對美術館文化產業人力資源的幾點探討

山東美術館

一、美術館文化產業的重要特征

文化產業是國民經濟的重要組成部分，在中等發達國家和發達國家中都是支柱產業。人力資源的開發至關重要。美術館文化產業屬于文化產業發展的一個分支，發展美術館文化產業，也必須考慮到人力資源的問題。美術館是國家進行審美教育、思想教育的社會課堂，是社會主義精神文明建設和中外文化交流的窗口。舉辦各類美術展覽，是美術館社會功能的直接體現，這就將美術館文化產業人力資源問題提升到了一定高度。

文化產業是知識經濟的重要組成部分，其含義是指那些出自個人的創造性、技能及智慧和通過對知識產權的開發生產可創造潛在的財富和就業機會的活動。發展文化產業具有產業優先性，代表了產業發展的方向。美術館具有豐富的收藏內容，其收藏也是美術館業務工作的基礎，是積累文化藝術財富，造福后代的長遠建設，加強對人力資源的開發，在新的時期已刻不容緩。

美術館文化產業不是一個單一內容的產業，它有幾個相關產業的知識群體，對文化產業、創作與研究、產品的開發和服務，都需要具有一定的知識結構的人力資源。也就是說，美術館創作隊伍和管理隊伍肩負著創作、研究、輔導和服務的社會重任。與其他產業相比較有類似的特點：第一，美術產品或服務需要具體豐富的內涵或藝術表現形式，對它的服務和消費為精神消費；第二，必須滿足消費者的信息獲取、休閑、娛樂的需要；第三，產品的銷售與服務必須具備參與性與觀賞性，創作人員的作品必須具有豐富的內容和知識層面，針對不同知識層面的群體，創作出相應的美術作品，因為當前美術作品的消費主體以收藏、時尚和家庭為主體，即具有很強的時尚性和創新性。而目前美術產品和服務質量不高，模仿嚴重，知識產權淡薄，阻礙美術產業創新發展，同時也阻礙了人才資源的開發。

二、美術館文化產業人力資源的現狀

文化產業是一個朝陽產業，在許多發達國家和地區，文化產業正成為經濟增長中異軍突起的力量，并最終成為國民經濟的重要增長和支柱產業之一。改革開放以來，雖然我國的文化產業取得長足的發展，但由于起步晚，基礎差，投入不足，發展顯得緩慢、滯后。就山東省美術館來說，首先在發展思路、運作機制、經營規模等方面，較廣東、江蘇具有明顯的差距。具體表現在：由于缺乏適度建設的宏觀調控和產業引導，沒有很好地開發利用品牌資源優勢和文化產業人力資源優勢，造成品牌優勢減弱和人力資源閑置，失去了爭市場、爭資金、爭消費群體，為了生存只有伸手向國家要錢。再就是觀念陳舊，以靜求穩，由于長期受精神產品意識形態影響，把文化事業當成單純的公益文化，沒有全面、深刻地認識到文化產業的性質、地位和作用，不能改善投資環境，沒有認識到美術產業可以直接地在經濟領域中體現自身價值，創造巨大經濟效益，沒有把它作為產業來開拓。這就體現出美術館文化產業人力資源的整體特點，即專業藝術類、行政類出身而非管理類出身人員所占比重較大，整體人力文化知識層次偏低，形成專業化力量有余，經營管理能力不足的局面。

三、美術館文化產業人力資源開發的特點

文化產業是一個近期才大張旗鼓地宣傳發展的新興理論，雖然很早就提出，卻沒有得到足夠的重視。在當前轟轟烈烈地發展文化產業的過程中，對美術館產業人力資源的開發，應重點解決以下幾個方面的問題。

