關于進一步推進采油廠人力資源優化配置的實踐與思考

彭春洋

摘要：河口采油廠一直高度重視人力資源優化配置工作，2019年以來適應新形勢，變革新舉措，取得了顯著成效。本文深入總結了一些經驗做法及效果，分析了存在的問題，思考了深層次原因，提出了意見和建議，將有助于推動采油廠改革轉型和提質增效發展。

關鍵詞：優化;外闖;激勵

一、采油廠人力資源優化配置工作主要做法

（一）強化相關政策宣貫傳達

思想決定行動，采油廠高度重視政策宣傳和輿論引導工作，邀請人力資源處等相關處室到送教上門，讓全廠干部職工獲得權威解讀和教育落實。利用多種媒介對人力資源優化相關形勢、政策和制度進行廣泛持續的宣貫教育，共同營造“外闖市場光榮，能創效的崗位就是好崗位”的創效氛圍。

（二）擴大典型選樹正面引導

為讓優化配置人員真正成為創效榜樣，引領改革增效新風尚，采油廠各單位加大對外闖市場先進個人選樹，讓他們更受尊重、更有關注。重點培育推介了富海押運、財務共享等管理規范、體量規模較大的項目。開展了“外闖市場十大先鋒”和“六大外闖品牌”評選，進一步營造“創造價值有功，外闖市場光榮”的輿論氛圍。

（三）密切融入區域經濟發展

采油廠統籌綜合資源優勢，立足本地、根植河口，堅持“家門口”闖市場，積極與政府部門開展業務承攬工作洽談。多角度獲取外部市場信息，業務類型上增加了綠化保潔、學前教育、天然氣銷售服務、餓了么等“家門口”項目。

（四）完善外闖運行組織架構。

采油廠先后成立外闖市場項目組、外闖市場職工服務中心，強化了外闖項目及外闖人員管理、降低三級單位管理負擔。8月份承擔油田人力資源服務中心試點工作，推動一切工作向價值創造聚焦，一切資源向價值創造流動，優化配置人員全部流入人力資源服務中心。

二、人力資源優化配置工作存在的問題

（一）思想觀念還需要進一步解放

部分人員思想觀念有待解放，存在一定的思想顧慮，特別是人力資源服務中心成立后，部分人員擔心無法回到原崗位，“死守主業”的心態增多。同時，部分三級單位存在歇歇腳、喘口氣，自我滿足的現象，人員走出去外闖市場遇到瓶頸。

（二）廠機關人力資源優化配置占比較低

在已參與人力資源優化配置的人員中，廠機關僅占人力資源優化總數的0.8%。原因主要有三個方面，一是機關人員思想觀念還有待解放，二是機關人員在采油廠待遇較高，參加外闖市場就需要采油廠較高的激勵政策支持。三是科室經營壓力傳導不夠，沒有感受到相關的壓力，導致積極性普遍不高。

（三）考核激勵機制還需要完善

受主營業務影響，外闖人員還沒有完全享受到改革紅利，還沒有切實感受到外闖市場創效帶來的效益。同時，現行的績效考核政策激勵多，約束少。

三、對下一步人力資源優化配置工作的意見和建議

（一）持續推進正向激勵力度

采油廠目前仍處在花錢買觀念的階段，近期開拓了一些項目，報名人員寥寥無幾，呈現“有渠無水”的現象。唯有加大激勵力度，才能催生其參與外闖市場和離崗的意愿和想法，建議在今后的外闖市場人員招聘過程中，一方面對個人加大激勵幅度，另一方面要對所在單位和科室部門加大激勵力度，重獎重賞，獎到心動，立馬行動。

（二）適當增加負向激勵幅度

在目前采油廠產量形勢較為主動的情況，容易出現安于現狀，停下來喘口氣的想法，采油廠需要采取積極措施，傳導壓力。建議給各基層單位和機關部門下達定員指標和創效收入目標，只有讓每個基層單位和科室部門身上有擔子、有壓力，才能收到良好效果。

（三）放寬人員內部流通渠道

目前各單位參與優化配置人員比例不均衡，建議采油廠放寬三級單位之間、廠機關科室之間人員流通渠道，實現各三級單位、科室部門之間人員互通有無，交流互補，引導人員向更有需求的單位流動、向更能創造價值的崗位流動。

總之，盡管采油廠人力資源優化配置工作取得了一定成效，但是距離采油廠的最終目標和高質量發展要求還有相當大的差距，要堅定不移油公司發展之路，為外闖市場高質量發展創造良好的外部環境，為采油廠高質量發展提供堅強支撐。

參考文獻：

[1]劉燕，齊勵.企業人力資源成本控制問題探析[J].財會通訊，2014 （12）：100-102.

[2]徐青.企業人力資源成本管理研究[J].經濟管理，2016 （9）.