國有企業人才隊伍建設的現狀分析與對策建議

[摘 要]順應企業轉型跨越發展的時代要求，推進國有企業人才隊伍總體發展，立足現實，前瞻未來，始終堅

持好黨管人才的基本原則，加強科學戰略規劃，拓寬視野、搭建平臺、破除臺階，做到靈活選用人

才，同時重點突出崗位實踐鍛煉，優化培訓教育方式，完善考核激勵機制，不斷為各類人才發揮潛

能、提升素質創造良好條件，為更好推動國有經濟發展匯聚更大智慧力量，實現人才發展與企業發

展的同頻共振。

[關鍵詞]國有企業;人才隊伍建設;企業發展

人才是企業的核心競爭力。在社會主義市場經濟日臻成熟和國有企業深化改革的雙重背景下，重視企業人才隊伍建設，挖掘各類人才潛能，著力提升人才的專業素養與綜合技能，是新時代加快國有企業轉型發展的關鍵之舉。2020年是“十三五”規劃的收官之年，面對新任務、新要求，解決國有企業人才隊伍建設的短板迫在眉睫。如何實施人才發展戰略，為國有企業實現跨越式發展提供智力支持，是當前國企改革發展的重要課題。

一、國有企業集團人才隊伍建設的現狀

以上海某區屬國有企業集團為例，該集團是上海市政府于上世紀90年代確定的第一批現代企業制度試點單位和重點扶持的市級大型企業集團，擁有20多家投資企業，其中既有中外合資企業、集團控股上市公司，也有不同業務類型的全資國有獨資子公司。集團現有員工2132人，其中全資、控股公司有員工1168人。通過分析該1168名全資、控股公司員工情況，發現存在如下主要問題：

1.人才年齡老化問題嚴重，年齡斷層現象突出

從年齡結構看，現有員工中，30歲以下、30-39歲分別占比6%、32%;40-49歲、50-59歲分別占比49%和13%。其中，核心經營管理人員平均年齡為46歲，40歲以下占比21%，40-49歲、50-59歲分別占比42%和37%。

在整體隊伍年齡老化的情況下，有29%的經營管理干部將于5年內陸續到齡退休。由于年輕后備人才的數量不足，老中青相結合的人才梯隊尚未形成，部分核心管理崗位缺少合適的接替者，多個中層正職崗位甚至出現空缺，企業人才隊伍明顯呈現青黃不接、斷層嚴重、后繼乏人的情況。

2.人才綜合素質難以適應現代企業改革發展的需求

從學歷結構看，企業人才學歷層次總體不高，全日制本科以上學歷（含研究生）占比15%，大專及本科在職學歷占比32%，高中、中專及技校以下學歷占比53%。

從技術職稱看，現有員工中具有專業技術職稱的不足全體員工總數的18%，其中具備高級職稱占比5%，具備中級職稱占比43%，具備初級職稱占比52%。由于企業效益尚好，員工安于現狀的心態普遍存在，對繼續教育、職稱考評、技能培訓重視程度還不夠高。集團對標打造國際一流中央活動區，但現有人才的綜合素質顯然無法與現代企業改革發展的需求相適應。

3.人才種類單一，缺乏專業型人才與復合型人才

一方面，企業集團現有管理崗位人才居多，專業崗位人才缺口較大。隨著“十三五”戰略目標的推進，新增重點項目急需更多商業地產開發、投融資管理、工程建設、法律事務、財務管理等方面的專業人才，“數量少、引進難”的矛盾日益顯現。另一方面，由于企業集團的經營管理人才與專業技術人才長期在企業內部本領域深耕，跨專業知識儲備不足，各投資企業缺乏既懂經營管理、熟悉市場運作，同時具備多學科背景的復合型人才。

二、國有企業集團人才隊伍建設面臨不足的原因分析

1.人才觀念更新緩慢，未將人才優先開發提升到戰略高度

該集團內部許多企業對人才工作的重要性認識還不充分，容易將人才視作成本而非第一資源，未能真正形成“發現人才、尊重人才、凝聚人才”的發展氛圍。①由于缺乏系統全面的人才隊伍建設規劃，多數企業按照

