基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)人力資源管理對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響

張羽

[提要] 本文運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方法，構(gòu)建人力資源管理對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的模型，動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的分析薪酬水平、員工培訓(xùn)投入、員工參與度對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生的影響，以便為企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者提供人力資源優(yōu)化管理對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;系統(tǒng)動(dòng)力學(xué);企業(yè)利潤(rùn)

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年4月27日

一、引言

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出了“人力資源”概念之后，現(xiàn)代人力資源管理理論又有了許多新的進(jìn)展，產(chǎn)生了許多新的研究成果。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”的發(fā)展階段，為響應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”號(hào)召，科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新已成為我國(guó)企業(yè)的必然趨勢(shì)?？萍紕?chuàng)新與管理創(chuàng)新的核心主題是知識(shí)，而“人”是知識(shí)的關(guān)鍵載體。根據(jù)人力資源管理協(xié)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查，技術(shù)和人才管理被認(rèn)為是21世紀(jì)變革的兩個(gè)主要驅(qū)動(dòng)力。因此，在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的歷程中，人力資源是主力軍，人力資源管理的重要性也顯而易見(jiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提升其在市場(chǎng)機(jī)制下的市場(chǎng)占有率，如何吸引優(yōu)秀人才、如何留住關(guān)鍵人才，已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期有待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。為了促進(jìn)新形勢(shì)下人力資源的進(jìn)步和發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，是企業(yè)現(xiàn)在及未來(lái)的必選之路，因此有必要對(duì)影響人力資源管理因素進(jìn)行分析，了解人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，從而提出有效策略，為企業(yè)降本增效。

本文運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)Vensim軟件建立關(guān)于企業(yè)人力資源對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的模型，構(gòu)建因果關(guān)系圖、流圖，通過(guò)仿真，研究不同人力資源因素對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的影響，為企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者提供關(guān)于人力資源優(yōu)化方面的對(duì)策建議。

二、人力資源管理系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型建立

（一）因果關(guān)系圖。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)因果關(guān)系圖表示系統(tǒng)要素反饋結(jié)構(gòu)，各要素之間因果關(guān)系的重要方式。因果關(guān)系圖里包括了多個(gè)變量，這些量與量之間的關(guān)系需要用箭頭進(jìn)行表示。在因果鏈上，正號(hào)表明箭頭指向的變量將隨著箭頭發(fā)源的變量同增同減，而負(fù)號(hào)則表示變量之間是相反的關(guān)系。通過(guò)運(yùn)用Vensim PLE繪制人力資源管理對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的因果關(guān)系圖，如圖1所示。（圖1）

（二）存流圖。在上述因果關(guān)系圖中，我們可以直觀了解到企業(yè)中人力資源管理對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響，由于因果關(guān)系圖不能表示不同性質(zhì)的變量，因此本文根據(jù)圖1人力資源管理對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的因果關(guān)系圖，進(jìn)一步建立了流圖，如圖2所示。（圖2）

（三）模型的基本假設(shè)。H1：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度除員工滿(mǎn)意增長(zhǎng)率，還有員工滿(mǎn)意阻礙率;H2：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度影響員工的忠誠(chéng)程度，基于大量的文獻(xiàn)研究，滿(mǎn)意度高的員工的離職率大約為 10%，用在職率表示員工的忠誠(chéng)度，即0.9;H3：?jiǎn)T工的忠誠(chéng)度影響員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平，進(jìn)而分別作用于運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量。

（四）結(jié)構(gòu)方程式。結(jié)合多數(shù)文獻(xiàn)和模型的調(diào)整進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程的設(shè)計(jì)：

（1）產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量=IF THEN ELSE（0.6×員工服務(wù)水平）>=10，10，（0.6×員工服務(wù)水平） Units：Dmnl

（2）企業(yè)利潤(rùn)=企業(yè)收益-企業(yè)成本 Units：萬(wàn)元

（3）企業(yè)成本=培訓(xùn)投資額+工作環(huán)境投資額+薪酬水平×企業(yè)收益 Units：萬(wàn)元

（4）員工忠誠(chéng)度=0.9×員工的滿(mǎn)意度 Units：Dmnl

（5）員工服務(wù)態(tài)度=0.8×員工忠誠(chéng)度 Units：Dmnl

（6）員工服務(wù)水平=0.8×員工忠誠(chéng)度 Units：Dmnl

（7）員工滿(mǎn)意度增加率=0.125×工作參與滿(mǎn)意因子+0.252×工作環(huán)境滿(mǎn)意因子+0.179×薪酬滿(mǎn)意因子+0.2×培訓(xùn)滿(mǎn)意因子 Units：Dmnl

