激勵機制在醫院人力資源管理中的應用分析

張春梅 劉春娣

青島市第六人民醫院

一、激勵機制的內涵

激勵機制是人力資源管理中的一個重要組成部分，從字面上來理解，激勵具有激發和鼓勵的意識，而激勵制度則是激勵雙方相互作用的一系列，具備理性特點的機制。通過激勵制度制定相應的激勵舉措，在某種程度上可以激發員工的工作熱情和工作潛力，有利于工作效率的提升。管理人員可以根據實際的管理情況從四個角度對員工進行激勵，這四個角度就是精神層面、薪資待遇層面、榮譽獎勵層面和工作激勵層面。在精神層面對員工進行激勵，可以幫助員工掃清工作中產生的消極情緒，讓員工能夠更好地融入到組織的氛圍之中，構建和諧的工作環境。在薪資待遇層面對員工進行激勵，可以直接調動員工的工作熱情，員工會以更加飽滿的激情投入到日常工作中。在榮譽獎勵層面對員工進行激勵，可以滿足員工的尊重需求，不僅能激發員工的創新能力讓員工為組織創造價值，還能將員工個人的職業發展和醫院的發展進行統一化。在工作激勵層面對員工進行激勵，能夠讓員工實現個性化的發展，發揮員工的優勢所在，讓員工在組織中實現自我價值。總而言之，激勵制度就是醫院充分尊重每一個員工的個人發展需要，在此基礎上，通過適宜的、具備可行性的激勵手段來實現醫院自身的戰略性目標，從而實現人力資源管理的最優解，也就是員工和組織共同發展、共同進步。而這也正是建立科學有效的激勵制度的原因。

二、醫院激勵機制的基本性原則

1.兼顧精神激勵和物質激勵。對于醫護人員的激勵，以往的激勵措施中總是會只重視其中一個措施，而忽視另一個激勵措施。其實，這兩種激勵方式缺一不可，相輔相成。物質激勵主要是給予醫護人員獎金和薪酬等方面的激勵，這些都是可以具體化的獎勵。精神激勵則是給予醫護人員榮譽、贊賞和晉升等不可以具體化的具有抽象性質的獎勵。若是醫院只是重視物質激勵，那么會導致醫護人員過于重視物質，形成一切都以金錢作為度量衡的習慣，一旦醫院因為一些特殊原因無法滿足醫護人員的需求時，就會讓醫護人員產生情緒上的不滿，這不利于醫院和醫護人員共同發展。因此，必須兼顧物質獎勵和精神獎勵，合理運用兩種激勵方式。

2.正面激勵和負面激勵相結合。很多人在理解激勵機制上存在一個誤區，以為激勵都是正面的、向上的。其實，激勵也有負面。正面激勵就是采用一系列正面的、積極的方式去鼓勵醫護人員，增強醫護人員的自信心，提高醫護人員的創造力。但是有時候這種正面激勵也會帶來不好的影響，一些思想意志較為薄弱的醫護人員可能會在一次又一次的正面激勵中產生驕傲自滿的心態。負面激勵則是采用一系列的批評和指正的方式去警示醫護人員,對于一些具有強烈責任感的醫護人員會產生一種警醒和推動的作用，從而發揮出醫護人員自身內在的潛力。總而言之，正面激勵和負面激勵各有優勢和劣勢，可以將二者進行結合應用，推動醫院朝著穩定和諧的方向邁進。

3.靜態激勵和動態激勵的統一。靜態激勵是指采用的激勵方式是固定的，沒有變化的，不具備創新性的激勵措施。動態激勵則是采用的激勵方式是多樣化的，可變通的，具有創造性的激勵舉措。若是醫院只是采用一種激勵方式對醫護人員進行激勵，長此以往，這種激勵方式會對醫護人員失去效用。此時，就可以采用動態化的激勵方式，根據醫護人員的不同情況采取不同的激勵措施，從而迸發出更多的能量，將更多的精力投入到工作中，為醫院構建一個良好的工作氛圍。

三、醫院現有激勵機制中存在的問題

1.過度重視物質激勵。物質激勵和醫院較為常用的一種激勵方式，也是一種較為直觀的激勵方式。物質激勵的推行能夠讓醫護人員直接獲得物質上的獎勵，滿足醫護人員物質上的需求，提高醫護人員的工作熱情。就目前醫護人員的工作現狀而言，醫護人員的收入較少，很多醫院都會采用直接的物質激勵。但是，需要注意的是，任何事情都應該控制在一個合適的范圍內，一旦沒有掌握好這個范圍，就會讓原有的激勵舉措失去應有的價值和意義。

