國家電網(wǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究

崔喜民 劉兵

【摘要】國家電網(wǎng)為人們的工作生活提供了基礎(chǔ)的供電保障，人們可以用到安全、經(jīng)濟、高質(zhì)量的電能。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們對電力的需求越來越高，電網(wǎng)的建設(shè)規(guī)模也越來越大，這給國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理帶來的不僅僅是挑戰(zhàn)，更有機遇。國家電網(wǎng)企業(yè)在日常的工作中，充分的發(fā)揮出人的主觀能動性，才能更好地滿足人們對電力的需求。本文簡要的分析了國家電網(wǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了國家電網(wǎng)人力資源管理改善對策。

【關(guān)鍵詞】國家電網(wǎng);人力資源管理;現(xiàn)狀;對策

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們在日常的工作生活中對電能的需求越來越多，電力市場環(huán)境不斷變化，企業(yè)之間的競爭日益加劇。企業(yè)的人力資源管理工作會對生產(chǎn)能力、經(jīng)營能力、發(fā)展能力等多個方面產(chǎn)生影響。因此，國家電網(wǎng)企業(yè)積極推動人力資源管理工作轉(zhuǎn)向制度化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展，充分的發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，進(jìn)而促進(jìn)國家電網(wǎng)企業(yè)平穩(wěn)健康的發(fā)展。

一、國家電網(wǎng)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理模式落后

長期以來，國家電網(wǎng)人力資源管理工作一直都是按部就班，注重在工作中不出差錯，常常忽略了激勵人才，發(fā)揮員工主觀能動性的重要性，人力資源管理部門缺乏前瞻性，忽視了人才對企業(yè)的重要意義，不能將員工的工作積極性調(diào)動起來。企業(yè)還沒能建立起完善的人力資源管理體系，參與人力資源管理工作的員工也不夠?qū)I(yè)，難以及時地發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，無法創(chuàng)新企業(yè)的激勵機制，一直是用物質(zhì)獎勵，難以提高員工的責(zé)任感。除此以外，國家電網(wǎng)企對員工的培訓(xùn)僅僅停留在了最初的崗位培訓(xùn)上，沒有建立完善的培訓(xùn)方案，不能幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，也沒能對員工進(jìn)行后續(xù)的業(yè)務(wù)水平訓(xùn)練，員工的綜合素質(zhì)難以提高，導(dǎo)致電力企業(yè)后備人才匱乏。

（二）信息管理投入少

21世紀(jì)是信息化的時代，國家電網(wǎng)的信息化系統(tǒng)發(fā)展的確較為落后，企業(yè)的管理者沒能及時的意識到信息化發(fā)展的重要性，沒有出臺相應(yīng)的政策支持，也沒有投入所需的資金。當(dāng)前，國家電網(wǎng)企業(yè)對人力資源管理工作的概念還是不清晰的，缺乏關(guān)注度和重視度，從事人力資源管理工作的員工也認(rèn)為在工作過程中有沒有信息化都是可以的。由于企業(yè)在信息化方面投入的較少，很難取得明顯的效果，一些領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)算時久望而止步。

（三）績效考核制度不健全

績效考核是激發(fā)員工積極工作的根本動力，但國家電網(wǎng)企業(yè)績效考核還在應(yīng)用傳統(tǒng)的評價指標(biāo)，設(shè)計常常出現(xiàn)不合理的情況，導(dǎo)致考核難以全面的體現(xiàn)出員工的工作情況，無法滿足員工的工作現(xiàn)狀。國家電網(wǎng)企業(yè)的績效考核管理指標(biāo)不明確，沒有規(guī)定出具體的實施步驟，常常出現(xiàn)員工工作性質(zhì)不同、崗位不同，考核內(nèi)容卻相同的情況，嚴(yán)重的影響了企業(yè)對人才的引導(dǎo)方向。除此以外，在績效考核的過程中，還會出現(xiàn)考核結(jié)果與員工實際情況不相符的情況，這主要是由于績效考核缺乏科學(xué)依據(jù)導(dǎo)致的，績效考核流于表面，考核結(jié)果與實際不符，難以促進(jìn)員工提升恭賀積極性。

