心理契約視角下公立醫院構建高質量科研團隊策略分析

趙慧童 單政

[摘要] 本文運用文獻研究，基于心理契約理論構建分析框架，分析北京市某高校附屬三甲醫院構建科研團隊的主要策略與支持性舉措。實踐表明，通過精簡科研管理流程、選擇式目標管理、支持性監管、優化交流渠道、個性化的獎勵與培訓機制、靈活績效管理等主要措施，滿足科研人員的心理預期，有助于公立醫院構建高水平科研創新團隊。基于理論指導實踐，本文提出公立醫院構建水平科研團隊的策略，從而提升公立醫院的科研創新能力，推動我國原創的重大醫藥創新科技成果產出。

[關鍵詞] 科研團隊;公立醫院;心理契約;策略

[中圖分類號] R197.1? ? ? ? ? [文獻標識碼] A? ? ? ? ? [文章編號] 1673-7210（2020）05（a）-0177-04

Analysis on the strategy of constructing high quality scientific research team in public hospitals from the perspective of psychological contract

ZHAO Huitong1? ?SHAN Zheng2▲

1.Department of Science and Technology， Beijing Friendship Hospital， Capital Medical University， Beijing? ?100050， China; 2.Institute of Medical Information， Chinese Academy of Medical Sciences， Beijing? ?100020， China

[Abstract] Based on literature review and psychological contract theory， the framework is developed to analyze the supportive measures taken by a tertiary university-affiliated hospital in Beijing to build high-quality research teams. It is proved that some strategies are necessary for public hospital to fulfill the expectations of researchers so as to build high-performance research teams. Such strategies include simplifying process of management， selective management by objectives， supportive supervision， strengthening communication， tailored models of reward and training， and flexible performance-based evaluation. Psychological contract theory is used to guide the management practice， this paper provides strategies for public hospitals to build high-performance research teams， aiming to improve public hospitals′ research and development innovation ability and to generate original medical research breakthrough in China.

[Key words] Research team; Public hospital; Psychological contract theory; Strategy

《“十三五”健康產業科技創新專項規劃》目標提出，要引領發展新型醫療健康服務模式，健康產業鏈條不斷延伸，健康需求與醫藥產業正在引領、重塑未來的經濟格局發展。公立醫院肩負臨床服務與科學研究的雙重使命、高水平科研項目與成果欠缺、原始重大創新不足、頂尖學科帶頭人稀缺等成為束縛我國醫學科技發展的瓶頸。科研團隊作為有效提升公立醫院綜合診療與科研創新能力的基本單元，如何運用高效、針對性的激勵策略提升科研團隊的產出與成果是科研管理者關注的問題。本文采用文獻研究方法，以“科研團隊”“公立醫院”“心理契約”等主題詞，在中國知網、萬方、PubMed、Springer、Web of Science數據庫檢索2009～2019年的文獻，排除涉及非公立醫院和短篇幅評論的非中英文文獻，篩選獲得128篇文獻。梳理文獻，形成分析框架，基于北京市某高校附屬三甲醫院（以下簡稱“醫院”）構建科研團隊的具體舉措進行系統分析，為公立醫院提升人才管理效能，強化核心競爭力，實現創新發展提供意見與建議。

1 理論基礎

1.1 心理契約理論

心理契約是“基于個人與組織間互惠交易協定的個人信念”[1]，是雇傭關系中員工遵從社會規范的價值觀寫照[2]。這一過程關注員工與雇主之間超越書面協議之外未被寫明的期望、信念、承諾與義務[3-4]，分為交易契約與關系契約[5]。交易契約指外部一定時間內穩定、可察的義務與權力，例如工資與獎勵;相反，關系契約為開放時間內、內部、動態、具備主觀性的義務，例如工作安全性，涵蓋諸如信任、公平、提升、訓練、發展與決策等過程。心理契約理論廣泛應用于分析雇傭關系，已有多項研究證明，心理契約履行程度與團隊績效呈正相關作用[6]，如員工的期望未能實現，則產生“心理契約破裂”[7]，表現為員工滿意度下降、組織責任感不足、離職意向增加[8]、績效降低[2]或出現反生產行為[9]。有研究[10]認為，組織管理者可按照構建、調節、實現的發展邏輯對心理契約進行分析，從而實現人力資源管理的最佳配置。

