高職院?！半p師型”教師隊伍建設實踐研究
——以陜西鐵路工程職業技術學院為例

周燕紅 孫 斐 李 強

（陜西鐵路工程職業技術學院，陜西 渭南 714000）

0 引言

“雙師型”教師是高職師資隊伍建設的特色和重點，也是現代職業教育發展的關鍵和難點。 2019 年2月出臺的《國家職業教育改革實施方案》中，提出“多措并舉打造‘雙師型’教師隊伍”。 2019 年 10 月，教育部、國家發展改革委、財政部、人力資源社會保障部印發了《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，明確指出職業教育教師隊伍中存在的一個問題，就是同時具備理論教學和實踐教學能力的“雙師型”教師和教學團隊短缺，已成為制約職業教育改革發展的“瓶頸”。 這個問題，也是目前國內高職院校面臨的普遍問題。 據筆者從兄弟院校的調查來看，我國西北片區的高職院校這類問題尤其突出。 因此，本文將著重結合我院“雙師型”教師隊伍建設的實踐，總結目前高職院校在“雙師型”教師隊伍建設實踐中取得的成績，分析“雙師型”教師隊伍建設實踐中存在的問題，并提出對應的完善舉措。

1 我院“雙師型”教師隊伍建設基本情況及取得的成效

我院密切關注國家職業教育發展和改革動向，很早就開始了探索產教融合、校企共育的“雙師型”教師隊伍建設實踐，迄今為止已有13 年的探索歷程。 我院堅持以校企合作為平臺，通過構建制度體系，拓寬引進渠道，加強培養培訓，實施診斷改進，做好服務保障等措施，取得了一定的成效。13 年的探索和實踐，形成了一支“上得了課堂，下得了企業；教得了學生，搞得了研發”的高素質“雙師型”教師隊伍。

截至目前，我院已累計選派教師930 余人次赴企業實踐，引進“雙師型”教師57 名，培養陜西省三秦工匠1 名，陜西省特支計劃教學名師1 名，陜西省教學名師10 名，32 名教師兼任全國職業教育行業指導委員會和教學指導委員會委員。聘任院外專業帶頭人33名，企業兼職教師235 名。 教師在中省各類教學比賽中獲獎189 項，指導學生參加技能大賽獲國家級獎349 項，省級獎269 項，技術技能人才培養質量顯著提升，得到了企業、社會和家長的一致好評，近百所院校來?？疾鞂W習，30 余所借鑒了該成果，在全國同類院校中發揮了示范引領作用。

2 我院在“雙師型”教師隊伍建設實踐中的主要舉措

2.1 開展“雙師型”教師能力研究，出臺認定標準

我院從2007 年起開始探索“雙師型”教師隊伍建設，出臺了《雙師素質教師培養選拔管理辦法》，在國家尚未出臺統一認定標準的現實情況下，初步制定了符合學院特色、基于雙能力的“雙師型”教師認定標準，每年定期開展認定工作。 2018 年對標準進行了修訂，出臺了《“雙師型”教師認定與管理辦法》。

我院打破唯雙職稱和雙證書的認定標準，更注重教師的教學和實踐能力，“雙師型”教師是既具有較高的理論水平，又具有較強的專業動手能力和豐富實踐經驗的人才。 我院依據企業實踐經歷、應用技術研究、指導學生技能競賽和創新創業大賽、參與實訓基地建設、 獲取職業資格證書等方面制定了具體的認定標準，根據對教師教育教學能力和專業實踐能力要求的逐級提高設置了三個等級，對“雙師型”教師從初級到高級的專業化成長起到很好的推動作用。

2.2 規范“雙師型”教師隊伍建設，構建制度體系

學院從引進、培養、認定、考核和激勵等方面綜合構建了符合自身特點的“雙師型”教師隊伍建設制度體系，先后出臺《“雙師型”教師招聘管理辦法》《人才引進與管理辦法》《“雙師型” 教師認定與管理辦法》《專業教師到企業實踐管理辦法》《高層次（特殊）人才服務保障實施辦法》《兼職教師聘任及考核辦法》等多個制度文件。

