員工薪酬滿意度的代際差異——基于湖北省勞動(dòng)力調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證分析

胡 歡, 胡放之 , 羅幼喜

(1 湖北工業(yè)大學(xué)理學(xué)院，湖北 武漢 430068; 2 湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430068)

薪酬滿意度是指員工獲得的實(shí)際經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與其理想期望值相比所形成的心理狀態(tài)。換言之，員工會(huì)把自身產(chǎn)生的價(jià)值和為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值作對(duì)比，來判斷企業(yè)薪酬分配是否符合自身的心理預(yù)期。近年來，國內(nèi)外諸多學(xué)者研究了員工薪酬滿意度及其影響因素。Williams等[1]指出年齡、性別、學(xué)歷和薪酬滿意度不顯著相關(guān)。另有學(xué)者得出了與其不一致的結(jié)論，胡惠雅等[2]以錦州港員工為調(diào)查對(duì)象，發(fā)現(xiàn)性別、年齡、學(xué)歷對(duì)薪酬滿意度影響顯著。此外，邵建平等[3]提出20～23歲和45歲以上企業(yè)員工對(duì)薪酬的預(yù)期總體高于能力水平，31～35歲員工的預(yù)期薪酬水平通常低于能力水平。另一方面，有關(guān)以湖北省員工薪酬為研究對(duì)象的文獻(xiàn)中，胡放之，王龍[4]發(fā)現(xiàn)不同崗位的員工薪酬水平收入差距較大，強(qiáng)調(diào)應(yīng)健全薪酬正常增長和支付保障機(jī)制來抑制薪酬拖欠和薪酬水平不平衡的問題。胡放之，戴天鳳[5]低收入群體較大且社保參保率低，工作滿意度和薪酬水平不滿意是員工跳槽的主要原因。韓未雪[6]通過分析湖北省宜昌市和襄陽市一線員工薪酬?duì)顩r，利用二分類Logistic回歸模型得出一線員工的薪酬滿意度普遍不高，性別、學(xué)歷和勞動(dòng)保障對(duì)薪酬滿意度的影響不大，崗位和薪酬水平對(duì)薪酬滿意度有顯著影響，而年齡和薪酬滿意度是正相關(guān)的，這與其他學(xué)者的結(jié)論相似。羅明忠等[7]指出崗位對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)員工薪酬滿意度有顯著影響，工作等級(jí)與農(nóng)業(yè)企業(yè)員工的薪酬滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)，而學(xué)歷與農(nóng)業(yè)企業(yè)員工薪酬滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。有關(guān)研究表明，群體的個(gè)性特征、工作特征等在代際差異下已表現(xiàn)出不同。王東等[8]根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)，認(rèn)為代際分化下的年齡、學(xué)歷等已呈現(xiàn)出差異。同樣，員工薪酬水平也受到代際差異的影響，彭瑩瑩等[9]以北京市1058份調(diào)查問卷為樣本，指出薪酬水平對(duì)代際差異下的工作滿意度有顯著影響。盡管以上學(xué)者已經(jīng)探討了影響薪酬滿意度的因素，但所針對(duì)的對(duì)象僅是同質(zhì)群體，在人口學(xué)上，10年之差就等于2代人，企業(yè)員工內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分化和異質(zhì)性的影響需要得到充分的重視。因此，本文著眼代際差異視角，利用二分類Logistic回歸模型對(duì)兩代員工薪酬滿意度進(jìn)行實(shí)證分析，以此測(cè)量這種分化下的影響因素，并對(duì)此提出相應(yīng)的政策建議。

1 數(shù)據(jù)的來源和研究方法

1.1 數(shù)據(jù)來源及基本情況

本研究使用的2008年和2017年微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，是由湖北省總工會(huì)、湖北工業(yè)大學(xué)調(diào)研課題組分別于2008年5月、2017年4月進(jìn)行的實(shí)地隨機(jī)問卷調(diào)查所獲得，該調(diào)查涵蓋了湖北省武漢、黃石、仙桃、宜昌、荊州、十堰、荊門、孝感等地區(qū)的員工。采用湖北地區(qū)的老一代員工有效問卷樣本1913份和新一代員工有效問卷樣本443份，總計(jì)2356份微觀調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。

