事業(yè)單位人力資源管理激勵措施探討

李艷艷

[摘 要]事業(yè)單位人力資源管理的激勵措施不僅影響著人才隊(duì)伍內(nèi)生動力的激發(fā)，也是提高工作效率、提升管理水平的重要舉措。傳統(tǒng)管理模式下，不少事業(yè)單位人力資源管理激勵措施普遍存在過于主觀籠統(tǒng)和形式主義等問題。因此，事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化激勵措施不僅需要構(gòu)建精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的管理體系，也需要強(qiáng)調(diào)評價反饋、落實(shí)激勵成果，以及加強(qiáng)宣傳教育、轉(zhuǎn)變觀念、提高人才隊(duì)伍整體水平。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;激勵措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.21.121

1 事業(yè)單位人力資源管理激勵措施的重要性

1.1 激發(fā)人才隊(duì)伍內(nèi)生動力

人力資源管理活動中設(shè)計(jì)種種激勵措施的根本目的是激發(fā)出群體中每個成員的內(nèi)生動力，通過人才主觀能動性充分實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。卓有成效的激勵措施能夠始終給予每個組織成員以正向和積極的引導(dǎo)，使其始終保有對完成預(yù)期工作目標(biāo)的熱情、意愿和信心。同時，以人為本的激勵措施還能夠幫助組織成員發(fā)現(xiàn)和了解自身工作模式中潛在的缺陷與不足，并且給予組織成員應(yīng)對問題的合理化建議，從而為每個個體提供充分適應(yīng)其工作特點(diǎn)又能夠不斷提高工作水平的優(yōu)化方案。在此基礎(chǔ)上，每個組織成員能夠持續(xù)挖掘自身工作能力的潛在優(yōu)勢，并不斷消除既有劣勢。

1.2 提高工作效率、提升管理水平

企業(yè)孜孜以求的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)促使其不斷尋找和創(chuàng)造現(xiàn)代化管理手段，以實(shí)現(xiàn)單位時間內(nèi)成本投入的持續(xù)降低和經(jīng)濟(jì)收入的不斷提高。這就是提高工作效率的實(shí)質(zhì)。相似的原理，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵措施亦是為了通過激發(fā)每位成員的主觀能動性而提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的共同提升。不僅如此，很長時間以來，逐步固化的傳統(tǒng)人事管理體制已不適應(yīng)時代的飛速發(fā)展，陳舊的人力資源管理思想和模式正在成為阻礙事業(yè)單位提高工作效率的負(fù)面因素之一。通過優(yōu)化激勵措施，事業(yè)單位可以有效提升管理水平，以滿足時代發(fā)展的客觀要求。

2 事業(yè)單位人力資源管理激勵措施的常見問題

2.1 激勵措施過于主觀、籠統(tǒng)

由于工作性質(zhì)、目標(biāo)等的相對特殊性，不少事業(yè)單位多年來的人力資源管理模式中，有關(guān)激勵措施不僅較為單一刻板，且普遍存在過于主觀和籠統(tǒng)等問題。比如多數(shù)事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理中往往只有上級領(lǐng)導(dǎo)對下級成員的單向評價，且評價方式也主要以領(lǐng)導(dǎo)主觀感受和經(jīng)驗(yàn)之談?wù)级鄶?shù)。又如，不少事業(yè)單位的人力資源考核與評價往往只有寥寥幾項(xiàng)定性標(biāo)準(zhǔn)，覆蓋范圍既廣且涉及內(nèi)容過多，以至于各標(biāo)準(zhǔn)間界限不甚分明，乃至互有重疊交叉、似是而非或模棱兩可。如此一來，這些事業(yè)單位對于人才的考察表面上既大且全，但實(shí)質(zhì)上基本無法落實(shí)到個體，僅僅是陳舊管理體制下“大鍋飯”的形式轉(zhuǎn)換，很難發(fā)揮出人力資源管理現(xiàn)代化模式中應(yīng)有的激勵作用。

2.2 激勵措施存在形式主義問題

正是由于主觀和籠統(tǒng)問題較為典型，這些事業(yè)單位的人力資源管理也會同時存在形式主義問題。由于無法形成更具針對性的測評結(jié)論，隨著時間推移，人力資源管理便在這些單位中成了應(yīng)付上級檢查的“走過場”。久而久之，不僅居于一線的成員喪失了對于人力資源考核與激勵的重視和關(guān)注，且一部分管理層成員也對人才評價、考核和激勵等舉措有所疏忽。如此不良循環(huán)之下，這些事業(yè)單位的人力資源管理的激勵措施有形無實(shí)，形同雞肋。

