大型集團企業人力資源數字化轉型策略研究

延峰

【摘要】大型集團企業人力資源部門需要通過數字化轉型來應對業務、人才、體驗的諸項挑戰。本文闡述了大型集團企業人力資源數字化轉型的難點，并從信息化規劃、數據治理、設計理念等方面提出實現數字化轉型的策略。

【關鍵詞】人力資源;數字化轉型

一、人力資源數字化轉型的必要性

近幾年隨著移動互聯網、大數據、云計算等數字化技術給整個社會和商業邏輯帶來的變革，企業紛紛開始數字化轉型。大型集團企業人力資源部門作為變革的參與者甚至是推動者，需要快速應對來自業務、人才、體驗的諸項挑戰：

業務變革：強調敏捷自動的工作方式，更簡化的業務和操作模式，關注預測性的風險防控;

人才變革：吸引與激勵高端復合型人才，挖掘與儲備熱門新技能人才，識別與提升現有核心人才;

體驗變革：提升員工的工作體驗，激活、激發新生代員工能動性;

面對這些挑戰，人力資源管理需要進行相應的轉變，通過數字化手段促進管理提升、業務轉型和協同管理。

二、人力資源數字化轉型的難點

大型集團企業在人力資源數字化轉型方面普遍存在以下困難：

一是信息系統建設缺乏規劃性。大型集團企業規模大、人數多，業態多樣，人力資源管理的內容繁雜，除了人事、招聘、績效、培訓、薪酬等常規的人力資源管理工作外，還有干部監督、職稱評審、技能鑒定、黨組織建設、海外員工等業務。對于海量的信息化需求，企業往往存在信息系統建設缺乏規劃性和頂層設計，存在走一步看一步的情況。

二是各級單位對數字化工作的重視程度不足。數字化轉型工作往往是說起來重要，做起來次要，忙起來不要，主要體現在信息化建設方面不舍得投入，預算緊張。相關人員配備不足，流動性大，專業程度不夠。缺少專職的人力資源數字化人員，以兼職人員為主。部分單位員工沒有經過專業的培訓，理論知識和工作經驗不足，專業性程度不高。

三是系統數據完整、準確、及時性不足。實現數字化的前提是擁有準確及時的基礎數據。人的數據往往變化比較頻繁，如果不能建立日常維護、檢查和統計制度，數據很快就會過時。有的單位對系統的應用深度不足，不能將系統當作日常的工具，系統中的數據不能及時更新，形成越不用越不敢用的惡性循環。

三、人力資源數字化轉型策略

從應用深度來講，人力資源信息系統建設過程包括三個階段，即數據集中管理、業務協同管理和智能化系統階段。

第一階段：數據集中管理階段。該階段主要是通過人力資源信息系統獲得全集團范圍內動態集中的信息，實現組織體系、崗位體系、人員基礎信息、人員變動情況、薪資福利等信息的實時動態匯總、查詢和分析，并通過報表的形式對信息查詢結果進行呈現。在信息利用深度上處于基礎層次，即重點解決人力資源基礎信息的動態集中問題，使人力資源信息由過去各自離散狀態，轉向全集團動態集中的狀態，是人力資源信息化的關鍵和基礎。

第二階段：業務協同階段。該階段基于集中信息的已有成果，實現兩個方面的協同，一是人力資源管理內部各項核心職能應用領域的協同，包括人事、薪酬、招聘、績效、資源規劃等職能的協同;二是人力資源管理全業務流程的上線，完全取消線下業務流程。

第三階段：數字化、智能化階段。隨著大數據時代和互聯網時代的到來，人工智能、機器學習等在各領域的應用，智能HR時代已來。領導層能夠實時掌控全局的人力資源狀況、人工成本控制、關鍵人員管理等重要信息，借助智能工具和各種決策分析模型，幫助決策層實現及時、準確、科學的決策。利用大數據技術進行人才的智能搜索匹配，實現對員工的畫像和行為分析預測;HR服務生態技術的快速發展為HR的管理升級提供了無限的想象空間，這是人力資源系統應用的高級階段。

實現人力資源數字化轉型是指從第二階段向第三階段的轉變，如果企業在第一和第二階段尚未完成的情況下，應該優先完成前兩個階段的建設工作，再向數字化階段邁進。對于大型集團化企業，要想邁入數字化階段，應從以下幾個方面入手。

（一）加強規劃與頂層設計

企業應面向未來，前瞻性謀劃人力資源數字化規劃。開展廣泛調研，不斷清晰規劃方向。成立專門的項目組，選取典型所屬單位進行充分調研，廣泛收集數字化管理的業務新需求，逐步明晰規劃方向。與同行業、同規模企業進行對標，與專業咨詢機構積極探討數字化轉型和技術發展趨勢，著力提高規劃的前瞻性。加強人力資源數字化隊伍規劃，建立一支與數字化轉型相匹配的精通人力資源業務、數字化技術和日常運維管理的人力資源數字化隊伍。

（二）加強數據治理

數據是信息系統的血液，也是人力資源管理變革的基礎，因此要持續推動數據治理，充分挖掘數據價值。首先，明確人力資源數據標準，制定人事數據的管理流程，提高數據的及時性，建立從招聘為源頭的員工數據收集流程，并加強對人力資源全局數據的分析挖掘能力，為管理決策提供更加可靠的依據和參考。其次，增強人力資源數據與財務、采辦、風控等其它系統數據的整合關聯，積極構建企業內部的大數據共享平臺。最后，探索與外部市場、國際市場的人才數據聯通共享模式，激活全球人才庫，提高決策的敏捷度和預見性。

（三）以員工為中心的設計理念

數字化人力資源系統應以人為本，進一步提升員工的滿意度和歸屬感，讓員工自助服務觸手可及，全面滿足員工的工作甚至生活需求，營造特有的企業文化氛圍，激發員工的內在驅動，助力員工成長，最終達到全員賦能的目標。追求系統極致的使用體驗，努力為廣大員工提供更加便捷的服務感受。著力提高系統覆蓋率，針對未配備電腦的工廠一線員工，加大移動端的推廣應用。采用員工自助服務終端機等技術，方便員工及時開具工作證明、收入證明等。開通24小時在線服務小秘書，及時反饋員工常規性的問題。

結合公司實際需要，提升系統的智能化水平，貴精不貴多，選取提升價值最大的職能先行試點，如在招聘中，引入人臉識別、智能機器人等先進技術，實現應聘者審核、證件核驗、在線面試等功能;利用大數據技術進行人崗的智能搜索匹配，實現對員工的多維度畫像和行為分析，為管理者提供更多準確的決策依據，同時持續了解、跟蹤與未來趨勢變化匹配的各類智能化應用。

參考資料：

[1]李鳳，歐陽杰.數字化顛覆傳統人力資源管理[J].企業管理，2019，（8）：103-105.