1.2 變量的選擇及說明

薪酬滿意度的測(cè)量通常分為單維和多維度量。為了解員工薪酬滿意度的基本情況，并比較薪酬滿意度的代際差異，采用單維度量方法，且利用偏態(tài)的李克特量表，即偏向滿意的5級(jí)量表，此種類型的量表更能細(xì)分員工的滿意狀態(tài)，集中注意力促使員工薪酬滿意度由“滿意”提升到“非常滿意”上。問卷調(diào)查的員工薪酬滿意度劃分為5個(gè)等級(jí)：非常滿意，滿意、比較滿意、一般、不滿意。由于薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)概念，一般認(rèn)為達(dá)到期望值是令人滿意的，而不滿意則表示低于預(yù)期值。因此，將非常滿意、滿意、比較滿意、一般歸類為滿意，并賦值為1，將不滿意賦值為0。

自變量從個(gè)體特征、崗位、就業(yè)歧視、薪酬拖欠和勞動(dòng)保障這幾個(gè)維度來開展分析。

第一組變量個(gè)體特征包括“年齡”“性別”“學(xué)歷”“崗位”等因素。在性別方面，相比女性，男性員工在社會(huì)環(huán)境和自身身體素質(zhì)等方面總體要強(qiáng)于女性，職業(yè)發(fā)展的需求普遍較高，對(duì)薪酬滿意度的期望也較高。隨著年齡的增長，不同年齡階段員工薪酬滿意度也不同。學(xué)歷的提高，員工的能力也相應(yīng)提高，薪酬的期望值也越高，薪酬滿意度降低。一般而言，員工的工作崗位越高，體力勞動(dòng)付出相對(duì)較少，受到各方面的待遇也更加公平合理，薪酬滿意度也相對(duì)較高。

第二和第三組變量主要包括“就業(yè)歧視”和“薪酬拖欠”。就業(yè)歧視指的是員工在就業(yè)過程受到非經(jīng)濟(jì)因素影響而受到不公平的對(duì)待。薪酬拖欠的根本原因主要在于社會(huì)體制信用缺失、相關(guān)法律不完善、執(zhí)法監(jiān)督不力、員工缺乏自主維權(quán)意識(shí)。因此，企業(yè)對(duì)員工薪酬的拖欠將不可避免地影響員工薪酬滿意度。

第四組變量勞動(dòng)保障包括“加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)”和“勞動(dòng)合同的簽訂”。加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)主要包括按法定標(biāo)準(zhǔn)、按計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)、沒有標(biāo)準(zhǔn)等。按法定標(biāo)準(zhǔn)或按計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)能一定程度上量化員工的勞動(dòng)付出，使得員工薪酬滿意度較高。勞動(dòng)合同的簽訂能使得員工的基本權(quán)益得到有效保障，對(duì)提高員工薪酬滿意度有著積極作用。

1.3 兩代員工薪酬滿意度的對(duì)比分析

兩代員工薪酬滿意組下的比較結(jié)果顯示，與老一代的員工相比，新一代的薪酬滿意者比例大幅度上升：老一代員工中薪酬滿意者比例為57.97%，而新一代員工中的這一比例上升到79.23%。表明近10年來員工的薪酬滿意度整體有所上升，國家對(duì)薪酬有關(guān)的治理有效地提升了薪酬滿意度。

在員工薪酬滿意組的各年齡分布中，跟老一代的員工比，20～29歲和30～39歲的新一代的員工薪酬滿意有所上升，且20～29歲上升了10.47%，30～39歲上升了1.08%。而40歲以上的員工薪酬滿意比例都有所下降，下降了11%左右。也就是說，40歲以下的員工薪酬滿意度總體處于上升階段，而40歲以上的員工薪酬滿意度總體表現(xiàn)出下降趨勢(shì)。根據(jù)圖1可以發(fā)現(xiàn)，員工薪酬滿意組和不滿意組的兩代員工中，30～39歲均處于峰值，20～29歲均呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，而到了30歲以上均急劇下降。從年齡分布圖中，年齡對(duì)員工薪酬滿意度呈現(xiàn)出近似“U”型關(guān)系。在圖1薪酬滿意組的年齡分布中，年齡在20～29歲的新一代員工薪酬滿意普遍高于老一代，年齡在40歲以上的新一代員工薪酬滿意度總體低于老一代，表明新一代員工對(duì)薪酬滿意的要求更高了。另外，在圖2薪酬不滿意組的年齡分布中，年齡在20～29歲的新一代員工薪酬不滿意均高于老一代，而在30歲后卻低于老一代，這進(jìn)一步證明，與老一代薪酬滿意度比，新一代員工薪酬滿意度總體而言上升了。綜上所述，員工薪酬滿意度最高的年齡在30～39歲這一階段，在20～29歲這一階段企業(yè)要考慮留住員工，避免人才流失，在30歲以上這一階段，企業(yè)要考慮提高福利待遇來提升員工薪酬滿意度。