（8）員工滿(mǎn)意度阻礙率=員工的滿(mǎn)意度×滿(mǎn)意阻礙系 Units：Dmnl

（9）員工的滿(mǎn)意度=INTEG（IF THEN ELSE（（員工滿(mǎn)意度增加率-員工滿(mǎn)意度阻礙率）×消除單位1>=10，10，（員工滿(mǎn)意度增加率-員工滿(mǎn)意度阻礙率）×消除單位1，0） Units：Dmnl

（10）培訓(xùn)投資額=企業(yè)收益×培訓(xùn)投資比例 Units：萬(wàn)元

（11）工作環(huán)境投資額=企業(yè)收益×工作環(huán)境投資比例 Units：萬(wàn)元

（12）服務(wù)質(zhì)量引起的需求變動(dòng)=服務(wù)質(zhì)量變動(dòng)系數(shù)×運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量 Units：件

（13）正常的市場(chǎng)需求量=潛在市場(chǎng)需求+需求變動(dòng) Units：件

（14）生產(chǎn)質(zhì)量引起的需求變動(dòng)=IF THEN ELSE（ 產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量>質(zhì)量等級(jí)，生產(chǎn)質(zhì)量變動(dòng)系數(shù)×產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量，0 ） Units：件

（15）運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量=IF THEN ELSE（（0.5×員工服務(wù)態(tài)度）>=10，10，0.5×員工服務(wù)態(tài)度） Units：Dmnl

（16）需求變動(dòng)=服務(wù)質(zhì)量引起的需求變動(dòng)+生產(chǎn)質(zhì)量引起的需求變動(dòng) Units：件

（17）企業(yè)收益=需求單價(jià)×正常的市場(chǎng)需求量 Units：萬(wàn)元

三、人力資源管理系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型仿真以及策略的制定

（一）模型檢驗(yàn)。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型是將概念抽象化的系統(tǒng)模型。證明系統(tǒng)模型與現(xiàn)實(shí)模型相符，需進(jìn)行模型檢驗(yàn)。本文進(jìn)行行文再現(xiàn)檢驗(yàn)，通過(guò)使用“躍階函數(shù)STEP”表示滿(mǎn)意度增長(zhǎng)發(fā)生突變情況，假設(shè)滿(mǎn)意度增長(zhǎng)率為0+STEP（5，30），表示在第30周時(shí)，滿(mǎn)意度由0突然增長(zhǎng)到5。運(yùn)用Vensim PLE軟件進(jìn)行仿真，設(shè)INITIAL TIME=0;FINAL TIME=100;TIME STEP=1，即開(kāi)始時(shí)間為0，控制截止時(shí)間為100天，步長(zhǎng)為1。模擬仿真如圖3、圖4所示。（圖3、圖4）

從圖3和圖4中在滿(mǎn)意度突變情況下的各個(gè)需求量的變動(dòng)和企業(yè)收益與利潤(rùn)的變化情況可以看出，在模擬仿真開(kāi)始階段，員工沒(méi)有滿(mǎn)意度、員工的服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度影響產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量和生產(chǎn)質(zhì)量引起的需求變動(dòng)都沒(méi)有變化，因此總的需求變化零，而正常的市場(chǎng)需求量為初始值。當(dāng)員工滿(mǎn)意度在第30周的時(shí)候突然增長(zhǎng)了5，各個(gè)需求變動(dòng)在30天處提高，并且企業(yè)收益和利潤(rùn)在第30天都開(kāi)始顯著增長(zhǎng)，大約到第40天左右恢復(fù)到一個(gè)新的平穩(wěn)階段，這與現(xiàn)實(shí)中滿(mǎn)意度增長(zhǎng)導(dǎo)致的需求變化情況基本一致。本文所構(gòu)建的人力資源管理對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型與現(xiàn)實(shí)情況基本相符，適合用于本文的研究問(wèn)題。

（二）仿真分析

1、薪酬水平對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的動(dòng)態(tài)影響。從圖5和圖6可以看出，隨著薪酬水平的提高，企業(yè)收益也不斷的提高。而薪酬作為企業(yè)成本之一，企業(yè)成本隨著薪酬水平的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，利潤(rùn)則有所減少。當(dāng)薪酬水平設(shè)置為0.8和0.9時(shí)，企業(yè)收益在后期開(kāi)始重合，不再呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。企業(yè)利潤(rùn)呈平穩(wěn)趨勢(shì)，利潤(rùn)不再增長(zhǎng)。因此，薪酬水平設(shè)置的合理范圍為（0，0.8）。（圖5、圖6）