1.2 應用現狀

公立醫院常見圍繞學科帶頭人或亞專科帶頭人的“金字塔”發展模式[11]，容易導致學術與技術“壟斷”。研究創新能力已成為現代公立醫院不可或缺的能力之一，醫務人員具有知識型員工屬性[12-13]，在自身臨床能力之外須兼備研究能力。有關三甲公立醫院學科團隊的研究表明[14]，學科帶頭人專業能力與影響力不足，整體年齡偏大、青年人才短缺等問題普遍存在，交流不暢、角色理解偏差、缺乏互信[15]等因素同樣對團隊合作績效產生負面影響。人才隊伍構建應著眼于醫院自身的發展階段[12]，引進與培育相輔相成，促進醫院打破“路徑依賴”，有效實現突破瓶頸的“跨越式發展”。心理契約理論廣泛用于分析雇傭關系[16]，相關理論研究多為闡述遵守契約的優勢和打破契約的劣勢，在公立醫院領域的研究集中應用于醫務人員履職、績效、穩定性等維度[17-19]，從科研團隊角度進行實證的定量研究鮮少。科研團隊對提升公立醫院學科的價值已獲得廣泛共識，但構建科研團隊的策略多停留在表面，少有研究以理論框架進行深入分析。

2 分析框架

科研管理方與科研團隊具有雙向互動的“心理契約”，科研團隊的高水平績效體現在科研能力、科研行為與科研產出，基于最優的管理策略組合，最大化實現團隊成員的個人期望，即個人心理契約達成，可間接提升科研團隊的整體實力。醫院注重采用科學的管理策略，與心理契約理論具有一定契合度，或可為構建高水平的科研團隊貢獻策略，分析框架如圖1所示。

3 具體策略

3.1 交易契約——強化激勵機制

3.1.1 加大科研人才投入，提升科研經費管理專業度? 提升科研經費投入，通過設立醫院“種子計劃”青年人才資助基金、為在研項目提供匹配經費等方式，為科研團隊培育輸送人才。“種子計劃”周期3年，為入圍人才聘請國內外高水平學者實行一對一指導，年度考核合格后發放人才津貼和導師獎勵，并資助國外培訓6個月至1年時間。“種子計劃”實施2年以來，75人中已有27人獲得國自然項目（36%），2018年醫院獲批的國自然項目中，25%來自“種子”人才。強化成本核算，在政策規定范圍內賦予科研人員經費自主權，實行項目/課題負責人制，總預算不變負責人可根據科研活動實際需要自主安排。科技處設立科研財務專員，作為科研團隊與財務部門之間的“專業橋梁”，為財務部門分流科研經費管理，一方面適應科研特點，提升審核效率;另一方面提升經費管理的針對性與專業性。

3.1.2 制訂“人性化”科研團隊激勵機制? 在周期長、見效慢、收益遲的科研活動中，囿于政策對事業單位編制人員要求，臨床人員難以獲得匹配的勞務經濟回報，科研積極性降低。醫院基于科研發展的周期性與長期性，建立耐心資本和容錯機制，實行科研項目匹配經費，根據項目團隊的實際需求靈活調整，對青年在研人才予以特別支持。完善科研績效體系，提升獎勵辦法修訂的動態性和及時性，根據年度的論文、項目、學術任職、科技成果，根據獎勵標準對科室定期發放科研績效獎勵，由科主任進行二次分配，發放名單交科研管理部門核準。

3.1.3 激勵機制切合科研團隊的多元需求? 著眼于科研人員的榮譽感與成就感等多種期望，分類樹立人才標桿與典型，每年召開科研創新獎勵大會，發布各科室的科研成果，對論文、項目、科技成果、學術任職具有特殊友誼表現的個人，由院長進行現場頒獎，授予獎金和證書。在科研團隊帶頭人的組織下，團隊內部以樹立科研榮譽典型的措施激勵科研人員，科研獎勵作為人員培訓、人才計劃、對外交流等項目申報的重要依據，切實提高科研獎勵的精神激勵力度，做到“獎有實效”。

3.1.4 “量體裁衣”，制訂科研團隊培育提升計劃? 深入了解重點科研團隊的個人職業規劃與發展目標，配合科研團隊建立重點人才全周期培養規劃，拓寬人才培養渠道。科技處建立院內專家庫和新入職青年人才庫，為科研團隊進行人才儲備，對新入職或引進人才，注重人才基線評估，及時追蹤記錄，階段性考察人才培養的績效。以歸國人員交流座談、學術講座、科研骨干培訓等方式，為不同類別人才建立交流和學習渠道。完善人才培養方案，為基礎研究、臨床科研等不同需求人才提供職業規劃參考，如設立研究型醫護團隊，制訂管理辦法，專業負責研究型病房的運行和管理，提高臨床研究團隊的專業化，有效解決臨床醫生在診療任務與臨床研究中“分身乏術”的問題。