“缺人時招聘——上崗前培訓——發獎薪前考核”的

“三步曲”開展人才工作，未能結合企業發展需要進行謀篇布局，忽視了內部的人才梯隊建設;企業在人才工作上的人力、財力整體投入不大，在專業化培養管理水平上也亟需提高。

2.企業用人機制不活，人才交流力度不夠、職業發展受限

一是企業選人用人市場化程度不高，許多企業追求穩定與平衡，對人才引進的風險顧慮較多，仍習慣在本系統內、在熟悉的人群中選用人才，導致選用視野、選用范圍存在較大局限。②二是人才流動空間不大，由于集團下屬企業所有制各不相同，企業之間員工薪酬水平差距較大，阻礙了人才流動，缺乏常態化的人才交流輪崗機制。三是人才選拔程序還不夠科學化，仍存在講資歷、論級別的現象，使得優秀人才缺少崗位鍛煉的機會與施展才能的舞臺。

3.培養方式缺乏針對性，人才成長速度與崗位需求不能匹配

盡管近年來該集團對人才的培養與管理上有了很大改善，但未能制定針對性的職業生涯規劃與培養發展目標，對關鍵崗位所需的知識技能缺乏系統性的評估。在培訓內容上，企業還沒有充分結合員工的自身特點，作出創新性的探索研究，人才的知識結構與更新速度無法與市場接軌。此外，由于缺少在艱苦環境的鍛煉，各類人才應對復雜局面、解決突出問題的能力還有待提升，做群眾工作本領還不夠強，擔當作為底氣還不夠足。

4.激勵舉措不夠到位，引進人才留住人才難度加大，隊伍活力不足

國有企業受體制約束，薪酬水平在行業范圍內并不具備絕對優勢，招聘時對外部人才的整體吸引力不強，對員工激勵考核機制的科學性還有待提升。一方面，由于考核評價體系不夠全面，未能將考核結果與崗位調整、待遇增加和提拔任用相結合，對不適應崗位發展需要的員工也很難實現“能上能下、能進能出”;另一方面，由于缺乏物質激勵與精神激勵相結合的多層次保障體系，難以量化貢獻與報酬對等的激勵效果，容易對人才的工作熱情與積極性產生影響，并在某種程度上導致人才流失。

三、加強國有企業集團人才隊伍建設的對策建議

1.完善黨管人才機制

牢固樹立“人才是第一資源”的理念。習近平總書記多次強調，“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”。③作為上海市國有企業，如何更好地對接黨中央交付給上海新的三項重大任務，更好落實習總書記關于上海要強化“四大功能”的要求，都必須依靠強大的人才優勢作為支撐。現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。確立人才“第一資源”的地位，把抓人才隊伍建設作為提升企業能級和核心競爭力的重要舉措，是更好地發揮國有企業戰略功能和主導作用的內在要求。

堅持黨管人才，強化組織領導。發揮黨委核心作用，保證黨對重要干部以及人才的管理權不動搖，切實做好企業人才選拔以及聘用的引導和把關工作。④創新黨管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素質檔案，全面客觀記錄干部在面對重大原則問題時的立場、態度和行動，以及在落實企業重點工作任務時的決心、擔當和作為，確保選用的干部人才政治上過得硬、靠得住;同時，把黨管干部原則和董事會依法管理人才以及經營者依法行使用人權結合起來，從根本上保持黨管人才與法人治理結構的一致性。

加強戰略規劃，落實管理保障。人才隊伍建設無法“畢其功于一役”，必須樹立發展意識，將統籌布局放在用人之前，著眼企業未來長遠戰略需要。⑤通過人才發展規劃、人才儲備計劃的制定，將人才隊伍建設與干部儲備視野拓展到企業轉型發展的各個關鍵領域和環節，持續提高優秀年輕人才的比例，確保企業人才“蓄水池”保持一定規模和水平。與此同時，還應提高人才隊伍建設經費在企業各項費用中的比重，統籌用于人才引進、人才培養、人才激勵，為企業人才發展戰略的順利實施提供經費保障。

2.加大人才選用力度

強化企業市場屬性，探索人才市場化選拔。國有企業的企業本質決定了其人力資源工作也應充分尊重市場經濟發展規律，以市場化思維、市場化手段做好人才的優化配置，進一步拓寬引才渠道。要對標行業領先企業，通過與第三方專業人力資源機構合作，加快高級經營管理人才和緊缺型專業人才的引進和儲備;探索與高等院校合作建立實習基地，擇優選拔985、211等高校優秀應屆畢業生，為其提供若干管理層帶教實習崗位，通過

“先實習、后留用”的方式，為老國企注入“新血液”。

搭建人才培養平臺，鼓勵人才雙向流動。建立“交流一批、培養一批、提拔一批”的人才定期培養機制，包括選派基層優秀人才至上級企業或黨政機關進行掛職鍛煉、推動管理崗位中青年干部至下屬企業參與一線實踐等，加強企業間橫向交流和上下聯動，充分盤活全集團人才資源。通過輪崗交流，打破合資、全資、控股的屬性壁壘，打造跨行業、跨專業、跨企業的人才使用平臺，進一步引導人才在集團范圍內合理流動。同時，積極推動國資系統兄弟企業間人才資源共享，突破與黨政機關、事業單位之間的用人界限，始終保持“一池活水”，避免封閉式的內循環。