創新教師評價機制，以業績貢獻和能力水平為導向。優化激勵機制，對認定的“雙師型”教師給予獎勵，同時在職稱晉升、年度考核、評優評先中給予傾斜。在職稱評審中，評審標準除教學和科研能力外，注重技術服務、應用開發、實際操作能力等方面的評價。另一方面，對教學成績優異、科研成果豐碩、實踐技能突出、社會服務能力較強的“雙師型”教師授予教壇新秀、教學能手、教學名師等榮譽稱號。 目前，學院已形成較為完善的“雙師型”教師隊伍建設制度體系。

2.3 拓寬“雙師型”教師引進渠道，廣聚能工巧匠

我院專門成立了以院長任組長的“雙師型”教師招聘工作小組，通過柔性引進、住房補貼、解決配偶和子女工作等優惠政策， 積極引進企業專家和能工巧匠。同時在每年的招聘中優先考慮具有企業工作經歷的碩士研究生，這些企業引進人員在我院實踐教學、技術服務及科研等方面均發揮著重要作用。

2.4 實施校企“四級對接”，共育“雙師型”教師隊伍

實施校企“四級對接”運行機制，學院對接集團公司，聘請企業高層擔任校企合作理事會成員，共商發展戰略，共建“雙師型”教師培訓基地；系部對接子公司，聘任企業專家兼任系副主任，共建專業建設指導委員會，共同制定人才培養方案；教研室對接項目部，聘任企業骨干兼任教研室副主任，共同開展課程建設；教師對接工程技術人員，聘任企業能工巧家擔任兼職教師，共同指導學生成長成才。多層次緊密合作，校企人員互兼互聘，共同培養“雙師型”教師隊伍。

2.5 聚焦“雙師型”教師培養培訓平臺建設，提升實踐教學能力

學院成立了教師發展中心，包括教科研開發基地、名師工作室、教師沙龍等7 個功能室，為“雙師型”教師培養提供了資源保障；建立了3 個技能大師工作室，發揮傳幫帶作用。 每年聘請企業專家來院與教師交流，分享先進技術經驗，提升教師專業能力和水平。

與中鐵一局、中鐵十四局等企業共建了4 個“雙師型”教師培養培訓基地，與西安鐵路局、中交隧道局等100 余家企業簽訂了“雙師型”教師聯合培養協議。制定企業實踐補貼辦法，鼓勵教師深入企業實踐。 學院從2007 年起便開始實施教師企業實踐鍛煉制度，迄今已有13 年。

2.6 發揮校企政合力，產教融合打造教練型教學團隊

與中鐵一局、中鐵隧道局等企業共建BIM 技術應用中心、陜西省高性能混凝土工程實驗室、技術創新研發基地等協同創新平臺，為企業技術升級和流程優化提供服務，深化了產教融合。每年承辦中鐵北京局，中鐵十局等企業技能大賽， 教師和企業人員同場競技，共同提升實踐技能。服務國家“一帶一路”倡議，與肯尼亞鐵路培訓學院共建“培訓中心”，為其培養鐵路員工。

與技術扶貧單位對接，擴寬校政（地）合作實踐平臺，成立了“渭南市鄉村公路建設技術服務中心”和“洋縣職業教育培訓學院”，選派“雙師型”教師開展人才幫扶、智力幫扶和教育幫扶，形成了校企政聯合培養機制，打造了一批教練型教師。

2.7 推進教師自我診斷與改進，助力“雙師型”教師發展

作為全國27 所診改試點院校之一，2016 年起學院啟動了診改試點工作，構建了教師層面內部質量保證體系，涵蓋了規劃體系制定，質量標準生成、診改制度建設、過程診斷與改進、績效評價與考核等內容。

出臺了《教師發展標準》，明確了“雙師型”教師的發展路徑。從教師基本發展能力、教學與教研能力、科研與社會服務能力和學生教育與管理能力等四個維度系統設計了多個質量監控點，并通過人事、教務、科研和學工等業務系統對接學院大數據分析與質量監控平臺，呈現教師發展畫像，關注軌跡變化，及時分析和預警，促進“雙師型”教師自我診斷，循環改進，不斷提升，激發了內生動力。 2018 年12 月順利通過了全國診改委的復核，并得到高度肯定。

2.8 加強領導和服務，營造有利于“雙師型”教師成長的環境

學院堅持黨管人才、以德為先原則，成立了人才工作領導小組和黨委教師工作部，健全領導和落實機制，定期研究“雙師型”教師隊伍建設有關問題。 關心和關注“雙師型”教師成長，多措并舉，保證“雙師型”教師干事有平臺、發展有空間。