3.2 關系契約——優化管理過程

3.2.1 精簡科研管理流程，加強“支持性監管”? 優化科研管理流程，合并重復性材料報送與審查程序，完善科研信息系統支持能力，為科研人員節省寶貴時間，以臨床醫學大數據平臺為例，數據申請全流程“無紙化”，科管部門和信息中心在線個性化審核，已實現最快3 d內獲得所需研究數據。采用“支持性監管”[20]強化科管的監督指導角色，關注問題識別與人性化的解決方案，核心在于引導被管理者參與配合，通過在科室設立“科研秘書”，科管部門與科室之間建立起快速溝通的信息通道，科室話語權增加，避免渠道單一、信息錯漏，雙方互信合作。科技處根據科研秘書的年度表現發放績效獎勵，在科研秘書的輔助下可深入了解科室的科研需求及現存問題，即時處理、及時反饋，化行政命令為支持式柔性管理，增強科研人員的被重視感，提高科研人員的參與度，獲得科研人員廣泛好評。

3.2.2 以項目為抓手，實現基礎與臨床科研團隊合力攻關? 當前，單一的科研活動已經難以適應時代需求。基礎研究側重于機制分析，臨床研究側重于診療試驗，兩者存在本質差異。臨床人員診療、科研“雙肩挑”的現象普遍存在：一方面，精力不濟、技能不足，臨床-基礎分工不精;另一方面，臨床人員普遍缺乏醫學統計學知識與分析能力，臨床研究質量低下。為破解“單兵突進”的科研困局，醫院以項目為抓手，以研究所、實驗室等平臺為依托，推動科研合力攻關：聘請資深專家論證項目的長遠價值[21]，不一味資助熱門選題的科研項目;部分臨床科室與實驗平臺互利合作，發表SCI文章的平均影響因子由3.8提升到6.5，涌現出一批優質科研成果;支持擁有實驗室基礎的臨床科室培養專職基礎研究團隊，在科研項目中提供技術保障;臨床研究方法學平臺對接重點項目，優化研究設計與數據分析方案，提高項目質量;加強以患者為中心的多臨床學科科研合作，凝練學科方向，開展如消化道早癌、肝病序貫性診治等研究。采用多種手段，貫通基礎科研與臨床科研，推動臨床證據轉化為診療手段應用于實際，實現科研反哺臨床、造福患者。

3.2.3 以“選擇目標式”管理推動“內涵式”發展? 學科建設一味采用目標式管理，過程監管薄弱，容易引發員工與組織產生“博弈”[22];但過分關注過程將加重科研人員負擔。因此，采用選擇目標式管理，對不同特點的科研任務分類管理，有的放矢、松緊適度。對臨床科室的積淀與優勢、人才構成、知識結構、發展階段等細化分析，明確責任分工，設立科研任務工作臺賬，實時跟進、月清月結，控制時間節點與風險。建立知識價值導向與高質量產出導向的考核指標體系，2019年起，醫院將三十幾個科室整合為十個疾病專業方向，作為醫院精簡學科管理“試驗田”，設立重大項目、高水平文章和科技成果、高水平人才引育等6項重點指標，達到3項即為合格，超過3項可額外加分，每月公布學科進展，年度考核結果與下一年度學科經費掛鉤。實踐證明，推行代表性考核指標制度，對任務的重要節點進行預判和把控，可保障任務落地、目標達成。

3.2.4 強化學科帶頭人的示范效應，建立優質人才梯隊? 學科帶頭人以高度責任意識和育才意識，強化團隊內部制度與文化建設。一是分層落實目標，優質高效的科研團隊具備與團隊成員價值取向一致的發展目標，學科帶頭人將總目標分解，通過科研例會等各種形式滲透到各級團隊成員心中，強化團隊的凝聚力和向心力，以團隊文化和內部制度夯實基礎。二是強化繼續教育，營造持續學習氛圍，根據科室需求開展經驗介紹、案例分析、學術講座。以消化、放射等學科為例，以遠程培訓班、聯合培訓等多種形式搭建高水平培訓平臺，既可提升團隊的學習進取意識，又可塑造學科品牌。三是建立科室內成員定期交流機制，就重要問題及時研討，就前沿領域技術進行知識共享，多渠道了解團隊成員的心理訴求。四是以個性化發展為原則，保障團隊成員“術業專攻”、各盡其能。完善亞專科設置，逐步培養精專團隊，以大化小，凝練科研方向，鼓勵合作，強化成員的團隊意識。

4 小結

大型公立醫院的創新能力依賴于科研團隊，構建高質量科研團隊需從價值-理念-策略-行動等多維度建立多層次、多元化的激勵措施。本文基于心理契約理論構建分析框架，針對科研團隊構建過程中的關鍵問題，結合醫院的實踐提出解決方案與相關策略。以優化科研管理模式為核心，建立可操作的細則與制度，為大型公立醫院構建科研團隊，實現創新、可持續發展，提升核心競爭力提供策略參考。

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（收稿日期：2019-10-18? 本文編輯：李亞聰）