如何保障企業青年員工心理健康

白璐

在現代企業深化改革與不斷追求高質量發展的過程中，青年員工承載著越來越多的企業發展重任，也將面臨著越來越艱巨的挑戰。工作生活壓力大、個人職業價值不被認同、個人職業晉升渠道不暢通等已嚴重影響到了一批青年員工的心理健康，這不僅影響企業青年員工的工作效率，還可能影響部分青年員工隊伍的穩定性，進而影響公司的長遠發展。

對于施工企業來說，其工作性質、工作內容和工作環境都具有一定的特殊性，更是需要關注青年員工的心理訴求和情緒波動，聽其所說、想其所想、解其所惑。于廣大青年員工而言，這是安撫內心、穩定情緒、踏實工作、貢獻力量的重要手段;于企業而言，做好青年員工的思想政治工作、心理疏導工作，也就是為企業的發展穩定了青年員工隊伍，體現出對企業一定的創效價值。

青年員工心理倦怠的原因分析

心理倦怠，一般表現為身體疲勞、情緒低落、職業目標模糊、創新能力枯竭、價值存在感降低，甚至離職等特征。那么，就影響企業青年員工心理倦怠的因素，做如下分析：

個體因素。心理倦怠的現象幾乎是每一個職場人都會遇到的難題和困惑，據2015年的一份職場心理倦怠調查結果顯示，從青年人正式步入單位，完全實現社會化到此后的第五年，這期間是極易出現心理倦怠現象的時期，倦怠率近50%。有些人通過某種途徑得以適當紓解，還有相當一部分人，其言行舉止，生活、工作嚴重受到了“心理倦怠”的影響，分析眾多原因，個體原因是根本因素，包括個人的性格、脾氣、氣質等內在影響因子。

企業特殊性：1.工作環境偏遠。有一些項目仍舊在山區周邊，遠離城市，生活不方便，因為長時間封閉在一個較為不適應的環境中，會導致人的精神倦怠、尤其是遇到不順意的事情，環境的作用，可能會加劇、加強這種心理的不適應性和厭倦情緒。

2.工作時間長。受業主要求、受企業的經濟效益要求，施工項目多以“5+2”“白+黑”的模式開展工作，尤其是在市政類項目，這樣的工作時間安排非常普遍和常態。如遇到高、難、險、艱的工程，當工程量巨大、技術標準、施工標準、管理標準較高的情況下，對每一位項目一線的人員來講，自我疏導、自我解壓的能力要求就更高了，而這恰恰也成為導致青年員工工作倦怠的重要因素。

3.工作流動性大。工作不穩定、工作地點變換較為頻繁是建筑施工企業的一大特點。即便是當前，企業加密布局區域、深入屬地發展的形勢下，仍舊有大量在主業引導下的施工項目以2-3年為周期，干完即撤，輾轉于另一個地點。這樣的不穩定性與個人追求生活穩定、內心穩定的心理需求是不相適應的，很容易出現缺乏個人安全感和歸屬感的心理不適等問題，在青年員工當中尤為突出。

4.個人成長緩慢。當前，受國內經濟下行壓力的影響，受國企改革形勢緊迫性壓力的影響，受市場發展格局突變，產品、產業、業態多元化要求的壓力影響，眾多國有施工企業面對發展機遇的同時，也面臨著極大的風險和挑戰。然而部分施工企業在變革創新、尋求突破的時候，過于保守，打出“保險牌”，不敢、不愿啟用青年員工，仍舊搞排資論輩，經驗主義。這無形當中，造成了大量青年員工發展延緩，失落感也隨之而來，必會造成工作倦怠。

青年職工工作倦怠的表現

情感耗竭，工作積極性懈怠。情感耗竭，是指工作中情感產生的挫敗感和緊張感，個體的情感資源過度的消耗，最終導致身體疲乏、精力喪失，并且會排斥工作，這種懈怠的心理，在國企中會更容易產生。這是因為，盡管國企正在通過改革的手段，打破大鍋飯、論資排輩的故態，但是完全變革還需要一個過程，就當前來講，國企在人員晉升中青年干部的比例還是很低，可以說論資排輩現象依舊大量存在，一些資歷老、不作為、能力欠佳、缺乏擔當的“老人”還在重要關鍵崗位，當青年員工晉升周期長、晉升途徑狹窄的時候，久而久之便會表現出工作懈怠，激情消失，甚至離崗等現象。

態度冷漠，社會交往出現“冰點”。產生心理懈怠的青年員工，如果找不到合適的紓解渠道，很容易出現心理問題，在工作上表現出與同事交往困難、自然不會以飽滿的狀態投入工作，加之施工企業或野外或偏遠或流動的工作環境和性質，極易導致心理問題的出現。比如：自閉、交往冰點，焦慮、抑郁等心理疾病。在實踐調研中，這種情況是存在的，甚至當他們回歸家庭的時候，會出現與家人無法很好融合的“怪現象”，這些現象出現的原因都可以歸結為“心理倦怠”。

