大數據時代下關于招聘模式創新研究

韓靜 魯能集團有限公司

引言：大數據時代的飛躍發展，相關企業為了更好的適應十大發展趨勢和保證自身在激烈的市場競爭中的地位優勢，需要相應的調整內部組織機構和工作模式。這一過程，能夠充分考察了企業的決策能力和敏銳眼光，也是對企業運用各方優勢資源和適應社會時代發展能力的檢驗。大數據時代為企業的經營和發展提供了更龐大更有效的數據資源，也在一定程度上為企業的優化發展提供了新的機遇。大數據時代進程步伐的加快，也使得社會對于專業化人才需求的層次更加多樣化。企業的良好經營和健康發展離不開高素質、專業化的人才隊伍支持。因此，需要結合大數據時代的經營發展特征和大數據時代的技術支持，盡快調整人才招聘模式，從而推動企業人力資源整體素質的提升，為企業的良好經營和發展提供更充足的動力。

一、大數據時代背景下人力資源管理與社會發展趨勢的相關性

企業人力資源管理在大數據時代的支持下，一方面能夠獲得更充足的招聘人員信息，借助大數據對招聘人才進行有效管理。此外，還可以通過人力資源招聘管理對應聘候選人相關信息進行收集和整合。

（一）大數據時代位企業人力資源管理提供了豐富的數據信息

不同的行業領域針對不同調查內容在相關數據的信息分析方面存在較大的差別，這也是大數據信息來源的不同的重要原因。企業人力資源管理需要通過開展人事工作獲取大數據信息。需要對個體人員從事相關工作業務，包括相關的資料和具體行為以及相關政策等多方面的信息。關于人力資源行業的大數據新的構成涵蓋范圍較廣，涉及到對個體工作能力、工作行為、工作效率和發展潛能等多方面的內容。

（二）大數據支持下的人力資源管理系統

在人力資源管理系統中融入大數據支持，能夠有效彌補和完善傳統管理系統中存在的缺陷問題。在開展具體的人力資源管理工作時，不難發現，傳統人力資源管理系統更多的強調對人力資源招聘需求和人員管理需要的滿足。也就是說，在傳統的人力資源管理體系之下，主要的內容包括招聘人員信息的合理規劃、招聘人員的管理、人力資源薪酬、績效考核等等。大數據時代下，傳統人力資源管理系統得到調整，在原有的基礎之上實現了系統模塊的有效拓展，由此可見大數據支持對于人力資源管理的優勢作用和動力支持。

二、目前企業人力資源管理工作中出現的不適應大數據時代發展的矛盾問題

伴隨著大數據時代的進一步實踐和深入，大數據的應用效果顯著增強，相應的企業在展開人力資源管理時將會面臨更多層次的要求。優化人力資源管理，需要科學把握大數據與人力資源管理的關系，發揮大數據的分析作用，加強對數據信息的科學處理，確保能夠有效發揮人力資源管控的實際效果。就當前企業人力資源管理的實際狀況分析，目前企業人力資源管理工作的展開仍有較大的缺陷。

（一）當前企業對于數據處理存在固化觀念

企業面臨著日益增強的人才招聘壓力，在日常的人力資源管理工作中，各方面內容工作的開展也面臨著越來越多樣化的需求。企業需要處理的數據資源類型較為復雜。在處理數據的過程中不難發現，現階段相關數據信息的總量日益增長，且數據相對復雜化，處理的得到有效數據的難度較大。如果仍然沿用傳統管理工作中的思維模式，在展開具體的人力資源數據處理時，容易受到相關因素的影響而不能及時高效的處理數據信息。這些都會造成人力資源數據處理與分析加工的局限問題，需要有關單位人員加強對數據判斷和提取的能力。

（二）目前企業人力資源管理模式并不能很好的適應社會現代化的發展需要

由于現代化人力資源管理工具的更新速度較快，在展開具體的工作項目時，可能出現人力資源管理方式與管理工具不匹配的情況。這種情況不利于我國現代化事業的發展。企業人力資源管理方式、管理工具和手段等多方面都需要進行調整和改善。

（三）數據分析和預測的方法需要創新

現階段企業人力資源信息管理系統值得肯定，該體系的工作管理較為出色，為企業展開人力資源發展方向的預測提供了一定的參考依據。但是，以發展的角度分析，由于現階段人力資源管理方式中關于員工的長遠發展、成長曲線判定等方面的判定和預測有明顯的難度。當前人力資源數據分析和結果預測的效果并不夠顯著，因此也成為當前企業人力資源管理的重點問題。