3 事業(yè)單位人力資源管理激勵措施的優(yōu)化路徑

3.1 構(gòu)建精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的管理體系

針對傳統(tǒng)管理模式中已經(jīng)出現(xiàn)的缺陷和問題，借鑒企業(yè)單位實(shí)踐活動總結(jié)之后的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，事業(yè)單位人力資源管理激勵措施的優(yōu)化不妨考慮構(gòu)建精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的管理體系。具體來說，就是區(qū)分組織內(nèi)部各類崗位、職務(wù)，按照管理崗、技術(shù)崗、后勤或行政崗等劃分為界限分明的若干大類，再在各大類中逐步加以細(xì)分。將工作環(huán)境、形式、內(nèi)容、要求等相同或相近的分為同類崗位。結(jié)合歷史上該類崗位工作的平均效能或效率水平給出一個基準(zhǔn)評價值，再按照每升高或降低一個百分點(diǎn)獎勵或扣除一定分值的標(biāo)準(zhǔn)制定出考核評價的標(biāo)準(zhǔn)表。各種獎勵或懲罰的背景、形式、內(nèi)容等都在此標(biāo)準(zhǔn)表中進(jìn)行明確說明并舉例。如果確實(shí)無法以直接得分的方式進(jìn)行測評，也可以采取某一項(xiàng)或若干項(xiàng)在直接得分之后再行加權(quán)平均，以加權(quán)后的數(shù)值為最終考核測評值。

采取精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的人力資源管理方式旨在最大幅度減少人為主觀考核人才的隨意性和主觀性，克服僅僅依靠定性考核的不確定性弊端。同時，充分細(xì)化以后的標(biāo)準(zhǔn)也能夠避免籠統(tǒng)評價的模糊與混淆，使人才能力、狀態(tài)、素質(zhì)的評價呈現(xiàn)出公開、透明、精確且公正的科學(xué)性、客觀性。不僅如此，事業(yè)單位的人力資源考核與評價還需要建立起更加多元、立體、全方位的測評機(jī)制。比如，應(yīng)當(dāng)在上級領(lǐng)導(dǎo)評價的基礎(chǔ)上增加同級間評價、關(guān)聯(lián)崗位評價乃至服務(wù)對象評價等。只有形成更加立體的考核評價系統(tǒng)，才能在更大程度上避免媚上欺下或輕忽怠慢等問題的出現(xiàn)。如此，方能真正體現(xiàn)出人力資源管理激勵員工積極性的重要作用。

3.2 強(qiáng)調(diào)評價反饋、落實(shí)激勵成果

在事業(yè)單位嘗試推行現(xiàn)代人力資源管理模式以來，不難發(fā)現(xiàn)有部分單位中存在員工抗拒人力資源考核評價的情況。究其原因，除了人才激勵措施刻板僵化外，也有以罰代管等簡單粗暴現(xiàn)象的負(fù)面影響。由于這些事業(yè)單位的人力資源管理未能充分認(rèn)識到反饋對于激勵的重要性，導(dǎo)致考核評價異化為生硬的處理或懲罰。顯然，這必然導(dǎo)致員工對人力資源激勵的誤解，也制約了事業(yè)單位優(yōu)化人才激勵措施的良性發(fā)展。

因此，事業(yè)單位的人力資源激勵需要充分重視并不斷強(qiáng)化評價反饋的重要性，要將針對人才隊(duì)伍的考核評價落實(shí)到對現(xiàn)有缺陷的彌補(bǔ)結(jié)果方面。即在一輪人力資源考核評價結(jié)束后，管理層需要針對存在的問題加以引導(dǎo)，幫助員工了解現(xiàn)存不足，并在適當(dāng)?shù)膮⒖寂c建議中找尋和規(guī)劃出揚(yáng)長避短的方案。只有員工通過考核測評獲得了自我提升的機(jī)會和條件，事業(yè)單位人才激勵措施才可獲得有所成效的佐證，否則便是舍本逐末。

3.3 加強(qiáng)宣傳教育、轉(zhuǎn)變觀念、提高人才隊(duì)伍整體水平

任何管理手段的革新必然伴隨一部分人的認(rèn)知不足，事業(yè)單位人力資源管理改革亦不例外。為了幫助人才激勵措施盡快獲得更多組織成員的理解、認(rèn)同和接受，包括領(lǐng)導(dǎo)與各級管理人員在內(nèi)的組織成員都應(yīng)當(dāng)積極加強(qiáng)宣傳，針對人力資源管理激勵措施開展普及教育。只有通過轉(zhuǎn)變陳舊觀念，事業(yè)單位人才激勵舉措才能切實(shí)發(fā)揮積極作用，并通過提高人才隊(duì)伍整體水平實(shí)現(xiàn)個體和群體共同發(fā)展與進(jìn)步。

4 結(jié)論

總之，事業(yè)單位肩負(fù)的社會責(zé)任要求其必須充分激發(fā)出每個成員的社會責(zé)任感與工作積極性，才能為社會提供更加優(yōu)質(zhì)高效的專業(yè)服務(wù)。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)更加主動地借鑒企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，不斷強(qiáng)化人才隊(duì)伍管理的激勵措施，從而徹底打破陳舊管理模式對于思想意識與管理實(shí)踐的種種束縛。這不僅是改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段后時代對于事業(yè)單位管理工作提出的客觀要求，也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化和科學(xué)化的必由之路。

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