論新經濟下人力資源勞動服務管理體系優化

賈計蓮

摘要：新經濟下人力資源勞動服務管理與體系需要開展優化工作，優化現有管理方式，健全管理機制，為人力資源管理創造良好的發展條件，實現人力資源勞動服務管理的全面發展，從而帶動社會服務的高速發展。隨著社會的高速發展，人才成為在激烈社會競爭中取得戰略性勝利的關鍵因素，人力資源勞動服務管理體系優化有利于提高企業在爭奪人才中搶占先機，促進企業的發展。本文就如何在新經濟下開展人力資源勞動服務管理體系優化開展探討，旨在為企業管理人員提供更多思路。

關鍵詞：人力資源 勞動服務管理系統優化 優化策略

新經濟發展時代下，人才成為社會發展的中流砥柱，是經濟社會的寶貴財富。人力資源管理是管理學中的重要領域，是為企業發掘人才、保留人才、發展人才的重要管理部門?，F階段，人力資源勞動服務管理體系存在很大優化發展空間，改善人力資源管理，規避解決人力資源管理中存在的弊端，是充分發揮人力資源作用的前提條件。企業管理層人員要認識到人力資源勞動服務管理體系優化對促進企業發展的積極作用，從解決現存問題出發，逐步優化人力資源服務管理體系，實現人力資源的高速發展。

一、人力資源勞動服務管理體系現存問題

（一）人才選拔觀念落后，缺乏人才更新機制

人力資源勞動服務管理的重點工作內容之一是為企業選拔適合企業發展的人才，實現對企業人力資源的生產、開發和使用?，F階段，人力資源部門在人才選拔上觀念落后，不能實現與現代社會發展的無縫銜接。缺乏人才更新機制，不能有效促進企業人才的更新，久而久之，企業人才庫得不到及時更新，會逐漸跟不上時代發展的腳步，造成企業的淘汰。

（二）薪酬管理機制不健全

人力資源管理要將員工利益和企業經濟效益掛鉤，建立健全有效的薪酬管理機制?，F階段，企業的薪酬體系不健全，方式過于單一，不僅無法激發員工的工作積極性，還會導致企業人才流失，給企業造成不可挽回的損失。績效管理是薪酬管理體系的重要組成部分，績效考核制度的不完善會造成企業薪酬管理機制的無效。目前績效管理制度不完善的主要體現有：績效考核指標設置無法和企業發展方向有效結合;績效考核項不全面;績效考核存在較大主觀隨意性;缺乏溝通反饋機制。

（三）人際氛圍有待提升

現階段，企業在構建和諧的人際關系中存在較大不足，只一味重視員工的工作結果，忽視對員工家庭和員工自身生活的關心。隨著經濟的高速發展，大部分員工的生活壓力較大，若員工在企業中無法得到企業關心，感受到企業良好的工作氛圍和人文關懷，就無法引發心中共鳴，造成員工的工作積極性較差，離職率較高。因此，人力資源勞動服務體系要將提升企業的人際氛圍和諧性加入到日常工作中。

（四）忽視職業培訓，員工發展進步緩慢

員工的進步發展與企業發展存在必然聯系，企業為員工提供先進的培訓，為員工發展提供更廣闊的平臺，不僅能夠促進員工實現自身成長，也能夠促進企業的高速發展。受培訓經費不足等因素影響，人力資源培訓工作存在較大不足，培訓內容較為單一，無法適用于員工日常工作;培訓講師資格不夠，培訓質量較差，企業培訓形同虛設。落后的職業培訓導致員工的發展進步緩慢，不能為企業發展貢獻一份力量。

二、人力資源勞動服務管理體系優化策略

（一）更新用人機制，堅持以人為本

為優化人力資源資本價值，人力資源勞動服務管理部門需要建立有效的人才引入機制，并且在工作中加強對人才培養的重視程度，堅持以人為本，實現企業人才的不斷更新。首先，企業在選拔人才時，要打破地域限制，不要局限于當地招聘，當地人才畢竟有限，放眼全國甚至全球，才能夠將優秀人才招聘進來，實現企業的高速發展。人力資源管理部門在選拔人才時要打破傳統觀念，大膽引進優秀人才。

