電力企業薪酬管理體系優化設計

戴秀芳

摘要：電力產業是我國的重要產鏈，電力企業的發展對我國社會經濟的發展具有支撐作用。電力企業有國有企業也有私營企業。然而近年來，隨著我國國企改革的不斷深化，市場競爭加劇，給我國電力企業的生產運營帶來了極大的挑戰。在如此激烈的競爭環境下，電力企業只有通過自身的不斷變革和創新，改變傳統的管理模式，才能繼續不斷發展。

關鍵詞：電力企業;薪酬管理;優化

引言

當前社會進入知識經濟時代，人力資源對企業經濟效益提高具有重要作用，構建全面科學的人力資源管理體系成為管理者關注的重點。隨著我國電力體制改革深化，供電企業進行人力資源管理改革，但計劃經濟體制形成的管理模式，依靠人治的管理意識使人力資源管理戰略實施面臨重重阻力。人力資源理論在具體實踐中出現很多不適應情況，影響了管理效果。人力資源管理目標是為企業持續發展提供保障，為企業長足發展提供動力。供電企業由于其行業屬性，在面臨經濟發展同時對體制創新需求更大，要打破體制的桎梏，探索創建市場經濟下的人力資源管理戰略，構建供電企業人力資源管理新體系，促進供電企業持續穩定發展。本文通過分析企業人力資源管理體系主要內容，探索供電企業人力資源管理體系改革創新路徑。

電力企業人資薪酬管理的意義

人資管理是電力企業管理中的重要內容，是電力企業實行人才引進及合理應用的關鍵環節，完善人資管理對于電力企業的管理工作有著顯著的促進效果。而薪酬績效管理則是電力人資管理的主要內容，其可避免企業人才流失，調動員工工作積極性。在人資薪酬績效管理中，應堅持公平公正的基本原則，合理規劃管理制度，構建良好的工作環境，且引入先進管理理念和模式，高效解決管理中存在的各類問題，不斷優化人資管理水平，進而為企業各項業務的開展，經濟效益的提升提供有力保障。

二電力企業人力資源福利管理工作研究的背景及存在的問題

2.1存在不公平現象

不公平現象產生原因分為兩部分：一是科層制度的落實導致的薪酬分配不平衡。部分電力企業在薪酬績效劃分上，按照科室級別實行薪資劃分，級別高的自然薪資也較多，對于基層員工來說不公平。員工在提出相關意見時，企業也并未采納和管理，這使得電力企業的核心競爭力不斷下降，阻礙企業的整體運行，增大了電力企業運營的風險系數。二是因為內外部薪酬管理出現不公平現象。在內部薪酬管理中，存在員工努力與薪酬待遇不成正比的情況，這對員工工作積極性帶來了較大影響，打擊了員工的工作熱情。在外部薪酬管理上，同樣努力的員工在薪酬待遇上卻存在差異性區別，久而久之，很容易增加員工的消極情緒，削弱員工工作積極性，導致人員流失[1]。

2.2員工的綜合考評和獎勵制度上的問題

伴隨著網絡科技時代的到來，人才需求與新制度開發已經成為當下企業正常管理和經營的核心，建立有效的人力資源管理機制是企業快速發展的前提。但是現實發展狀況下，相關電力企業在人力資源管理的過程中存在員工激勵機制不明顯、績效考核缺失等現象，鑒于此，相關電力企業對員工的考評，不應該僅僅停留在原有水平上，應不斷拓展考評范圍，綜合考慮工作效率的方方面面，由此形成一種合理有序的管理結構層次。

2.3電力企業對人力資源績效管理重視程度不高

一個企業的發展離不開員工的共同努力，只有調動員工的工作積極性才能提高工作效率，從而給企業帶來更多利益。然而現實卻是，企業注重傳統的經營管理模式，把重點都放在了效益上，只想要看到收益，卻沒有發現績效管理的重要性。在新時代背景下，如果企業依然如此，那將會使企業自身的發展受到極大的限制，利益也會大幅度下滑。一個企業在發展提高的同時，更要注重員工的發展，重點應該是制定一個比較符合企業發展的人力資源績效管理制度，讓員工的工作積極性更加高漲，為企業帶來更大的效益。

