我國中小型高新技術企業股權激勵法律問題研究

[內容摘要]隨著我國社會不斷進步，人們對生活中的各項技術需求也在不斷提高。如今科技的進步從很大程度上影響我國經濟發展，而高新技術更是其中的中堅力量。如今的高新技術往往需要大量的人才，因此如何將人才留在企業是一項非常重要的問題。而股權激勵則是一種可以有效解決這個問題的辦法。

[關鍵詞]高新技術企業;股權激勵;法律問題

中圖分類號：D922.291.91;F276.44;F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2020）17-0135-02

作者簡介：符海斌（1986-），男，江蘇泰興人，2008年本科畢業于南京大學法學院，任職于江蘇路泰律師事務所，在職研究生，民商法學專業。

對如今的中小型企業來說，高新技術的發展從很大程度上影響企業的競爭力和發展前景，而對這種高新技術來說，能夠將人才留在企業才是保證其發展的重要原因。由于現如今社會對高新人才的稀缺導致企業想要留住高新技術人才必須提供相對來說比較好的福利和政策，而為了更好的留住高新人才在企業內部就提出了股權激勵計劃。

一、股權激勵政策

現如今為了更好的留住高新技術人才，企業往往用股權激勵的政策留住高新技術人才。這種股權激勵政策是一種對高新技術人才提供公司的股票或期權，以此對高新技術人才達到獎勵的效果。而高新技術人才在得到這樣的獎勵后會相應的提高對公司的忠誠度，從而就會產生對公司忠誠的想法，愿意留在企業。通過這樣的方式可以有效的幫助高新技術人才增強企業的可持續發展，為企業的發展前景做好工作。當今社會中的大多數企業都是采用兩權分離的管理模式對企業進行管理，這種管理模式通過企業招募專業的管理人員對公司進行管理，而公司在這種專業人員的管理下必然變得更加井然有序，并且企業在這樣專業的管理模式下可以獲得更好的經濟效益和經濟效率。一般中小型企業普遍都采用這種管理模式，通過這種管理模式可以收獲很多對企業有利的效益，但是企業在收獲好處的同時也會帶來許多弊端。在企業中通過兩權分離的管理模式很容易造成一種不好的現象，這種現象就是股東會和管理層之間的貧富差距非常大，這種差距若在短時間之內能夠獲得好轉也可以說是一種有利的現象，但是若情況出現的時間長就很有可能導致股東和管理之間的聯系越來越少，而管理層在這樣的背景下自然就會喪失對企業管理的積極性和熱情。與此同時，企業管理層自身不需要承擔企業在后續發展中可能出現的經營風險，企業的權益也并不是受到管理層全權管制，因此在這樣的背景下導致企業所有者和管理層的矛盾愈發深刻，從而導致企業的可持續發展前景受到極大的影響。股權激勵政策的出現正是為了解決這種矛盾，這種政策的出現從很大程度上改變了以往的薪酬結構。高級管理層不再只是以往的雇傭勞動，而是在企業的背景中可以獲得一定的地位，從而形成資本與勞動之間的合作。同時，一旦形成這種良好的配合關系就會很好的幫助企業提高發展的動力和積極性。

二、股權激勵面對的法律問題與解決方法

（一）及時辦理工商變更登記

在我國大部分企業員工對法律的意識可能并沒有達到非常高的認知，因此造成部分員工認為在企業中只需要與公司簽訂相關的協議就可以有效的享受到股權激勵的政策。但是在實際情況中并不是這樣的，通過我國《公司法》就可以有效的了解到，對于企業的股權激勵政策還是需要付出一定的努力才可以有效的享受到股權激勵的政策?！豆痉ā飞厦鞔_規定對我國企業采用的都是“登記對抗主義”，對這種主義來說，其中的善意第三人需要進行工商登記，并且通過在工商中登記的信息和材料才可以判斷這個人是否能夠被判定為股東，而若沒有及時進行工商登記的工作人員就不能對抗善意第三人。因為在企業中一旦發生員工離職的現象或者因為其他個人原因而產生的糾紛需要由原公司提供這名工作人員為何能夠受到其他股東認可而得到相應的股權激勵政策的證據。若在整個過程中不能獲得這樣的證據則從很大程度上影響訴訟的進度和請求，若在整個過程中能夠高效的獲得這樣的證據就可以幫助其自身在訴訟中獲得勝訴。企業員工在訴訟中若缺乏認定“股東”的證據也無法在訴訟中獲得原先約定的股份和股權，員工在這樣的訴訟中只能獲得企業原本規定的分紅權。這樣的訴訟結果對一個員工來說非常不利于其自身發展，若其自身在這樣的訴訟中獲得原本應有的股份和股權可以幫助其后續發展獲得一個比較良好的基礎。因此，在企業中想要幫助員工能夠良好的享受到股權激勵的政策就應及時辦理工商變更登記，只有通過這樣的辦法才可以有效的對抗政策中的善意第三人，從而提高員工工作的積極性。

（二）由股東做出決定，不得以公司名義實施

在企業實施股權激勵政策后，股票和期權應屬于員工個人的個人財產，對公司持有的情況應及時做出改變。在部分特殊情況下，公司可能對這部分的股票和期權進行持有，但是這種持有也應通過法律的途徑消除，只有通過這樣的方式才可以有效的將股票和期權分配到員工身上，從而真正實現股權激勵政策。但是對大部分企業來說，很多員工對這種法律意識的認知并不到位，因此很容易對這些內容產生模糊的概念。在這種模糊的概念下很有可能無法徹底落實股權激勵政策，而公司和股東在這樣的背景下往往形成一種職能重合的情況，誤將兩者之間的職能歸為同一類，從而導致認為其都是同一個主體，認為權力相等。但是從真正嚴格的角度講，這兩者之間的權力不可能相等，一般來說股票和期權屬于股東，而一般員工所獲得的股權激勵政策則應與股東達成一致的看法和態度后才能獲得真正意義上的股票和期權。若只是公司單方面認為給予股票和期權，這種股票和期權的實際執行力往往達不到真正的執行力。

（三）設置完善的退出機制

股權激勵政策設置的主要目的還是在于能讓原本傳統的資本雇傭轉變到如今的資本合作上，通過這樣的轉變可以科學合理的將企業的利益共享、防控風險等一系列有利于企業發展的措施得到更加完善的進步，從而增強員工對企業的歸屬感和責任感。然而在大部分中小型的企業中往往因為各種原因導致員工不得已離開企業，例如核心技術的破解、公司技術與市場脫離等一系列原因。這些原因的發生最終導致企業員工無法正常在企業中進行工作，從而不得已進行離職。若發生這種情況應設置一個合理的退出機制。首先，可以通過制定一套股權回購條件，通過制定一系列的績效考核制度，最終在員工離職后按照績效進行相應的價格回收。然后確保股東對企業享有一定的控制權，通過這種控制權對于無法達到設定目標的或者被激勵人離職進行一定的回收股票和期權。通過設立這些科學合理的退出機制才能幫助企業更好的對公司內的股票和期權有一個良好的控制，從而幫助企業在后續能夠得到更加良好的發展。

三、結束語

綜上所述，在如今的中小型企業中對這種高新技術的人才應提供一定的政策，保證其對公司有一定的忠誠值，以及對工作有一定的積極性和責任感。通過這種股權激勵的政策可以有效的發揮員工的積極性和忠誠值，但是對如今股權激勵政策存在的問題還需要專業的工作人員不斷發展和進步，只有通過這樣的方式才可以有效的推動企業的發展。