人才引入之后，人力資源管理部門需要實現人才的合理配置，即將合適的人放在合適的工作崗位。人才配置是充分利用人才的前提，也是實現人才和企業共同發展的重要手段。為實現科學有效的人才配置，需要從人才配置入手。人力資源部門要按照人才能力定崗，在人才配置時，要把人才的能力放在首要位置，根據人才的能力定崗，有效發揮出人才的積極作用。傳統觀念中，是以“事”為工作重點，強調人要適應事，即人才適應崗位。這種觀念下，不利于充分發揮人才作用，人力資源管理部門要堅持以人為本，按照人才能力制定合適崗位，實現“事”適應“人”。

（二）健全薪酬管理機制，激發工作積極性

為實現人力組員勞動服務管理體系的優化，企業要健全薪酬管理機制，強化薪酬的激勵作用，激發員工的工作積極性，構建多元化的薪酬分配體系。多元化的薪酬分配體系包括薪酬計算規則、績效評定工作、績效溝通反饋等多方面內容。

首先，企業要制定一系列薪酬傾斜政策，將員工能力、工作能力、貢獻程度等方面都納入到薪酬考核中，按照上述考核因素，評定員工績效考核結果，規避績效考核的主觀隨意性。對于績效比較優秀的員工，企業要在薪酬分配上給予一定程度的傾斜，以激發員工充分發揮自身潛力，提高績效考評成績。其次，企業要優化績效管理制度，將績效指標和企業發展目標有效結合，在激勵員工實現績效目標的同時，促進企業實現發展目標，實現企業的持續性發展。最后，需要建立健全績效考核的溝通反饋機制，讓員工明確績效考核目的，并及時向員工反饋其績效考核成績，建立有效溝通機制，明確員工的發展方向，及時修正自身不足，實現自身能力發展，進一步帶動企業發展。

（三）關心員工生活，促進人際氛圍和諧

人力資源服務管理部門要營造良好的工作氛圍，重視企業的人文關懷。關系員工可以從以下幾方面入手。第一，關心員工的身體狀況。在五險一金的基礎上，企業為員工購買額外保險，為員工增加一份健康保障;簡化病假申請流程，在員工出現身體不適時給予更多關心等都是有效的方式。第二，關心員工家庭。及時了解員工的家庭情況，為家庭條件困難的員工提供援助，成為企業救助組織，提供些許援助。第三，關心員工心理健康。定時組織心理健康講座，邀請外部專家進入企業開展健康講座，緩解員工心理壓力，促進員工心理健康。員工感受到企業的關懷，會以更大的精力投入到工作中，提高工作質量和工作效率，對企業的發展有重要作用。

（四）重視職業培訓，促進員工發展

人力資源部門要認識到現階段企業培訓氛圍建設中存在的問題，并針對存在的問題提出解決辦法，促進企業培訓工作的發展，提升員工的工作能力。在培訓資金問題上，人力資源部門要建立專門的員工職業培訓基金，為員工的職業培訓提供充足的資金支持。培訓基金要?？顚Ｓ?，增加培訓基金的使用流程，成立專門的監督部門，確保培訓基金的使用方向。充足的培訓基金是優化企業職業培訓效果的保障，企業能夠在企業外挑選富有經驗的講師進入企業，為員工開展職業培訓，解決職業培訓質量低下的問題。培訓之前人力資源部門可以先開展調查問卷，收集員工感興趣的、認為有培訓價值的培訓內容，結合調查問卷結果開展有針對性的培訓工作。最后，人力資源部門要加強和培訓講師的聯系，員工在對培訓內容產生疑惑時，能夠及時建立員工和培訓講師之間的聯系通道，對員工的疑惑點強化講解，優化培訓效果。

三、結束語

綜上所述，為優化人力資源勞動服務管理體系，需要在人才選拔任用、更新人才引入觀念上入手，不斷優化體系內容，充分發揮出人才對企業發展的積極促進作用。優化員工薪酬管理體系，激發員工的工作積極性，以全面的績效考核制度促進薪酬體系的完善。同時，還需要加強對員工生活的關心，促進企業人際關系的良好發展，讓員工感受到企業的人文關懷。最后，要將員工的職業培訓加入到人力資源勞動服務管理體系中，在促進員工能力發展的同時，實現企業的高速發展。

參考文獻：

[1]趙飛.新經濟環境下的人力資源管理問題解析[J].經濟師，2017（9）.

[2]林潔.基于新經濟時代背景下的人力資源管理研究[J].現代經濟信息，2016（10）.

[3]張春梅.新經濟環境下企業人力資源管理創新分析[J].北方經貿，2016（7）.

[4]周春玲.新經濟環境下的企業人力資源管理[J].現代企業文化，2018（2）.

作者單位：內蒙古自治區錫林郭勒盟人力資源和社會保障局