（四）應聘者數據信息的運用的主觀性過強

由于許多企業的人力資源管理人員并不能切實領會應聘者數據信息的重要作用和切實意義，在相關數據的分析和應用時，主觀性較強。人力資源管理人員根據個人經驗和傾向對應聘者的數據進行分析和整合。進而造成企業對于時代技術敏感性問題的把握不當，并不能充分的發揮大數據對于人才招聘的積極優勢作用。

三、探討大數據時代人力資源招聘模式創新的具體途徑

出于更好的適應大數據時代發展的必要性，企業需要充分的發揮大數據時代的優勢作用，積極展開人力資源招聘模式的優化創新，為企業人力資源管理效果的提升創造動力。

（一）積極引進社交模式

大數據的支持和時代發展，人力資源招聘工作不再局限于傳統的招聘會等固定場所，社交媒體平臺成為企業社交招聘模式運行的重要平臺和有效途徑。以LinkedIn平臺為例，當前企業人力資源招聘能夠在該平臺中有效展開，為企業人力資源招聘開拓了實現途徑。企業社交人才招聘模式的應用，能夠再展開具體的人員招聘工作的過程中，發現和有效解決傳統網絡對于人才招聘的局限影響，盡快彌補傳統網絡造成的缺陷不足。雇主、應聘者能夠在社交網絡的支持下進一步的了解對方，從而為招聘工作的有序展開提供更豐富的數據信息資源。借助社交網絡，企業人力資源管理部門能夠對應聘候選人進行全面、綜合的了解，能夠幫助企業預測候選人是夠具備走向工作崗位和按時完成工作預期任務的能力。在社交媒體的支持下，一定程度上節約了企業人才招聘的成本投入，從而更近準、更有針對性的實時人才招聘，進一步提升企業人才招聘的實際效率。

（二）發揮大數據的支持作用積極創新人才管理模式

大數據時代下，計算機網絡、云計算等的深入研究，推動了越來越多的現代化管理工具的產生和廣泛應用。相較于傳統的企業人力資源管理，企業人員在性能相關數據信息的收集和處理分析中主觀性較強，對于績效考核目標的實現的欲望過于強烈。真正從事人力資源管理的工作人員工作能力不強，工作成效不明顯。借助大數據時代，人力資源管理者需要加快朝著現代化管理方向發展，要根據時代發展特征，靈活應用現代化人才招聘管理工具，進一步提升企業人力資源管理的效益。借助大數據的優勢作用，推動企業人才管理模式的優化創新，加強對人才管理目標的科學定位，人才管理工作要符合規范和法律要求，同時還要提升人力資源管理管理監督功能的提升。

（三）建立科學、合理的人才評測機制

大數據的推動下展開人力資源招聘工作，要求對應聘者進行全面、細致的評估。這一過程中可以有效應用大數據實現人才的評估。企業要積極引進人才測評機制，以此為評測依據考察和評價人才的綜合水平。

（四）積極采取應對手段促進信息真實度的提升

大數據時代企業人才招聘模式的創新，需要有真實的信息數據的支持。企業在招聘階段，需要對相關信息數據做好甄別。數據信息一旦出現不真實、不可靠的情況，大數據為支持的網絡招聘工作將直接受到影響。企業需要提升對數據信息處理和分類的能力，要將收集到的有效信息資源融合到人才招聘的過程之中，依靠大數據技術加強對信息數據的來源、可靠性、出處等的細致、全面的分析。要提高數據信息嚴格甄別的能力，對于一些惡意信息、不良信息數據、虛假消息等，要及時地去除和公布，確保數據信息的真是可靠。在具體的時間階段，企業需要構建起完整的數據信息篩選平臺。企業在招聘過程中，需要考察應聘者的綜合能力情況，包括應聘者的專業知識技能、工作經驗、職業道德素質、等多方面的內容，致力于滿足大數據時代對人才招聘的實際需要。

結束語：大數據時代下，需要及時的把握企業人才招聘模式創新的關鍵時期。企業管理人員要做好科學定位和決策，加強對現有的人才招聘模式進行分析，總結和歸納局限問題，并積極的展開對應性策略的調整。致力于推動企業人力資源招聘模式更好的適應大數據時代的發展需求。