對策建議

加強情感管理。情感管理作為柔性管理，在現代管企業理領域中被各個組織推崇為最具人性化的管理方式。從現如今的社會發展現狀來看，當人們對物質的需求得到一定程度的滿足后，人們更需要的是實現情感的滿足。對于施工企業的青年員工來說，考慮到他們的工作環境和工作性質，他們更需要的是被企業關注、被組織認可，只有當自我勞動結果得到尊重和肯定的時候，青年員工的工作積極性才能得到極大的激發。因此，在企業或組織對青年員工的管理過程中，思想意識是基礎，但是情感關注更為重要，要通過情感認同賦能更多青年員工。

創新青年員工工作機制。團委是專門做青年員工思想工作，凝聚力量，提升士氣，追加青年員工對企業認同感和歸屬感的主責機構。因此，新時代、新時期，面對廣大新青年，企業團委的工作機制要與時俱進，要改革創新，深入人心、深知人心、深得人心。

企業團委干部立身先行，提高素養，作出表率。新時代，團委干部們要不斷更新自我知識儲備，利用各類信息、傳媒的渠道獲取新知識，共享新知識，在團委干部愛學習、善學習的主文化基調引導下，在企業廣大青年員工內部營造濃厚的學習氛圍，建立起企業內部的“新青年知識學習體系”，這對團委來說，是提升工作質量，獲取高質量青年工作的堅實基礎。同時，作為新時代的共青團干部，自身要做到思想端正、樂觀向上、積極作為，言行之間要給廣大青年員工做出表率、正確引導。

以新時代為基礎，構建系統性的團委工作機制。沒有一套整體性強、系統性強、協同性強的團委工作管理體系，是阻礙團委工作高質量開展的關鍵因素。首先在團委工作的定位與目標的制定上，一定要明確：廣大青年員工是企業發展的中流砥柱，一切青年工作都是以為企業凝聚合力、貢獻力量，創造價值為目標，因此，團委工作的開展要以與生產經營深度結合為核心。一切活動的開展、管理舉措的制定都要圍繞這個核心，這樣團委工作的開展才能持久，廣大青年干部的思想與行為才能更加靠近企業、貼近需求。其次，在目標的引領下，工作機制要圍繞規劃——落實——監督——考核——反饋這個流程來建立，過程PDCA不斷調整改進與提升。當然，在團內工作機制中，針對青年員工的思想政治教育的引導以及對其職業規劃的引導是重點工作，不容忽視，團委需要將這兩項工作落實好，這樣才能使青年思想積極、目標明確，即便在各種負面因素的影響下，也能保持健康、樂觀的心態。

突破創新，聽懂內心真正的“聲音”。當前，越來越多的企業都非常注重員工的心理疏導與心理治療，隨著企業規模的不斷擴大，這種人性化的平臺搭建在某種程度上來說是必要的。因此，在條件允許的情況下，企業可以建立心理咨詢和服務室，要引導青年干部學習心理學，這樣在和廣大青年座談、談話、聊天的時候才能真正了解他們內心的聲音，做到無障礙溝通。同時，通過學習平臺，通過新青年講堂，可多向大家傳授職業健康心理、管理心理，借助部分心理學理論知識和心理輔導技能，幫助他們保持良好的心理狀態。

為青年員工開辟有效的激勵機制。激勵機制是企業調動職工積極性和創造性最好最有效最直接的手段，尤其是對青年員工，在精神上的高度認同、在物質上的一定獎勵，都將對青年員工積極性的調動、情緒上的梳理、心理上的安撫起到事半功倍的效果。因此，企業可以通過開展“新青年崗位標兵”“十大杰出（品牌）青年”“青年突擊隊”“新青年勞動競賽”等活動來對廣大青年進行標桿樹立、激勵引導、自我肯定。

政策引導，開辟晉級通道。企業要非常關注青年員工職業通道的打通，以及幫助其本身職業規劃的梳理，這樣青年員工的心才能安定下來。企業在政策上要適當賦予青年干部一定比例與傾斜，對于想干事、能干事、禁得起壓力、扛得住責任的青年員工予以更多的職業晉升機會，甚至在政策中規定，在各層級領導班子、中層隊伍、專業干部團隊中都給予以青年干部一定的比例，拓寬廣大青年員工的職業通道。

青年員工是一個企業的活力與源泉，不斷的吸收、培養、晉升青年員工是在為企業源源不斷的提供營養和血液。這個過程，結合施工企業的特殊性，企業尤其要關注青年員工的思想動態、心理情緒，多了解、多傾聽，科學解決問題，為企業激發人才潛能，留住有用人才。

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