旅游酒店人才與職業匹配度的縱向研究

摘 要 基于酒店管理專業學生從實習到畢業后的量化和質化數據，采用縱向研究方法持續進行三年多的數據觀測，前測數據獲取學生的職業價值觀，后測數據則是職業表現并賦值得分。研究結果顯示，酒店管理專業畢業生的職業情況大致分為閃退型、搖擺型和長跑型三種類型，霍蘭德人職匹配理論在酒店行業得到驗證，通過職業價值觀測量可以預判其職業表現?？傮w來看，學生個體的職業化發展趨向多元化，酒店行業的低工資水平與人才高流動率將繼續存在，旅游學院人才教育的溢出效應明顯，酒店人才流動是我國社會發展的縮影。

關鍵詞 職業價值觀;職業興趣;職業忠誠度;人職匹配;酒店管理專業

中圖分類號 G710 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）14-0066-05

近年來，國內旅游市場快速發展，既滿足了人民群眾消費需求升級，也實現了經濟的轉型升級。住宿業借勢穩定增長，由于酒店業屬于勞動力密集型行業，又恰逢我國的人口紅利逐漸消退，在這一背景下，旅游酒店的“招工難”“用工荒”已是常態。各酒店人力資源部門竭盡全力吸引高校畢業生的加入以謀求人才供需平衡，但新的問題又不斷涌現：新入職員工沒過多久就以各種理由離開，各酒店陷入大量招聘、大量離職的怪圈。2018年大部分酒店的員工流失率在30%左右[1]。對此困境的原因分析已經相當廣泛，概括而言包括四個方面：首先是社會環境，諸如人口紅利趨薄、職業聲望低、家庭期望高等;其次是酒店方面，諸如勞動時間長、工資福利低等;再者是學校方面，課程設置欠科學、理論與實踐脫節等;最后是員工方面，職業認同度、職業興趣、職業期望、家庭和感情因素等。

為緩解這一困境，理解和把握酒店人才的內在動因意義重大。設想同一學校的若干同學在同一酒店實習并參加工作，有人離職、有人轉崗、有人升職，其間是否有內在的規律可言？對個體求職、酒店管理、學校教育、社會發展有何啟示？能否科學解釋當前酒店的人才困境？筆者根據歷經三年多的連續跟蹤研究來予以闡釋。

一、研究設計

真正的科學研究通常有三個顯著特征：控制、操作主義和可重復[2]?？刂剖潜３趾愣ɑ蛳~外變量的影響，以對原因和結果有清晰的判斷;操作主義通過表征或測量某一概念以確定量化程度;可重復性則是指該結果能在其他研究中再現。秉持此思路設計的，可信度高。

（一）學校和酒店的情況概述

山東旅游職業學院的酒店管理專業（專業代碼640106）是省級特色專業，在全國旅游高職高專院校核心專業競爭力排名中位列第一名。山東大廈是坐落于濟南市區的五星級旅游飯店，集住宿、餐飲、會議、會展、康樂于一體，服務質量、年營業收入、消費者口碑等均是省內旅游飯店業的旗艦或標桿，是國內高星級飯店管理和經營的優秀代表。山東旅游職業學院與山東大廈的合作關系穩定，山東大廈已經建立實習生遴選、培訓、督導等系列規章制度。

酒店管理專業學生在酒店實習可看作職業嘗試期，由既往經驗可以得知，如果學生適應實習那么其畢業后進入酒店工作的可能性就非常大，若是在此期間非常不適應實習就很可能會離開酒店行業。山東旅游職業學院落實各級教育部門關于學生實習的規定，先后與國內40多家高星級酒店建立穩定的合作關系，酒店管理專業的學生通常在第三學年外出實習，學生可以依據個人意愿選擇實習酒店。此次實習關乎學生的必修課程學分，筆者擔任本校赴山東大廈的2016年實習生導師，主要職責是督促學生實習和酒店教學的雙向開展。

（二）人才與職業匹配的測量

美國霍普金斯大學心理學教授約翰·霍蘭德（John.Holland）于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。他認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的內在動力，具有職業興趣的職業可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業?；籼m德在其著作中描述了實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型與傳統型六種人格類型，其通過測評手段確定人格類型然后尋找到與之匹配的職業種類，該理論被認可后即稱為“霍蘭德人職匹配理論”。當前我國酒店行業的職業特征遠非傳統理論能夠概括，況且酒店內部不同崗位之間的差異化也非常明顯，既有的測量方式無法區分個體之間的差異，本研究采用霍蘭德人職匹配理論的要義，根據實際情況創新和細化對個體的測量方式。

