試論國有企業戰略性人力資源培訓與開發

魏巍

【摘要】在新時期下國有企業之間的競爭早已演變為人才的競爭，只有不斷培訓和開發更多的戰略性人力資源，才能有效提高企業核心競爭力，推動國有企業實現可持續發展。因此本文將從闡明戰略性人力資源的基本內涵與主要特征入手，著重圍繞國有企業戰略性人力資源的培訓與開發進行簡要分析研究。

【關鍵詞】國有企業 ?戰略性人力資源 ?培訓開發

引言：在國有企業中，戰略性人力資源是其擴大核心競爭優勢，實現企業戰略目標的關鍵力量，因此國有企業勢必需要加強戰略性人力資源的開發與培訓。本文可為國有企業如何有效落實戰略性人力資源開發與培訓工作，提供相關理論參考與實踐指導幫助。

一、戰略性人力資源的簡要概述

戰略性人力資源通常指的是在企業經營管理當中，所在部門及崗位極為重要的人力資源，或是掌握核心關鍵知識技能的人力資源。其能夠靈活運用所具有的核心知識、關鍵技術完成產品開發與服務創新，并將其成功轉化成實際效益價值，有效幫助企業提高核心競爭力，實現經濟效益最大化的目標。由此可見，在國有企業中，戰略性人力資源的所在部門與崗位十分關鍵，一般直接影響著企業的生存發展與經營管理，且此類人力資源具有極強的競爭性，其掌握的各種核心關鍵知識技能使其與其他普通人力資源相區別。戰略性人力資源的學習能力、自我提升意識均較高，其可以在崗位實踐與日常工作生活中不斷學習和更新知識技術，并將其落實到實際崗位工作中，使之轉化成真正的效益價值。故而此類人力資源在國有企業也較為稀缺，是國有企業培訓與開發人力資源的重點對象。國有企業加強此類人力資源的培訓與開發，對于提高企業整體核心競爭力，擴大其競爭優勢，以及實現戰略目標等均具有十分重要的現實意義。

二、國有企業培訓與開發戰略性人力資源的策略

（一）科學制定人力資源培訓計劃

一般情況下，在國有企業中，符合戰略性人力資源要求的員工主要包括中高層管理人員如單位總經理與黨委書記，以及關鍵業務與重要職能部門的經理等、掌握高端高級技術技能的人才以及后備管理人才等。由于不同戰略性人力資源其培訓需求、重點等不盡相同，因此在制定培訓計劃與建設培訓課程內容時，也需要相關工作人員對國有企業中現有的各種戰略性人才的實際培訓需求進行全面調查了解。在此過程中，人力資源管理人員除了可以與被培訓者進行直接溝通交流，了解其具體培訓需求外，還需要著眼于國企戰略目標與未來發展需要，根據具體崗位類別，分別從基本素質與專業素質與業務能力三方面入手，準確把握戰略性人力資源培訓需求。

以國企中的管理類崗位為例，其基本素質要求主要包括誠實守信、溝通協作、事業心與責任心等，其專業素質要求則包括培養有潛力的下屬、具備創新思維與推理演繹思維、具有較高歸納總結與反思能力等。能力要求則主要包括管理與組織能力、領導與團隊協作能力、人際溝通能力等。在培訓企業中的中高層管理人員時，根據其崗位的基本素質、專業素質及業務能力要求等，需將培訓重點放置在幫助國企中高層管理人員提高經營管理水平，學習更多先進理念與工作方法，提高中高層管理者的規劃與組織能力、決策與溝通能力等。其培訓課程內容設計則需要集中在企業經營、組織與戰略、運籌管理、員工管理等方面。在條件允許的情況下，國企可以與其他同類型優秀企業以及高校建立穩定的合作關系，定期選拔部分優秀中高層管理者，前往合作企業與學校進行深造學習。而在融媒體時代下，國企也可根據自身實際，通過運用開設網絡培訓課程，以網絡直播的方式要求被培訓者上網課，在線完成國企戰略性人力資源培訓工作。