2.對員工缺乏足夠的認識。和其他行業有所不同，醫院的人力資源隊伍組成具有一定的復雜性，每個人之間的年齡、社會關系以及職業規劃和薪資待遇都會有所不同。而很多醫院在采取激勵措施時，又常常會忽視醫護人員的內在需求，沒有分析醫護人員的實際組成情況，也沒有了解醫護人員的心理情緒，以至于所采取的措施沒有確定良好的成效。為此，醫院應該推行一系列和醫院發展方向相契合的激勵措施。

3.精神激勵應用不足。一般情況下，人們總是會格外重視物質激勵，而忽視精神激勵。只有精神激勵和物質激勵相結合的時候，才能確保激勵制度發揮其應有的價值和成效。精神層面的激勵是無形的，但卻是調動醫護人員主動性和創造力的最為有效的一種方式。醫護人員在獲得物質激勵的時候，也會對精神激勵產生一定的需求。對于一些醫護人員而言，在工作上取得的成就感可以增加他們的自信心，讓他們以更加飽滿的狀態投入到工作中。

四、建立健全醫院現有激勵機制的應用策略

1.根據實際情況，完善相應的激勵機制。醫院人才隊伍的組成較為復雜，醫護人員之間存在的差異性也較大，這也就意味著醫院不可以只進行單一的激勵機制。為此，管理人員應該和一線醫護人員進行交流溝通，再對自己所獲取的信息進行調研和分析，將分析以后得到的結果和醫院的戰略目標進行結合，以此完善激勵機制。比如說，年紀較輕的醫護人員更加追求自身職業能力的提升，更加重視未來的職業前景。此時，就需要管理人員根據人員需求的不同，給予年輕醫護人員外出培訓學習的機會，而隊伍年紀較大的醫護人員，則以物質激勵為主要激勵方式。

2.實現物質激勵和精神激勵的統一。每個人都會存在情感方面的需求，這也就需要相關的管理人員重視醫護人員的心理變化，積極構建一種適合醫護人員工作的和諧氛圍。為此，管理人員需要重視物質激勵和精神激勵的統一。對于在工作過程中表現特別突出的醫護人員，不僅只是給予物質上的獎勵，還應該給予精神層面的獎勵，對醫護人員進行贊揚。通過這種激勵方式肯定醫護人員的工作態度和能力，幫助醫護人員形成自己的個人形象，同時，也能夠給其他人樹立一個良好的榜樣，以此促進醫護人員的全面發展，提高醫院的整體效率。

3.重視有才能的人員，做到用人公正。醫院要想吸引高素質的專業型人才，就需要構建一個公平公正，重視醫護人員才能的環境。在對醫護人員的工作崗位進行安排時，醫院的管理人員應該要先了解醫護人員所掌握的專業知識和技能以及工作經驗和能力等內容。同時，管理人員還應該將醫護人員的實際情況和崗位需求進行匹配，避免用人唯親等現象的出現。通過管理人員的合理安排，以便于醫院能夠吸引先進的優秀人才和技術骨干人員在適宜的崗位上發揮自己的價值。另外，還應該做好內部優秀醫護人員激勵的相關工作，為內部優秀的醫護人員提供可以外出培訓的機會，以便于能夠提高醫護人員的醫學技術和醫學知識。

4.確保薪資待遇的合理。醫院管理人員可以建立健全薪酬制度，這就需要人力資源的管理人員對醫院組織結構進行把控，選擇適宜的運行模式，對各個崗位的工作性質進行分析和評價，以便于能夠總結出醫院組織的運行特點和經營模式。同時，針對這些特點和規律涉及適宜的薪酬制度，并做到公平公正公開。另外，還可以將績效考核引入薪酬制度中，根據醫護人員的個人工作能力和態度等內容進行薪酬的合理分配，優秀的員工可以采用高分配標準，以便于能夠通過這種科學合理的薪酬制度促進醫護人員的工作積極性。

總結：激勵機制是醫院人力資源管理的重要手段，盡管醫院現有的激勵機制還存在一些問題，但是在今后的發展過程中，可以根據醫院的實際情況，不斷完善激勵機制，靈活應用激勵方式。為此，醫院管理人員可以通過根據實際情況，完善相應的激勵機制；實現物質激勵和精神激勵的統一；重視有才能的人員，做到用人公正；確保薪資待遇的合理等措施解決醫院現有激勵機制中存在的問題，促進醫院人力資源管理質量的提升。