2.4考慮員工個體差異

企業在人力資源管理中還需要關注員工的個體差異，根據員工的實際情況制定多層次的激勵策略，打破傳統的單一的薪酬制度，創新薪酬激勵策略，健全合理的獎罰制度，使每個員工的積極性都能得到充分的調動，并做到信賞必罰，從而潛移默化中提升員工的職業素養，是自身的工作更加的規范化[2]。

三電力企業人力資源績效管理的有效措施

3.1建立并完善激勵性機制。

為了讓薪酬制度更加合理，國有企業應該建立并完善激勵機制，為了使激勵機制發揮作用，國企應該做到如下幾點：一是保證績效與薪酬的正比關系，使員工的積極性能夠充分得到調動;二是以公平公正原則為基礎，建立相應的獎勵制度，提高企業的內部競爭力;三是將薪酬獎勵與團隊聯系到一起，大部分的生產需要團隊的共同努力協作，團隊與薪酬獎勵掛鉤可以增加團隊榮譽感，促進團隊協作。

3.2注重培養績效管理

管理人員的溝通能力電力企業要想人力資源績效管理工作的開展產生良好的效果，就必須重視對管理人員溝通能力的培養。要不定時地對管理人員進行績效溝通反饋的相關培訓，著重培養績效溝通能力。與此同時，還要讓他們與具體的實際工作結合起來鍛煉，在工作中試錯，在試錯中改進提高，從而提高績效管理的質量和效率[3]。

3.3確定薪酬獎勵標準薪酬獎勵

對于激發員工的工作熱情，提高工作效率有著顯著效果。企業的員工獎勵有物質獎勵和精神獎勵兩種。物質獎勵是通過獎金、薪酬提升等方式實現的，精神獎勵則可與晉升結合起來。兩種獎勵融合應用，充分調動電力企業員工工作積極性。物質獎勵和精神獎勵互為表里，相對合理的獎勵標準和機制對企業發展大有裨益。具體來說，物質獎勵執行過程中，可結合員工崗位任務要求及工作量等因素適當的實行調整，或通過福利及獎金的發放來激發員工工作熱情。精神獎勵一方面可通過職位晉升及工資調整來實現;另一方面可通過技能等級的提升及資質的獲取來實現。通過這樣的方式，不僅解決了員工生活和工作中存在的問題，完善員工的綜合技能，也可增強員工對企業的歸屬感和認同感，更好的發揮出自身潛能，為企業發展不斷努力，以此加快企業的前進腳步，促進其長遠發展目標的實現。

3.4嚴格流程及列支渠道

管控強化福利預算申報、計劃執行、費用核銷各環節考核，確保各項福利項目按計劃、按標準列支，福利費計劃核定下達后，責任部門制定實施方案，人力資源管理部門履行審批手續，通過后組織實施，控制福利計劃執行偏差率。對未納入福利計劃的職工福利項目嚴禁安排資金支出，列支相關費用。對已經納入福利制度管理范圍的福利項目，嚴格區分個人與單位支付途徑，規范項目列支渠道，嚴禁混用、超標準、超范圍列支或變相列支福利經費，有效防范福利項目管理風險[4]。

結束語

總之，電力能源產業在中國現代化的發展中起著重要作用，電力企業的健康穩定發展與整個社會的和諧與穩定息息相關。因此，電力企業必須高度重視福利管理，不斷完善相關管理制度，充分發揮福利保障作用，吸引留住優秀人才，從而促進企業的持續健康發展。

參考文獻：

[1]秦東，閆俊，王亞南.電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度探析[J].中國管理信息化，2018，21（22）：74-75.

[2]徐勇.提升電力施工經濟效益的人力資源管理策略分析[J].現代經濟信息，2018（21）：33+35.

[3]符佳.電力行業人力資源管理中勞動關系研究[J].現代國企研究，2018（20）：173-174.

[4]田雷.加強人力資源管理提升電力企業核心競爭力[J].人才資源開發，2018（20）：89-90.