圖1 薪酬滿意組的年齡分布

圖2 薪酬不滿意組的年齡分布

在員工薪酬滿意組的性別分布中，這兩代員工中的男性和女性人員增減比例基本持平，但與老一代的員工相比，新一代的男性員工薪酬滿意比例有所下降，女性員工薪酬滿意比例有所上升。總而言之，與老一代員工相比，新一代女性的員工薪酬滿意度有所提高，而男性薪酬滿意度有所下降。

在薪酬滿意組的學(xué)歷分布中，新老代員工學(xué)歷在初中及以下的，分布比例基本接近，都在20%左右，而高中中專及以上的學(xué)歷都在80%左右。這表明高學(xué)歷影響新一代員工的薪酬滿意度。

在員工薪酬滿意組的崗位分布中，可以看到老一代和新一代員工薪酬滿意既有相同點(diǎn)也有不同點(diǎn)。相同之處在于，一線崗和管理崗的人員中，老一代和新一代都占據(jù)了相當(dāng)高的比例，兩者之和超過60%，尤其是老一代員工這兩者的比例接近80%，而技術(shù)崗僅在10%左右，沒有明顯變化。不同之處在于，與老一代員工相比，新一代員工薪酬滿意組所占比，在銷售崗和其他崗是老一代的2倍左右，而處于管理崗則下降了10%左右，而在技術(shù)崗、銷售崗以及其他崗的人員比例都略有提高。這在一定程度上表明，技術(shù)崗、銷售崗以及其他崗的人員薪酬滿意比例都略有上升，而在一線崗和管理崗薪酬滿意下降，相對(duì)一線崗而言，管理崗的員工薪酬滿意下降更加明顯。圖3的薪酬滿意組中，新一代的一線崗和管理崗員工薪酬滿意比例低于老一代，而銷售崗和技術(shù)崗薪酬滿意比例均高于老一代，可以發(fā)現(xiàn)高級(jí)崗和低級(jí)崗員工對(duì)薪酬滿意程度較低。從圖4中也可得出相同趨勢(shì)。其原因在于：處于非管理崗的一線人員需要更多勞動(dòng)體力的付出，出于自感付出與收獲不成正比的心理，因此對(duì)所在崗位薪酬滿意度偏低，而管理崗的員工則可能認(rèn)為自身崗位跟所獲薪資不匹配，導(dǎo)致薪酬滿意度跟老一代相比偏低。

圖3 薪酬滿意組的崗位分布

圖4 薪酬不滿意組的崗位分布

加班薪酬支付能夠有效遏制雇主隨意延長勞動(dòng)時(shí)間，保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在薪酬滿意組的加班薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)中，按法定標(biāo)準(zhǔn)來支付加班工資的新一代員工薪酬滿意比例比老一代上升了2.06%，“按計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)”的薪酬滿意與老一代相比下降了2.07%。薪酬不滿意組中有40%以上的員工沒有加班報(bào)酬支付保障。

新一代跟老一代相比在就業(yè)歧視問題方面有所改善。雖然新一代員工薪酬滿意組的感受到就業(yè)歧視的人數(shù)有所下降，但這兩代員工在薪酬滿意組的就業(yè)歧視比例上增減持平，總體上不明顯。

一旦企業(yè)和員工形成了正式的勞務(wù)關(guān)系，員工的合法權(quán)益就會(huì)得到一定程度上的保障，受到不法侵害的可能性會(huì)降低。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，薪酬滿意組中，未簽訂勞動(dòng)合同的新一代員工占比為11.18%，而老一代的員工占比為6.27%。跟老一代員工相比，新一代未簽訂勞動(dòng)合同比例下降了5%左右。兩代員工已簽訂勞動(dòng)合同者所占比例均達(dá)到90%左右。

