國有企業(yè)績效考核中存在的問題與對(duì)策

王春華

摘 要：國有企業(yè)是我國重要的企業(yè)形式之一，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到推動(dòng)作用。國有企業(yè)是國家參政稅收的主要來源，故此國有企業(yè)的革新十分重要。企業(yè)的績效考核，是對(duì)一個(gè)企業(yè)員工管理和工作效率的最直接評(píng)價(jià)，通過績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的資源最優(yōu)化配置。國有企業(yè)的績效考核，關(guān)乎著國有企業(yè)的發(fā)展，因此有效的建立一個(gè)高效的績效考核體系是促進(jìn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;問題與策略

國有企業(yè)是我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的支柱，為了促進(jìn)國有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)改革創(chuàng)新的發(fā)展目標(biāo)，績效考核體系是必須要重視的。績效考核是企業(yè)管理中的重要手段，國有企業(yè)將績效考核融入到管理中，能夠激發(fā)國有企業(yè)員工的工作動(dòng)力和員工之間的競爭力。同時(shí)，績效考能在日常的工作中，能夠讓員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)和工作責(zé)任，營造積極向上的工作環(huán)境，促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)的績效改革有利于提高企業(yè)的發(fā)展效益。國有企業(yè)作為國家控股的大型企業(yè)，在績效考核過程中應(yīng)該結(jié)合中國的政治政策和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，不斷地進(jìn)行績效的改革和完善，將企業(yè)的管理向依靠績效考核體系發(fā)展的方向邁進(jìn)。現(xiàn)有的國有企業(yè)的人力資源管理，正處在從績效考核的執(zhí)行者向制定者轉(zhuǎn)變的過程。這一過程中，國有企業(yè)的績效考核取得了很大的進(jìn)步。現(xiàn)有的考核體系，改變了原來單一的按勞分配，增加了對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制。員工工作福利的增加，充分的激發(fā)了員工的活力，使國有企業(yè)的工作氛圍有了新氣象。雖然目前的績效考核體系帶動(dòng)了國有企業(yè)的發(fā)展，但在長遠(yuǎn)來看仍然存在這一系列問題。

二、國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）績效制度不合理，缺乏公平

在國有企業(yè)績效考核中，考評(píng)人員在進(jìn)行績效核定時(shí)就有嚴(yán)重的主觀性和片面性，績效考評(píng)制度在事實(shí)上有很大的偏差，不能真的按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。績效制度的考核缺乏公開透明，員工沒有參與到績效考核制度的制定中，甚至是員工不知道績效考核的具體內(nèi)容，導(dǎo)致員工不理解，很難在管理中被員工接受。長此以往下去，績效考核就不能夠反映企業(yè)的真正信息，同時(shí)引起員工的不滿，情緒變化，對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

（二）績效考核形式主義嚴(yán)重

國有企業(yè)人力資源部門，在進(jìn)行績效考核時(shí)，只是應(yīng)付，沒有從心底重視。這是傳統(tǒng)的思想的局限。人力資源部門對(duì)企業(yè)的績效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)還很缺乏。人員的績效考評(píng)只是存在于形式上，沒能關(guān)注到績效考核反應(yīng)出來的企業(yè)發(fā)展運(yùn)營問題，不能夠了解員工的期望和滿意度。國有企業(yè)的績效考核是針對(duì)所有的部門的，沒有對(duì)崗位的不同進(jìn)行考評(píng)，不科學(xué)也不合理。

（三）績效管理模式落后

國有企業(yè)的內(nèi)部的績效考核制度，僅僅關(guān)注員工的KPI，對(duì)于高科技以及其他的新型人才的吸引力小。比如，面對(duì)高科技或者是研究型人才來說，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就不能跟辦公室行政人員一樣，關(guān)注出勤、早退等，應(yīng)該關(guān)注他們的研究成果，以成果來評(píng)判績效。

（四）薪酬體制錯(cuò)綜復(fù)雜

國有企業(yè)的薪酬主要是年薪制和崗位薪資、補(bǔ)貼等。在國有企業(yè)中，內(nèi)部員工的工資主要依據(jù)崗位或者是行政等級(jí)進(jìn)行劃分的。不同等級(jí)薪酬差異過大，同崗位的員工不論做了多少事，他們的薪酬和福利都是一樣的。同時(shí)，員工的晉升渠道狹窄，升職加薪困難。薪酬體制的復(fù)雜性，沒有辦法起到激勵(lì)員工的作用，這就導(dǎo)致員工在崗位上懈怠懶散，團(tuán)隊(duì)合作中搭順風(fēng)車的情況十分常見。員工的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力受到影響。

三、國有企業(yè)績效考核的完善策略

國有企業(yè)的績效完善需要充分的考慮到激勵(lì)和保健因素。充分考慮員工的訴求，結(jié)合實(shí)際制定科學(xué)合理的績效考核。激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

（一）依托崗位分類進(jìn)行考核，確保公平公正

制定科學(xué)合理的考評(píng)制度。國有企業(yè)的績效考核中，應(yīng)該充分的分析企業(yè)工作崗位的職責(zé)的不同，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目的，建立科學(xué)合理的績效考核體系。對(duì)崗位工作人員的績效考核，要包含兩個(gè)方面：第一可衡量的工作任務(wù)，對(duì)員工完成工作的數(shù)量進(jìn)行考核;第二不能用數(shù)量衡量的工作，可以針對(duì)員工的表現(xiàn)和工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。如果企業(yè)中缺乏專業(yè)的人力資源人才或者是避免出現(xiàn)情感偏頗，可以選擇第三方的測評(píng)機(jī)構(gòu)，對(duì)員工績效進(jìn)行考核，保證考核的公平性。

（二）注重員工的期望，合理利用績效反饋

積極聽取員工的意見，明確員工的崗位職責(zé)，經(jīng)常進(jìn)行員工之間的業(yè)務(wù)信息共享和交流活動(dòng)，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，提高員工的滿意度。人力資源部門要重視績效考核反饋的信息，刪除沒用的信息，確保績效的平衡和公平，同時(shí)通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，及時(shí)知會(huì)有關(guān)部門。

（三）任人唯賢，吸納新型人才

對(duì)待有才能的人的任用要果斷，給予他們更大的權(quán)力，提高員工參與度。在崗位的任用和晉升上面，以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，拒絕任人唯親。針對(duì)新興的高科技人才，建立多方面的績效考核體系，增強(qiáng)這些人才的歸屬感，促使個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值高度一致，留住人才。

（四）加強(qiáng)薪酬體系建設(shè)

薪酬體系的建設(shè)同樣要結(jié)合員工的工作崗位和職責(zé)。薪酬體系要結(jié)合績效考核的具體數(shù)據(jù)進(jìn)行，薪酬的核算和發(fā)放。通過薪酬體系建設(shè)，縮小不同級(jí)別之間的薪酬差距，提高員工的升職的期望;同崗位不同薪酬，調(diào)動(dòng)崗位員工的積極性和競爭力。

四、結(jié)語

國有企業(yè)的績效考核體系的完善，應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的薪酬考核制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新。結(jié)合國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)不同級(jí)別、不同崗位制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的滿意度，留住人才，從而提高企業(yè)本身的活力，推動(dòng)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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