創新企業用人制度，打通人才發展渠道。鼓勵“以

實績論英雄”，大力提拔在急難任務面前敢啃“硬骨頭”、勇挑“千斤擔”的干部，把一心撲在工作上、重實干有實績出實效的人才及時用起來。同時，持續做好企業內部公開競聘，按照公開、公正、公平的原則，有提必競、擇優錄取、競聘上崗，打破隱性臺階、破除論資排輩，使政治品格過硬、工作成績突出、勇于擔當、善于負責的80后、90后人才能夠脫穎而出，實現“使用有梯度、未來有空間”的人才發展格局。

3.優化人才培養儲備

突出實踐磨煉，加快后備人才成長。建立國有企業集團青年后備人才庫，并加強動態更新，完善管理辦法，優化成長路徑。特別注重安排有潛力的后備人才到重點建設項目、重大專項活動、矛盾突出企業、關鍵崗位等經受實實在在的磨煉與摔打，通過有針對性地補短板、強弱項，幫助青年骨干一步步成長起來，真正做到經風雨、壯筋骨、長才干。同時，建立企業政工干部與經營管理人員的雙向交流機制，將下屬支部的書記、副書記崗位作為培養企業復合型人才的重要平臺，確保國有企業后備干部的政治綜合素養。

創新培訓方式，提升崗位人才素質。組織實施國有企業人才專業化能力提升計劃，聚焦重大任務、重點領域分類制定專項教育計劃，科學提升人才綜合素質。進一步優化整合教育資源，圍繞互聯網、大數據、云計算、人工智能以及金融、城市建設管理等新技能新知識，組織務實管用的專題教育培訓，鼓勵專業技能人才參與國際公認、知名度高的職業資格認證考試，嚴格將職稱評聘與崗位條件相掛鉤，引導形成“終身學習”理念，不斷改善各類人才的知識結構。還可突破培訓經費限制，選送優秀的經營管理人才參與MBA課程或者市場化的短期培訓班，提高戰略思維、培養國際視野。

4.營造人才發展良好環境

完善考核機制，強化正向激勵。一方面，要深化分類分級考核，綜合評估人才履行崗位職責、解決實際問題和創造工作實績的能力;將考核結果作為各類人才的獎懲、晉升或淘汰的根本依據，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到實處。另一方面，將績效收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤，在激勵上拉開差距，形成“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干成干壞不一樣”的鮮明導向，使“同級不同酬、同崗不同薪”成為常態。對于高層次、緊缺型人才，著重推行薪酬與市場化接軌，確保優秀人才引得進、留得住。

營造良好氛圍，激發創業動力。要準確把握習總書記提出的“三個區分開來”⑥，建立健全容錯糾錯機制，保護并激發人才創新思想、進取意識、擔當精神和干事激情。通過樹立及宣傳先進典型，鼓勵各類人才參與榮譽申報，切實發揮榜樣的引領示范作用，營造“用好一個人、激勵一大片”的良好氛圍。注重情感關愛，經常性地開展談心談話，傾聽訴求、溝通思想、增進感情，同時努力為優秀人才在居住落戶、家屬安置及子女教育方面提供協調和幫助，增強個人對企業的認同感與歸屬感，使其安心、安身、安業。⑦

注釋：

①陳光普：《國有企業人才隊伍建設的短板問題及對策研究——以上海市金山區為例》，《上海市經濟管理干部學院學報》2017年第2期。

②劉穎：《國企青年后備干部培養與選拔工作的可行性建議》，《現代商貿工業》2019年第36期。

③徐艾琪：《健全國企人才隊伍培養工作機制的實踐探索》，《企業與文化》2020年第1期。

④江亞東：《在深化國企改革中加強黨管人才工作的思考》，《法制博覽》2020年第7期。

⑤程丹：《鍛造國有企業優秀年輕干部隊伍》，

《黨政論壇》2019年第7期。

⑥程富泉：《高素質專業化國企干部隊伍建設的統籌之策》，《領導科學》2019年第16期。

⑦李艷萍：《國企踐行黨管人才的思考》，《中國電力企業管理》2019年第9期。

（作者系上海徐家匯商城（集團）有限公司董事長）

（責任編輯? ? 熊易芳）