（三）非實驗定量的縱向研究

馬丁·登斯庫姆總結社會小規模質性研究被廣泛認可[3]，突出強調實地研究的貼合性，強調任何測量都要與“現實世界”情形非常貼近，強調研究者應把工作參與作為基礎且要貫穿整個過程。非實驗定量研究沒有自變量可以操控，而是觀察特定情境下某項數值的變化，以準確的方式展示該變化的程度和頻次，本研究歷時三年收集多個時間點的典型數據，具體來說包括前測數據和后測數據。

前測數據：在學生實習開始的培訓期間，采用美國心理學家Super編制的職業價值觀測試量表，用來測量學生的職業價值觀[4]。該量表在國內經多次測試其信度和效度較高，相對較為成熟[5]。后測數據：研究采用多種方式記錄學生實習的職業表現，包括面談、電話、社交媒體、酒店反饋、觀察等，基于其職業表現在酒店和學院雙方教師的共同參與下賦分，并以此作為觀測數據詳細記錄。

研究過程的前測與后測之間存在動態因素，即學生實際參與到職業環境中。簡而言之，該研究是在同樣條件下記錄不同職業匹配程度個體的實際表現，此處所述同樣條件包括社會環境相同、職業教育經歷相同、實習機構相同。需要特別指出的是，本研究中實習學生的選擇和安排均是在自然狀態下發生。

二、研究數據

（一）研究樣本概況

該批實習學生共27名，其中男生11名，女生16名，年齡介于19～22歲之間，身體健康狀況良好，籍貫統計1人為安徽，其余均為山東省內各地市。其中較為突出的共性特征是其“家庭住址”，根據原始資料記錄且按照常識判斷約計八成屬于農村地區。

（二）研究數據

1.前測數據：個體職業價值觀

職業價值觀問卷共52題，采用李克特量表對應得分，分別記錄得分最高的前三項和得分最低的后三項，其中有1人未能完成測試，詳細數據見表1。此數據為前測數據，是在無任何外在壓力的條件下獲得，可以視為學生個體真實心理的反映。

2.后測數據：個體職業表現

在經過兩周的系統培訓后，所有實習學生被分配到各自崗位。根據學校和酒店實現達成的合作協議，酒店對每位實習生配實習導師，實習生與導師在相同的崗位且工作時間一致，就此可以隨時溝通和指導工作。

在實習期內，筆者作為學校教師參與到實習生的具體工作環境中，會同部門主管對職業表現賦分評價，以100%為滿分，詳見表2。概括而言，實習期間確有部分學生不能適應酒店工作而退出，共有20名學生如期完成實習，畢業后有多位學生留任酒店，截至2019年12月底，有3位學生在不同的旅游酒店繼續工作。

三、數據分析與討論

（一）依照職業表現可大致分為三種類型

歷經三年多的觀察記錄，酒店管理專業畢業生的職業情況已基本顯現，結合其職業表現和畢業后的工作選擇，根據圖1所示其職業表現大致分為三種類型。

一是閃退型。雖然學校和酒店有明確的學分規定和實習制度，依然有學生在實習初期就辭職退出。例如，該批實習生中有位女同學到崗后第三天即提出辭職，其表示“服務了一餐很不適應，不是自己需要的工作…”，其痛苦且真實的表情與內心矛盾展現無遺。再結合該生的職業價值觀前測結果為“舒適+經濟報酬+獨立感”，可以判斷其職業價值觀與酒店行業完全不符，以閃退的方式離開酒店行業符合實際，另一位閃退學生的職業價值觀前測結果為“成就+智力刺激”。這就說明，雖然經過了酒店管理專業的系統學習，由于個體的職業價值觀與酒店行業完全不符，就出現了實習初期就退出的現象。

二是搖擺型。在實習生群體中，能夠順利完成實習任務，期間不乏有出色的職業表現，但實習結束就離開行業，或者留任一段時間再離開，這樣的群體可以稱之為“搖擺型”。如有位在會議中心實習的同學屢獲表揚，實習表現良好，但其畢業后未到酒店工作，而是到某地產企業就職前臺服務接待，對學生個體而言是追求自我更高發展，但對酒店行業而言則是人才的流失。該批2016年實習學生中約有半數人員屬于“搖擺型”。

三是長跑型。該批學生中有3位畢業后鐘情于飯店行業，其中一位升職為部門副經理，另兩位則就職于其他酒店，根據當事人反饋其均樂在其中，會繼續供職酒店行業，這些同學長時間就職于飯店行業可稱之為“長跑型”，根據實習期間的記錄，這些同學均職業表現優秀，頻頻獲得各類獎項。以XMQ同學為例，其在餐廳實習期間積極主動，且笑容時刻掛在臉上，能夠充分體現高水平服務的精神狀態，畢業后留職酒店，不久因工作表現突出而轉任銷售部。結合其“社會交際+人際關系+管理”的職業價值觀傾向，可以判斷其非常符合酒店行業的職業特征，其內在職業價值觀與酒店工作非常匹配，其個體能夠發揮所長，也極易得到部門同事領導和消費者認可，這是人才與職業匹配的最佳狀態。