二、國家電網(wǎng)人力資源管理改善對策

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部的觀念

國家電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)置發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)將人力資源管理戰(zhàn)略結(jié)合進(jìn)來，在企業(yè)里構(gòu)建起可以促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的、戰(zhàn)略性的人力資源管理體系。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基本導(dǎo)向，引導(dǎo)人力資源管理工作有序前進(jìn)，堅持以人為本的理念，全面落實以人才興企業(yè)，用人才強企業(yè)的戰(zhàn)略思想，將企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略加入到各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)當(dāng)中。國家電網(wǎng)企業(yè)要以滿足顧客的需求為目標(biāo)，引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，讓企業(yè)可以更好地為市場提供服務(wù)。國家電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)抓住發(fā)展機遇，積極建樹人力資源系統(tǒng)，要積極招聘，有才有志的青年加入到公司的發(fā)展過程中來。有一些工作崗位對學(xué)歷有特殊要求，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)奶岣呷瞬乓M(jìn)待遇。國家電網(wǎng)還應(yīng)完善企業(yè)的培訓(xùn)機制，積極引導(dǎo)企業(yè)員工參加培訓(xùn)，提升自身的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，為人們提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。與此同時，國家電網(wǎng)企業(yè)含英營造出和諧，積極向上的企業(yè)文化氛圍，要能夠吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才。

（二）完善績效考核制度

績效考核極大的影響了企業(yè)員工的工作積極性，企業(yè)可以通過考核來了解其員工的工作能力，可以根據(jù)考核結(jié)果有針對性的分配崗位，根據(jù)員工的差異化和實際工作能力，完善企業(yè)的激勵機制，充分的調(diào)動起員工的工作積極性。國家電網(wǎng)企業(yè)因為員工建立起個人的發(fā)展平臺，鼓勵員工在工作過程中應(yīng)用理論，結(jié)合實際進(jìn)行自主創(chuàng)新。企業(yè)要以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔，引導(dǎo)員工加強學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，讓員工隊伍發(fā)生專業(yè)化的改變。企業(yè)還可以根據(jù)績效考核結(jié)果實行優(yōu)秀人才工程戰(zhàn)略，將考核結(jié)果與評定職稱，職位晉升等關(guān)聯(lián)起來。各級分公司可以通過績效考核選拔出優(yōu)秀的技術(shù)型人才，為其提供豐厚的薪資待遇，讓其可以有職位晉升的平臺。企業(yè)還可以設(shè)置首席工程師，首席技術(shù)工作人員等崗位，在企業(yè)里樹立起一個目標(biāo)，激發(fā)起員工積極上進(jìn)的心，讓員工愿意積極主動地提升自己。

（三）提高人力資源管理的時效性

然后實現(xiàn)國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理信息化離不開網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，目前，ERP用最為廣泛，它是以全面提升企業(yè)的經(jīng)濟效益為目標(biāo)的人力資源管理系統(tǒng)。加強國家電網(wǎng)企業(yè)信息化管理平臺的建設(shè)，引入ERP管理系統(tǒng)，在其內(nèi)部實現(xiàn)人力資源管理的前饋控制，在事后進(jìn)行相應(yīng)的決策分析。建立起一套組織管理、人員管理、招聘管理、績效管理、薪酬管理一體化的信息體系，為企業(yè)管理層做決策時，提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)理論。利用信息化手段來加強企業(yè)的人力資源管理工作，可以有效地提高人力資源管理工作的準(zhǔn)確率。

三、結(jié)束語

綜上所述，國家電網(wǎng)企業(yè)關(guān)系著國計民生，影響著國家的能源使用安全，需要大量的資金投入大量專業(yè)的技術(shù)型人才。現(xiàn)代化的企業(yè)競爭的核心就是人才競爭，國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理水平的提高是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，國家電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)積極轉(zhuǎn)變觀念，完善績效考核制度，提高人力資源管理的實效性，確保企業(yè)可以長期穩(wěn)定的發(fā)展。

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