國有企業新員工離職原因及措施探析

賀方方

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）4- 115- 02

摘 要 本文通過魚骨圖分析工具，挖掘國有企業新員工離職的原因及企業應采取的應對措施，為企業留住人才和制定相應政策提供參考。

關鍵詞 國有企業 新員工 離職 魚骨圖

一、研究背景

筆者所在企業為國有企業，一直以來員工隊伍穩定，較少出現離職現象，最近兩年，新員工主動離職現象時有發生，給企業發展和員工隊伍的穩定都帶來一定的消極影響，增加了企業的運營成本。本文欲采用魚骨圖分析工具，深入探索新員工離職原因，為企業留住人才和制定政策提供依據。

二、新員工離職現狀及原因分析

（一）新員工離職現狀

筆者所在企業招收的新員工主要以高校碩士以上應屆畢業生為主。近兩年，離職人員主要為入職的新員工，在企業工作時間較短，離職率接近40%。

（二）新員工離職原因分析

本文采用魚骨圖分析工具，多角度分析造成本企業員工離職的主要原因。魚骨圖是有日本管理大師石川馨先生所發展的，故又名石川圖，是一種發現問題的“根本原因”的方法。本文結合企業實際情況，從外部環境、高校管理、個人原因、企業地域、組織五大要因展開分析，具體模型如下：

1.外部環境

人才供給不足。一是從畢業生總量來看，42所一流大學一年畢業生數量超過35萬，其中有54.12%的畢業生選擇深造，部門畢業生選擇加入選調生計劃；還有部分高校畢業生選擇自主創業。因此進入求職隊伍的畢業生總量有限。二是行業就業人數來看，流向較多的企業為華為等互聯網公司，銀行等金融機構以及國家電網等國有企業。有數據顯示2017年畢業生到國防科技工業單位就業（部分）的數量僅為583名。

就業環境。經濟發展質量的提升，為高校畢業生發的就業創造了較為有利的環境，從就業大環境來看，崗位供給增幅大于求職人數漲幅。

2.高校管理

一是高校的管理體制、專業設置、課程結構等與企業與企業用工需求存在脫節，沒有與企業發展需求相匹配。二是在教育理念上，高校過多關注學生的專業知識學習，在引導學生進行理性的職業生涯設計方面重視不夠。

3.個人原因

學歷層次較高，對企業各方面要求比較高，且不擔心失業，所以一旦企業在某些他們認為重要的方面忽略了，他們就會另謀高就。

職業定位沒有形成，對崗位認知不夠，缺乏職業規劃和自我定位，造成實際工作崗位與理想期待崗位相差甚遠，同時易受他人的影響，而重新選擇。

家庭原因。畢業生大多是90后，家庭環境不錯，不用分擔養家的責任經濟壓力較小。

個性特點。90后人員的個性特點可以用自信、張揚、叛逆、自我、自主、等詞匯描述。受個性特點影響，更關注自我的張揚和自由的追求，一旦得不到滿足，勢必選擇離職。

4.企業原因

（1）招聘。招聘時甄選流程過于簡單，工作能力、求職意向與企業崗位契合度不高。其次，招聘時對企業和工作崗位的介紹比較片面，使得新員工的預期與企業實際情況相差很大。再者招聘目標不清晰，對招聘崗位需求分析不足，對需求對象比較模糊，在招聘中易范完美主義錯誤。

（2）薪酬。根據馬斯洛需求層次理論以及新入職員工成長的環境可知，薪酬可以部分反映企業對員工的認同，體現員工的價值。所以如果公司現有薪酬待遇達不到個人預期，員工離職的概率將會增加。

（3）學習機會。身份的轉變使新員工對工作要求的技能和工作環境都不熟悉，對企業的要求也了解不深。入職初，缺乏系統性培訓和有經驗人員的指導關懷，新員工不能正確度過適應期，就會產生離職的想法。

（4）職業發展。在國企中仍存在按資排輩的現象，在對新員工2-3年的培養期內，從事的工作會比較單一，缺乏挑戰，各種評優或晉升會傾向于老員工，對畢業于名校的大學生來說，認為自我發展空間受限，必然后導致員工離職。

（5）企業人文環境。對新員工的重視不夠，在工作安排、管理流程、溝通協調比較強硬人文環境薄弱等造成員工離職。

5.地域原因

大多數畢業生讀書的城市多為省會城市或一線大城市，相對比企業地處小城市，交通不便，資源和機會有限，缺乏競爭意識和領先思維。對高素質人才的吸引力不足；再者畢業前后的環境差異，新員工會有較大的心理落差；

三、企業的應對措施

綜上所述，企業新員工離職的原因包括外部的社會環境、高校、個人原因，以及內部的組織和地域原因。本文認為應采取以下措施來吸納和穩定新員工，從一定程度上有效降低新員工的離職率。

（一）提升企業雇主形象，加大人才吸引力度

隨著行業的井噴式發展，企業所在的集團公司也適時重新構建雇主品牌，可以借助集團公司搭建的統一平臺，以及形成的規模優勢和品牌效應，提升企業的雇主形象，走出去，引進來，增強對高素質人才的吸引力。

（二）強化招聘管理，保證招聘效果

首先，由傳統的釣魚模式改為養魚模式，與高校聯合，采用企業參觀、企業見習、校友會或設立專業獎學金等手段，提前鎖定招聘對象。其次，應根據企業發展目標，做好人才盤點及規劃，明確人才需求對象，對崗位需求進行科學分析。最后在開展招聘過程中，提供真實、準確的企業介紹，提升招聘的真實性。

（三）建立人性化、系統化的培訓體系，幫助新員工快速融入

新員工剛進入企業，系統科學的培訓非常重要，培訓體系應包含以下幾方面：一是企業文化培訓。目的即讓新員工了解企業整體情況，同時初步建立新員工對企業的認同感。二是職業心態培訓。目的是為了調整新員工心中好高騖遠、浮躁的心態，可以請以往入職的師兄、師姐分享心得體會，年齡相近，容易產生認同和共鳴。三是工作技能培訓，通過導師帶徒的形式，制定個性化的培養方案，采取定期考核等形式，讓新員工能夠快速適應企業并成長。

（四）實施合理薪酬激勵管理，提升吸引力

首先應建立具有市場競爭力的薪酬福利體系，打造個性化薪酬方案；二是建立公平、公正以及合理的晉升機制；實現薪酬激勵體系的激勵和保健的雙重功能。

（五）加強企業人文建設，增強員工歸屬感

首先應不斷強化企業愿景，給新員工以信心和動力。其次應結合90后個性特點，在管理手段上更加人性化，一是打造愉快和諧的工作氛圍，提升工作積極向上；二是及時給予員工鼓勵，不僅要在他們完成任務后及時表揚，更要鼓勵新員工提出自己的想法，讓員工有參與感；三是對他們進行細節關懷，及時了解新員工生活中的困難、工作上的不惑，打造情感紐帶，增加員工對企業的歸屬感。

參考文獻：

[1]王士敏.90后員工離職率高的原因和管理措施[M].環球市場信息導報，2015（6）.

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