港口公司薪酬體系的優化設計分析

馬夢孺

【摘要】薪酬體系優化設計乃企業進行人力資源管理實踐過程中非常關鍵的一個環節，一個可以快速適應發展戰略，推動企業健康穩定發展的薪酬體系是企業成功的魂靈。本文首先分析了港口公司薪酬體系現實情況，然后提出了港口公司薪酬體系優化設計的方法與對策，以供參考。

【關鍵詞】港口公司 ?薪酬體系 ?優化設計

伴隨經濟全球化的出現與知識經濟爆炸，人才競爭越來越激烈，人力資源發展成當前各國家與企業持續研究的主要內容。薪酬管理作為人力資源管理的核心，是人力資源管理過程中技術性強、難度大的一個部分，其中薪酬設計乃薪酬管理的基礎。所以，需要合理設計和管理薪酬體系，進一步發揮出薪酬體系之作用，才可以提升企業競爭力，統籌對內公平性。

一、港口公司薪酬體系現況

第一，員工薪資增長機制匱乏。近期，港口公司經濟效益不錯，可是員工薪資并未得到明確的總量增長機制安排，特別是員工崗位工資標準毫無改變，導致雖近期港口公司員工薪資水平經過獎金的形式在不斷增長，可是員工反映感覺不到薪資增長和公司經濟效益提升兩者之間的比例關系，所以從主觀上認為薪酬水平并無顯著變化。

第二，薪酬關系無法體系崗位價值。當前薪酬體系一些崗位工作性質與難易度，和崗位價值應當存在一定的差異性，特別是重要崗位，如技術人員和高層管理人員等，和一般崗位員工薪酬關系缺乏合理性。港口公司現階段不相同崗位間薪酬關系是很早確定的，未能適時調整，所以無法體現崗位工作性質與難易度，以及與崗位價值應具備的差異性。所以，不僅導致對公司重要崗位正向激勵匱乏，而且對一般崗位特備是工作量不飽滿的輔助崗位帶來了負激勵效果。需要結合港口公司實況重新明確與調整崗位等級序列，充分反映各崗位間的價值度，整理好各崗位間的薪酬關系。

第三，薪酬結構缺乏合理性。港口公司當前的薪酬體系是由崗位與績效工資構成的。伴隨社會經濟發展與近期通貨膨脹的出現，滿足物質需求與安全保障方面的需求的基礎薪酬水平有所提升，而基礎薪酬構成部分崗位薪資較低，如此導致員工喪失安全感，易于導致人員流失。假設不具備國企招牌與各種福利，這么低的薪酬水平在雇傭員工時也沒有競爭力，無法吸引優秀人才。生產崗位中從高到低等級的分類，是按照技能工資等級分的。技能工資基本上未作調整，而起初參加工作的新員工已經變成企業生產主要力量，可是這些人崗位工資還是對應的是初級，直接影響到了員工工作積極性。

二、港口公司薪酬體系優化設計方法與對策

（一）遵循三項基本原則

①理論結合實際。運用先進人力資源管理與薪酬管理理論，學習以及借鑒外國或者國內先進企業成功經驗，并且結合港口公司發展戰略以及生產實際情況，準確掌握薪酬體系優化設計方向，全面思考企業本身的性質與經濟實力，不僅需要實現設計方案創新，還需要確保方案可行性。②民主和集中相融。薪酬體系優化設計牽扯到各大員工的切身利益，政策性比較強，敏感性比較高，所以在進行改革的階段，需要發動所有員工主動參與，進一步聽取員工的意見，健全優化設計方案，確保優化設計方案正常進行。③效益和公平相平衡。平衡港口公司和員工之間的利益關系，在提升公司經濟效益與管理水平的同時，還需要實現員工薪酬內外部公平與個人公平，讓員工收入和公司業績、個人職責與風險等相結合，構成員工薪酬和公司發展同頻的增長機制。

（二）完善職位體系

對于港口公司中的各種崗位進行工作分析，開啟崗位評估分析，科學明確崗位評價工具，設計出適于使用的崗位評價標準，制定崗位評價指導手冊，創建專門的崗位評價組織，對組織成員展開專業知識與技能的培訓，組織對相關崗位展開測評，整理出各崗位評價結果，科學明確崗位等級，構建合理的職位體系。

（三）明確崗位績效工資設計框架

①崗位績效工資結構由崗位、績效工資與津貼、補貼與獎勵組成，而技術人員等需要具備針對性薪酬單元，比如證書與技術津貼等。②調節薪酬單元比重，提升崗位工資比重，員工崗位工資、獎金，本次優化設計把崗位與績效工資間的比例進行了相應的調整。③把崗位工資根據管理和專業技術、以及生產操作分成三個系列，于崗位評價基礎之上結合薪酬調查明確崗位工資等級標準，拉開各崗位與職級間的崗位工資距離。

（四）合理界定員工工資水平與工資關系

①參考別的港口行業工資水平、地區社會平均薪資與港口公司總體經濟效益情況，明確員工平均工資水平。②統籌港口公司內部公平與外部競爭力原則，明確技術與管理等崗位等級工資標準。③著重提升重要崗位，比如中層管理工作人員、高層管理工作人員、主要技術人員的工資水平，以此吸引以及保留更多的優秀人才，提高公司競爭力，推動公司可持續發展。④按照港口公司經濟效益的提升調整員工工資增長量，調整工資整體額度，拉開工資分配距離，合理解決工資增長關系。

（五）構建薪酬增長機制與規范工資分配管理

首先，需要經過年度職代會形式，經過數據分析，使所有員工可以了解薪酬增長情況，改善薪酬增長可是員工不了解的情況。其次，動態化調整員工個人薪酬增長機制，促使員工可以伴隨崗位工資標準調整增加收入，另外也可以經過崗位晉升與職級提升等增加崗位工資。再者，規范工資分配管理，需要增強員工崗位責任意識，達到以崗定薪與崗變薪變，強化員工崗位績效觀念，在績效考核嚴格這一基礎之上，明確績效考核系數，把績效考核和員工業績相結合，實施按業績共享分配工資的工資分配方式。

三、結束語

總之，港口公司要想確保薪酬體系優化設計正常開展，就需要做好各個方面的工作，如嚴格遵循三項原則、健全公司職位體系、明晰崗位績效工資設計基本框架、建立薪酬增長機制等，確保港口公司薪酬體系優化設計可以快速進行，提高港口公司市場競爭力，推動港口公司可持續發展。

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