3 以我院為代表的高職院校“雙師型”教師隊伍建設實踐中存在的問題分析

近年來，在國家政策支持與高職院校共同努力下，我國高職院?！半p師型”教師隊伍建設取得了較大的成就，但仍存在一些亟待解決的問題。

3.1 “雙師型”教師認定標準不統一

目前業界對“雙師型”教師的理解主要有三種：即“雙職稱型”“雙證書型”和“雙能力型”，說法不一、標準不一，缺乏評價指標，也未建立起一套完善的資格認證體系。 有的高職院校把“雙師”看成“雙證”，一味地鼓勵教師考證；有的則認為“雙師”即“雙能”，讓教師到企業參加頂崗鍛煉，參加各類專業技能培訓，將培訓作為“雙師型”教師隊伍建設的關鍵環節。各高職院校對“雙師”的定義不同、認定不同，沒有形成統一認識，缺乏成熟的標準體系，這對教師專業化成長的引導帶來困惑和困難。

3.2 “雙師型”教師的考核評價、監督和激勵機制不夠健全

當前，“雙師型”教師培養培訓制度較為完善，但管理制度卻較為薄弱。許多高職院校對教師業績考核的內容主要側重對理論教學和學術科研成果的評價，很少考核教師的實踐教學、技術應用和轉化的能力和水平，缺乏政策鼓勵和制度約束。 多數教師出于職稱評審需要，更多時間忙于論文、課題，而并非自身專業實踐能力的提高。 “雙師型”教師的評價考核體系、職稱評審體系和相關激勵機制的建立滯后，影響了廣大教師提升實踐教學能力的積極性和主動性。

3.3 “雙師型”教師數量不足，引進和培養難

目前， 高職院校的絕大多數教師都是直接由學校走向學校，從課堂走向課堂，雖有較高的學歷、學位和較豐富的專業知識，但實踐經驗缺乏，實踐教學能力薄弱， 影響了技術技能人才培養的質量。 同時“雙師型”教師培養方式單一、投入不足、措施不力、質量不高的問題普遍存在，在培養模式、培訓資源等方面尚缺乏有效的經驗，導致“雙師型”教師比例普遍偏低，有企業實際工作經歷的少。 此外，高職院校的教師待遇偏低， 缺乏對企業高技術人才前來任職的吸引力。 兼職教師投入精力有限，滿足不了職業教育的發展需要。

4 完善高職院校“雙師型”教師隊伍建設的舉措

針對目前高職院校在“雙師型”教師隊伍建設中存在的主要問題，筆者認為，主要應從以下幾點抓起。

4.1 明確“雙師型”教師的認定標準

筆者認為，對于高職院?！半p師型”教師的界定，國家應該在充分調研的基礎上，給出一個明確的定義。 從目前實踐中來看，“雙師型”教師應該是既能講授專業理論課，又具有在相關專業、行業領域實際工作的背景、經驗及證明其水平的專業技術職稱的老師。“雙師”不等于“雙證”，也不等同于“雙職稱”，也不能簡單定義為“雙經歷”。

4.2 優化“雙師型”教師的激勵、評價和考核機制

高職院校應在在充分考慮自身院校實際的基礎上，根據“雙師型”教師的特點，制定符合自身發展實際的、切實可行的“雙師型”教師管理辦法。對已制定“雙師型”教師管理辦法的，要進一步優化，保障“雙師型”教師在崗位待遇、聘用、職稱晉升方面的享受應有的優惠，增強“雙師型”教師自身尋求發展的積極性、主動性。

4.3 加強“雙師型”教師培養體系建設

創新“雙師型”教師培養方式，豐富培訓內容。 根據國家有關規定，2020 年擬實行新招聘的大學畢業生必須到企業生產實踐培訓再上崗；每年定期挑選一定比例的教師到企業進行生產實踐鍛煉；加強實驗、實訓室建設，進一步增強校內實踐；鼓勵教師積極參加校內外的技能大賽，以賽促訓；緊密聯系企業，加強校企合作；積極引進專業技術人員，加強院外兼職教師隊伍建設。

5 結語

高職院校“雙師型”教師隊伍建設水平關系到高職雙高建設，更關系到職業教育的長遠發展。 為推動我國高職院校職業化教育達到國際領先水平，有必要加強“雙師型”教師隊伍建設實踐研究，各高校應協同出力，促進高等職業教育更上一個新臺階。