2 員工薪酬滿意度人群的實(shí)證分析

首先通過建立“滿意-不滿意”的二元變量選擇模型，定量分析個(gè)體特征、就業(yè)歧視、薪酬拖欠、勞動(dòng)保障等因素對(duì)員工薪酬滿意度的影響，以確定薪酬滿意度人群所具有的顯著特征。最后將這些顯著特征人群進(jìn)行歸納，即可對(duì)薪酬滿意度的特定員工進(jìn)行科學(xué)定位。建模的目的是為了分析所調(diào)查員工薪酬滿意度的人群特征，并歸納出薪酬滿意度群體的特征。

2.1 二分類Logistic模型建立

Logistic回歸是一種概率統(tǒng)計(jì)建模方法，因此，可以利用其預(yù)測(cè)某件事的發(fā)生概率，就本研究而言，即可以根據(jù)員工的一些特征來判別員工薪酬滿意度的概率有多大。對(duì)員工薪酬滿意影響因素設(shè)立Logistic模型虛擬變量表(表1)。

建立二分類Logistic模型：

其中：z=β_0+β_1Male+β_2Age20_29+β_3Age30_39+β_4Age40_49+β_5Firs+β_6Secondary+β_7Frontline+β_8Technology+β_9Sales+β_10Management+β_11Law+β_12Piece+β_13Non+β_14Discrimination+β_15Discrimination+β_16Contract

表1 虛擬變量的設(shè)置

表2 員工薪酬滿意度的二分類Logistic模型回歸的結(jié)果

利用SPSS 24.0軟件中的Logistic回歸分析命令，采用逐步回歸法對(duì)模型進(jìn)行參數(shù)估計(jì)和特征選擇(表2)。

2.2 薪酬滿意度模型的回歸結(jié)果

從表2可以得出兩代企業(yè)員工薪酬滿意度模型的回歸結(jié)果。經(jīng)過變量的剔除，老一代員工模型中，年齡、崗位、薪酬拖欠、就業(yè)歧視、加班薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)均通過了多次迭代后的顯著性檢驗(yàn)，其中在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著的有20～29歲、管理崗、就業(yè)歧視、按法定標(biāo)準(zhǔn)、按計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)；在5%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著的有技術(shù)崗、薪酬拖欠；在10%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著的有40～49歲。而在新一代員工的模型中，學(xué)歷、加班支付、薪酬拖欠、就業(yè)歧視通過了顯著性檢驗(yàn)，其中在5%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著的有高中中專、按法定標(biāo)準(zhǔn)；在10%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著的有薪酬拖欠、就業(yè)歧視。性別和勞動(dòng)合同的簽訂對(duì)兩代員工均無顯著影響。由于受教育水平整體偏低，而一線工人人口基數(shù)較大，導(dǎo)致勞動(dòng)保障有關(guān)的合同簽訂意識(shí)薄弱，且受社會(huì)勞動(dòng)保障立法尚不健全等各個(gè)因素的影響，勞動(dòng)保障在新老代員工的模型中均予以剔除。

從回歸系數(shù)可以知道，“按法定標(biāo)準(zhǔn)”“按計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)這兩代員工均呈現(xiàn)正向影響，“沒有標(biāo)準(zhǔn)”的回歸系數(shù)為負(fù)，對(duì)這兩代員工都有負(fù)向影響。“法定標(biāo)準(zhǔn)”和“計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)”都是按照一定的規(guī)章程序來支付薪酬的，因此更能合理保障員工的勞動(dòng)付出，從“計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)”的回歸系數(shù)大于“法定標(biāo)準(zhǔn)”來看，可以肯定員工的勞動(dòng)付出所給予相應(yīng)的薪酬對(duì)員工薪酬滿意度影響更大，勞動(dòng)力價(jià)值得到了定量體現(xiàn)。而“沒有標(biāo)準(zhǔn)”使員工的勞動(dòng)付出不能得到體現(xiàn)，因此對(duì)薪酬滿意度的影響是負(fù)向的。總而言之，標(biāo)準(zhǔn)的加班薪酬支付程序能提高員工薪酬滿意度，因此制定合理的加班薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)是薪酬調(diào)控應(yīng)予以重點(diǎn)關(guān)注。