（二）加強人力資源培訓開發管控

在開發和培訓國企戰略性人力資源的過程中，相關工作人員需要全程對其進行嚴格管控。一方面國企需要專門組織成立人力資源管理團隊，負責統一規劃安排各項培訓項目，制定出明確清晰的人力資源培訓計劃與開發目標等，并積極協調培訓機構與專業講師，確保各項培訓與開發工作均能夠得到深入落實。仍然以國有企業開發與培訓中高層管理人才為例，企業可通過定期組織此類戰略性人才，開設培訓班并由專業講師進行授課。利用案例分析、實踐教學等方式，使其能夠按照前期設計的培訓課程以及制定好的培訓計劃，系統學習更多的先進管理理念與管理技術手段，不斷提高自身核心素質。另外，在培訓期間，講師或管理人員也可以有意識地組織被培訓者圍繞國家新制定的方針政策或是最新的行業規定等展開討論分析，探索將其落實到實踐中的具體路徑。另一方面，人力資源管理人員也需要嚴格按照國企相關規定要求，制定出嚴格的培訓出勤與紀律管理制度。如要求所有參培人員必須認真遵循培訓時間安排，有特殊情況的則需要規范填寫請假條，寫明其姓名、所在部門、請假時間與事由并交由領導批準。針對培訓期間存在遲到早退的被培訓者，可采用扣分或罰款等方式對其進行相應懲處，累計遲到早退次數超過5次者可直接取消其培訓資格。

除此之外，在國企戰略性人力資源培訓與開發過程中，企業在要求參培人員認真做好筆記記錄并按照相關要求，按時完成作業或培訓任務的同時，也需要組織人力資源管理人員，采用定期與不定期相結合的方式對參培者的筆記、作業或任務完成情況等進行抽查。進而在有效掌握國企戰略性人力資源培訓開發情況的同時，也能夠及時發現其中存在的問題，進而有針對性地進行調整和處理，確保國企戰略性人力資源培訓與開發工作能夠真正得到深入落實。

（三）完善相關培訓開發評估機制

國企在戰略性人力資源培訓與開發中，還需要建立健全相關評估機制，并在培訓期間與培訓結束后，對所有參加培訓的國企戰略性人才進行持續考核評估。例如某國企采用分層、分級理念制定了戰略性人力資源培訓與開發成效評估指標體系，在該體系中，按照易到難、由淺到深的順序依次設置了反應層與學習層、行為層與結果層四個層次。其中反應層主要用于對受訓人員滿意培訓項目及安排的程度、相關意見與建議等進行調查，一般多采用問卷調查的方式。在學習層中，管理人員則可以通過運用筆試、模擬真實工作場景或是現場操作等方式，考察受訓者對所學核心關鍵知識技能的掌握程度。在行為層中，管理人員可根據實際情況，靈活采用訪談、問卷調查等多種方式，主動與受訓者的同事、上級主管等進行溝通交流，了解其在培訓期間的思想行為變化情況，及其將所學核心關鍵知識技能運用在實際工作崗位中的情況。由此全方面地完成對受訓人員的績效評估。在結果層中，通過分別設置人力資源與財務指標，前者主要包括國企戰略性人力資源忠誠度、滿意度與離職率，后者則主要為投資回報率。管理人員通過及時收集整理相關信息數據，包括企業銷售量、銷售總利潤等，并在基礎上運用專門的工具軟件準確計算出包括產品合格率、生產率等關鍵參數值，從而量化、精準地完成對戰略性人力資源培訓開發成果的評估。客觀把握培訓與開發工作對國企經營管理與經濟效益等方面的貢獻程度，并為后續戰略性人力資源培訓開發的優化調整提供重要參考依據。

（四）重視培訓開發成果快速轉化

為有效加快國企戰略性人力資源成果的轉化，使其真正轉化成企業經濟價值，國企一方面需要積極在企業內部加大對戰略性人力資源開發與培訓的宣傳力度，使得更多有潛力、有自我提升意識的優秀員工能夠參與其中。另一方面，國企也需要依托戰略性人力資源績效考核機制，針對其培訓與開發成果轉化建立相應的獎懲機制。如對于能夠在實際崗位工作中靈活運用所學核心關鍵知識技能，并切實提高企業產品生產率、合格率等的員工，企業可以為其提供一定的獎金等物質獎勵，同時將其樹立為企業內的先鋒模范，號召全體員工向其學習。并在職位晉升、評獎評優等方面對其優先考慮，以此有效激發員工的內在積極性，使其能夠主動進行培訓成果轉化。不僅如此，國企中包括后備管理人才在內的各種戰略性人力資源，也需要主動與培訓者、管理者等進行溝通交流，及時反饋其培訓與開發成果，充分調動一切可調動的資源，加強培訓與開發成果的轉化。

三、結束語

綜上，國有企業培訓與開發戰略性人力資源，有助于企業提高自身核心競爭力，獲得更多效益價值并有效實現企業戰略目標，有利于國企實現可持續發展。因此國有企業需要在主動加強戰略性人力資源培訓與開發投入力度的基礎上，針對企業中的戰略性人力資源及其實際情況，有針對性地制定科學的人力資源培訓計劃。重視加強對整個培訓與開發過程的嚴格管控，在不斷完善戰略性人力資源培訓與開發評估機制下，推動其成果實現快速轉化。

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