（一）商業運作與美術自主性

文化產業中商業與美術是一個管理與價值選擇交織的問題，也是探討人力資源思維層面關注的難題。文化產業是將文化藝術產品和服務推向市場，進行企業化經營管理和促進產品服務的規模化發展。這就需要具備以下幾個條件：①以企業的經營形式獲取利潤；②市場化運作，以市場競爭對產品進行服務創新，不斷壯大實力；③規模化經營。所以從事文化產業，是按商業規模經營管理，既不是簡單地拿事業單位追求盈利，也不是按個人的興趣和愛好做個人的事業。也就是說，無論是專業人員還是管理人員，在從事文化產業中，對此應有良好的素養。

（二）家族人力資源

由于人們存在的觀念差異，美術館在人力資源的開發上，面臨一個難以解決的問題，那就是家族式人員管理。中國的家族企業之所以發達，原因在于中國沒有合適的職業經理人市場以及經理人存在缺乏誠信的問題。中國文化是一個“熟人社會”，這意味著我們大部分經營者都是熟人，對于管理是基于一種信任關系，而不是現代管理方法來完成的。這無疑會嚴重缺乏人才，長此以往，會面臨一個成長中人力資源的瓶頸。

（三）職業化與職業經理人

從企業經營管理的角度看，人力資源存在的一個很大問題是：缺乏總經理和人力資源經理。原因在于產業結構使優秀人才不容易產生。總經理一般有三個途徑產生：一是“空降”，即“上級派來的”；二是“元老”中選拔；三是從職員中選拔。第二、第三兩個途徑失敗者較多，這就需要加強人才的綜合素質教育，使人們始終以“做單位要求你做的事”而非“做你想做的事”。

四、加強團隊建設問題

團隊是一個單位實現目標的組織體。作為組織體，效率是優先考慮的對象。而效率的要素，取決于團隊的均衡。“木桶理論”就清楚地表明每個人的職責和自己所承擔的責任，以達到職業化的要求。在這一點上美術館發展文化產業中認識較清楚。首先是職責明確，各行其責，再就是強化學習，提高層次，輪流參與培訓，加強協調與溝通能力。再就是重點培養中層干部，形成職責業務鏈，發展不斷層。

五、思想與對策

新時期的文化發展對美術館文化產業管理形成和方法提出了挑戰，關鍵是轉變觀念和轉變機制，對嚴重滯后的文化產業政策提出了現實的要求。為此，對美術館文化產業的人力資源問題，可以從以下幾點出發。

（一）思想到位，統籌制定人力資源規劃

發展文化事業也必須以經濟建設為中心，通過發展文化產業，促進經濟建設，通過發展美術館文化產業人力資源，帶動美術館文化繁榮，推動精神文明建設，使精神變為物質，以充分顯示人力資源的巨大實力。為此，必須把發展人力資源建設納入總體規劃，列入領導同志任期工作目標責任制內容，糾正一手硬一手軟或者講得硬做得軟的偏向，只有思想到位，規劃不缺位，才能真正加強領導，形成輿論，抓出實效。

（二）觀念創新，堅持兩個輪子一起轉

充分認識美術館文化產業對文化事業的深遠影響，牢固樹立文化產業觀念，積極主動地介入市場，強化經營意識。一方面積極引導現有的文化專業口向文化產業口轉制。為適應市場經濟需要和文化發展的自身要求，要逐步由“事業”向“文化產業”轉制。另一方面要鼓勵非專業口向文化產業轉項。通過兩個輪子一起轉，帶動美術館文化產業人力資源的潛能的開發。

發展美術館文化產業人力資源還必須立足本單位文化資源優勢，放眼全國，乃至國外大市場，探索本館文化產業發展模式，在綜合開發、規模經營的道路，為美術館發展文化產業人力資源的各種優勢的配置與組合，提供更多更優惠的可能和更多更廣闊的空間，致力開發一批具有美術館特色的高新文化產品，促使美術館文化產業一起步就有一個高起點、新特色、多層次、多方面和高質量發展。

六、結語

新時期發展美術館文化產業人力資源，要依托國家相關政策，出臺地方實施細則。地方政府給予人力支持，財政加大投入。只有這樣，才能破解困擾美術館文化產業人力資源發展的瓶頸。