結(jié)合表2對(duì)新一代和老一代員工薪酬滿意度的具體影響因素進(jìn)行分析，分析結(jié)果如下。

1)“薪酬拖欠”和“就業(yè)歧視”的回歸系數(shù)均為負(fù)，對(duì)這兩代員工薪酬滿意度均產(chǎn)生負(fù)向影響。就業(yè)歧視會(huì)導(dǎo)致人才流失，企業(yè)出現(xiàn)“招工難”的問題，而拖欠薪酬則會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信任，拉低企業(yè)的形象，影響企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，薪酬拖欠和就業(yè)歧視是企業(yè)必須要著力解決的問題，也是國家政府針對(duì)企業(yè)行為的監(jiān)督重點(diǎn)。

2)老一代員工年齡、崗位的回歸系數(shù)均為正，對(duì)員工薪酬滿意度為正向影響，對(duì)于新一代員工則關(guān)系不大。就年齡而言，老一代員工的年齡顯著影響員工薪酬滿意度。從結(jié)果可以看出，老一代年齡的Exp(B)全都大于1，在20歲～29歲對(duì)薪酬滿意度的影響最大，其次是40歲～49歲。崗位對(duì)老一代員工的薪酬滿意度為正向影響，而對(duì)于新一代員工則不相關(guān)。技術(shù)崗、銷售崗和管理崗對(duì)薪酬滿意度的影響是正向的。一線工人相對(duì)來說處于較低的崗位，會(huì)有付出與回報(bào)不成正比之感，而處于管理崗的員工，企業(yè)福利待遇和環(huán)境相對(duì)來較好，故此崗位員工薪酬滿意度較高。

3)學(xué)歷對(duì)老一代的員工薪酬滿意度關(guān)系不大，對(duì)新一代的員工薪酬滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。原因可能是與老一代員工相比，新一代員工平均受教育水平較高，而調(diào)查數(shù)據(jù)中新一代的員工所處的職位類別和薪酬待遇與老一代相比并沒有明顯差別，因而薪酬滿意度下降。

3 結(jié)論與政策建議

基于湖北省2008年(老一代)和2017年(新一代)勞動(dòng)力調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)和Logistic回歸模型，分析了代際差異下的員工薪酬滿意度影響因素。結(jié)果表明，個(gè)體特征、薪酬拖欠、就業(yè)歧視、勞動(dòng)保障對(duì)這兩代員工薪酬滿意度均有重要影響。與老一代員工相比，新一代員工普遍對(duì)薪酬感到滿意。經(jīng)過近10年的一系列薪酬改革，新一代中仍然有21%左右的員工對(duì)薪酬不滿意。為著力解決員工在企業(yè)中遇到的各種薪酬問題，不斷提高員工薪酬滿意度，可以從求職、進(jìn)入企業(yè)和融入企業(yè)這三個(gè)環(huán)節(jié)著手。

1)企業(yè)在招聘人才時(shí)必須解決的核心問題是員工的年齡和就業(yè)歧視。性別對(duì)新老代員工的薪酬滿意度沒有顯著影響，性別差異也不能成為企業(yè)招聘員工的歧視因素。因此，構(gòu)建一個(gè)基于公平的就業(yè)管理制度，才能有效化解員工就業(yè)歧視的問題。另一方面，員工應(yīng)加強(qiáng)自身就業(yè)技能提升。在招聘20～29歲的員工時(shí)，應(yīng)該給予這一階段的員工更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們樂意留下來。而招聘30～39歲的員工時(shí)，應(yīng)著重考慮這一員工群體如子女教育、生活福利保障等個(gè)人生活和家庭情況，使之保持對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

2)進(jìn)入企業(yè)需要解決的問題包括崗位和加班薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。員工進(jìn)入企業(yè)后，人力資源管理部門應(yīng)持續(xù)關(guān)注員工的能力狀況，適當(dāng)對(duì)崗位做出適當(dāng)調(diào)整，讓員工在崗位上發(fā)揮最大價(jià)值，做到人盡其才。在加班薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)對(duì)一線崗員工可以采取計(jì)件加班支付薪酬的方式，而對(duì)管理崗的員工，企業(yè)可以采用法定加班薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。

3)融入企業(yè)環(huán)節(jié)需要建立健全的薪酬保障制度。各級(jí)政府應(yīng)監(jiān)督企業(yè)的薪酬拖欠行為，加強(qiáng)立法，強(qiáng)化員工的維權(quán)意識(shí)，以此來提高員工薪酬滿意度。