn)生猜疑，這就得不償失了。

2 新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的特點

現(xiàn)代企業(yè)在組織開展人力資源管理工作時，應當從新經(jīng)濟時代下企業(yè)人才戰(zhàn)略出發(fā)，樹立科學的人才觀，才能起到吸引、留住人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢的效果。新時期的人力資源管理，應體現(xiàn)以下幾個特點：

2.1 以價值鏈管理為核心

價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)造新的過程，它能夠使人才在勞動和創(chuàng)造中的貢獻得到認可，建立價值評價和價值分配、價值創(chuàng)造的體系來激勵員工，符合員工的需要，形成企業(yè)人力資源管理的核心。

2.2 以知識管理為重點

在新經(jīng)濟時代中.企業(yè)需要知識型、創(chuàng)新型的人才。這樣的人才是企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的重心，它能夠實現(xiàn)企業(yè)的轉型，促進人力資源管理的革新。進行人力資源開發(fā)和管理是管理的重點。

3 新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展

3.1 創(chuàng)新管理思維，優(yōu)化管理方法

時代在變革，企業(yè)的人才需求在提升，人力資源管理的思維與方法也必須與時俱進的調(diào)整，才能始終發(fā)揮為企業(yè)聚集人才的作用。一方面要提高對人才的吸引力，例如優(yōu)化人才的向上流動機制，或是改善福利待遇、工作環(huán)境等，讓那些優(yōu)秀的青年人才能夠到企業(yè)入職，注入新鮮血液，增強工作活力;另一方面，還要想方設法留住人才。為了降低離職率，人力資源管理部門應當堅持“以崗選人”，結合企業(yè)的每一個崗位、職務，明確崗位需求和勝任條件。然后從員工中選擇符合要求、條件的安排任職。杜絕隨意安插、任意調(diào)派的行為，確保每一名職工都可以找到適合自己的崗位，進而在該崗位上作出更大的貢獻。

3.2 洞悉員工訴求，促進員工成長

員工因為在學歷、年齡等方面存在差異，其訴求也不盡相同。例如有的員工希望更高的薪酬，而有的員工則想要職務的提升。人力資源部門的工作人員，應當深入到職工群體中，了解不同崗位、不同人員的具體訴求，然后制定個性化的培訓方案。例如，在制定人力資源培訓方案時，有些新入職的員工，對本公司的工作流程不熟悉，那么在培訓時應重點以講解業(yè)務流程、規(guī)章制度為主，同時還要做好企業(yè)文化宣傳，增強員工對公司、對崗位的認同感;對于技術骨干，則必須將技能培訓、專業(yè)提升作為培訓的主要內(nèi)容。鼓勵考取更高的職業(yè)資格證，或是安排進修、深造等。既可以讓技術骨干的專業(yè)水平得以提升，又可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

3.3 完善考核機制，發(fā)揮激勵作用

合理運用績效考核，既可以讓員工獲得應有的報酬，增強他們的獲得感，同時又可以發(fā)揮激勵作用，對員工工作積極性、創(chuàng)造力的提升都有一定的幫助。為此，企業(yè)人力資源管理中要完善考核機制，可以重點從以下幾方面著手：其一是針對不同的部門、崗位，制定更加精細化的考核指標。要體現(xiàn)出工作特色，這樣的考核才更加精確。另外對于不同的指標，還要賦予相應的權重，體現(xiàn)出考核結果的公正與科學。其二是引進考核監(jiān)督機制，可以在企業(yè)的官方網(wǎng)站等渠道，對考核流程、考核結果進行公示，讓所有職工參與監(jiān)督。還要暢通反饋渠道，杜絕考核中的作弊行為，真正發(fā)揮激勵作用。

4 結語

在新經(jīng)濟的快速發(fā)展下，企業(yè)對于人才的要求更加迫切，要求也越來越高，在這樣的情況下，對企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新就勢在必行。為此，人力資源管理部門需要創(chuàng)新思維，革新方法，從深入、全面的了解職工訴求為出發(fā)點，通過滿足員工需求、解決員工問題、促進員工成長，從而讓員工的歸屬感、認同感得以增強，進而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代下保持更強的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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