2、員工培訓(xùn)投入對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的動(dòng)態(tài)影響。從圖7和圖8可以看出，員工通過(guò)培訓(xùn)提高員工滿(mǎn)意度，使運(yùn)營(yíng)服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量有所提升，滿(mǎn)足顧客需求能力提升，最終作用于企業(yè)收益（如圖7）。因此，員工培訓(xùn)投入的增長(zhǎng)與企業(yè)收益成正相關(guān)關(guān)系。但是員工培訓(xùn)投入是企業(yè)投入成本的重要組成部分，隨著投入的增加，企業(yè)成本也增加，利潤(rùn)有所減少（如圖8），且培訓(xùn)投入比例設(shè)置為0.8時(shí)，企業(yè)開(kāi)始不盈利，因此員工培訓(xùn)投入比例設(shè)置不得超過(guò)0.8。（圖7、圖8）

3、員工參與度對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的動(dòng)態(tài)影響。滿(mǎn)意度的增長(zhǎng)可以通過(guò)員工的參與程度來(lái)表現(xiàn)，員工參與公司的決策事務(wù)越多，那么員工的滿(mǎn)意度就會(huì)比較高，對(duì)工作的貢獻(xiàn)就會(huì)越大，最終滿(mǎn)足顧客的服務(wù)和產(chǎn)品的需求，從增長(zhǎng)企業(yè)收益（如圖9）;雖然企業(yè)成本同樣在增長(zhǎng)，但是參與度不作為企業(yè)的成本之一，因此員工參與度與成本無(wú)相關(guān)關(guān)系。隨著企業(yè)收益增長(zhǎng)，企業(yè)利潤(rùn)也同樣增長(zhǎng)（如圖10），因此員工參與度與企業(yè)利潤(rùn)成正相關(guān)關(guān)系。（圖9、圖10）

（三）對(duì)策。經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)下，只有在人力資源管理方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新，努力開(kāi)發(fā)人力資源，這樣才能使企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨之提升，企業(yè)發(fā)展才能越來(lái)越好。

1、適當(dāng)提高企業(yè)薪酬水平。薪酬是滿(mǎn)足員工最底層的生理需求的基本因素，只有基本的生理需求得到滿(mǎn)足，才能解決員工困境，從而逐漸實(shí)現(xiàn)員工的其他更高層次的需求，這樣才能激發(fā)員工新的動(dòng)力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在薪酬水平（0，0.8）范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)靥岣咝匠晁剑@樣有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而影響服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量，最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。

2、增加員工培訓(xùn)投入。員工培訓(xùn)投入是提高企業(yè)績(jī)效的一種有效方法，通過(guò)企業(yè)“人才庫(kù)”觀察工作效率高、具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并結(jié)合他們本人的意愿，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以進(jìn)一步提高工作效率，促使員工全面發(fā)展。因此，適當(dāng)?shù)卦黾訂T工培訓(xùn)的投入，有利于提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，員工的工作態(tài)度會(huì)有所轉(zhuǎn)變，工作水平、員工滿(mǎn)意度也會(huì)隨之提升，進(jìn)而直接作用在服務(wù)質(zhì)量和生產(chǎn)質(zhì)量上，最終提高員工的工作績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、增加員工參與度。員工的參與程度與企業(yè)收益、利潤(rùn)存在正相關(guān)關(guān)系。在實(shí)際工作過(guò)程中，一部分員工不太愿意參與到組織的管理決策過(guò)程中，而且企業(yè)管理者不重視員工參與行為對(duì)企業(yè)組織管理決策的影響，這在一定程度上會(huì)影響企業(yè)收益和利潤(rùn)。因此，企業(yè)需提升員工在公司事務(wù)上的參與程度，建立好員工工會(huì)，多組織企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行各種活動(dòng)，盡可能為企業(yè)員工創(chuàng)造參與機(jī)會(huì)。員工參與程度越高，表明員工工作積極性越高，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度越大，滿(mǎn)意度增長(zhǎng)會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效。

四、總結(jié)

在系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方法的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了人力資源管理對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的模型，通過(guò)量綱一致性和行為再現(xiàn)檢驗(yàn)驗(yàn)證了模型的合理性，通過(guò)改變模型中的薪酬水平、員工培訓(xùn)投入比例、參與程度這些參數(shù)，對(duì)模型結(jié)果在不同參數(shù)值下呈現(xiàn)的不一樣的形式和特點(diǎn)進(jìn)行分析和研究，發(fā)現(xiàn)薪酬水平、員工培訓(xùn)投入、員工參與度作為人力資源管理的因素，對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)有著不同的影響。雖然薪酬水平、員工培訓(xùn)投入對(duì)企業(yè)成本產(chǎn)生一定影響，但是在范圍（0，0.8）中適當(dāng)?shù)赝度耄矔?huì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。除此之外，員工的參與對(duì)企業(yè)收益和利潤(rùn)是存在正比例關(guān)系的，參與程度越高，利潤(rùn)越大。因此，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)靥岣咝匠晁健⒃黾訂T工培訓(xùn)投入、擴(kuò)大員工的參與度，以此來(lái)提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)能力。

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