（二）霍蘭德人職匹配理論得到驗證

霍蘭德人職匹配的理論自發表以后有500多篇公開發表的文章進行驗證或補充[6]，霍蘭德的人職匹配理論在國內外教育、人事、培訓等領域的應用越來越普及，對職業研究領域產生深遠影響。將人的職業興趣分類畢竟只是靜態理論，并沒有考慮到動態發展、壓力測試等條件下個體反應，本研究是對霍蘭德理論的補充完善，研究結果能夠驗證霍蘭德人職匹配理論在酒店行業的適應性。

如前所述，當從業個體的職業價值觀與酒店行業不吻合、沖突時，從業者在工作中無所適從或內心非常矛盾，反映出的行動是怠工、抵觸、無故請假，正是上文所列“閃退型”職業表現。當從業個體的職業價值觀與酒店行業非常匹配或一致時，從業者的日常工作就是自我實現的過程，從業者個體、同事、領導、消費者都在享受其融洽流暢的服務工作，上文中的“長跑型”職業表現就是如此。結合中間狀態的“搖擺型”職業表現，基本呈現圖1中所示的直線：個體職業價值觀與行業越是匹配，其工作積極性越高，可使人們愉快地從事該職業。

（三）通過職業價值觀測評可預判職業表現

結合上文所述，酒店行業明顯遵循霍蘭德人職匹配理論，個體職業價值觀與所從事行業越是匹配，其工作積極性越高。也就是說，人職匹配度越高者其工作更穩定、服務更優秀，據此酒店就可通過價值觀評測預判申請者的職業表現，進而可以作為招聘環節的重要依據。本研究所指的專業是酒店管理專業（專業代碼640106），所有的判斷是基于與酒店行業是否匹配。譬如，依據Super編制的職業價值觀測試量表，結果具有“舒適+經濟報酬+獨立感”職業價值觀的申請者與酒店行業不吻合，可以直接拒絕以節省人力資源成本，對具有“社會交際+人際關系+管理”職業價值觀的申請者，應盡量提供展示其能力的空間和舞臺。

四、研究啟示與建議

（一）學生個體的職業化發展趨向多元化

依據本研究對酒店管理專業畢業生、山東大廈實習生的追蹤調查，有3位同學繼續在不同的酒店崗位工作，其余學生則是完全根據自己的傾向另行擇業。根據不完全統計，離開酒店行業后的去向包括銀行前臺接待、物業公司客服、影視廳管理、高爾夫球場營銷、會展公司等等，可以歸納為泛服務接待業。從學生畢業后職業發展的角度分析，其再次擇業的趨向更為多元化，而個體職業價值觀的多元化則是最為根本的內因。

（二）酒店行業的低工資水平與高頻流動率將繼續存在

國家統計局網站的數據顯示，2017年度住宿和餐飲業的工資水平是全社會各行業平均工資的六成略多，僅比農、林、牧、漁從業人員高，在全部列出的19個行業中位列倒數第二[7]，住宿和餐飲業的范疇應該與旅游飯店企業有高度重合，該類從業人員的年均工資水平基本可以呈現旅游飯店從業人員的收入水平。

旅游酒店的工資水平相對較低是事實，在市場競爭下單家酒店企業可以從勞動保障、福利待遇、工作條件等方面提升或改善來吸引員工，但大幅度提升工資水平短時間內難以實現，剛剛踏入社會參加工作的畢業生對經濟收入有熱切的盼望，所以其跳槽離開行業的現實條件客觀存在，可以預測，酒店行業人才的高流動性還將繼續存在。

（三）旅游學院人才教育的溢出效應明顯

山東旅游職業學院致力于旅游人才培養，在國內的知名度很高，其中酒店管理專業群在各類各級評比中名列前茅，目前該專業實習生遍及高星級飯店，且有總人數的15%左右的學生在境外實習實訓，全方位人才培養的格局非常突出。

近年來國內旅游市場全面開花且升級發展，全域旅游發展效果明顯，傳統的食住行游購娛逐漸擴展到文商養學閑情奇，旅游新業態層出不窮，特色民俗、主題酒店、文化演藝、鄉村旅游、康養旅游、紅色旅游、工業旅游、研學旅游、體育旅游等，旅游新業態的起步發展階段需要大量旅游專業人才，學校教育往往難以預先進行針對性培養，現實的情況則是依賴傳統旅游人才的流入，所以說，旅游學院人才教育的溢出效應明顯。以本研究酒店管理專業為例，不僅為旅游酒店提供人才，同時也是為各種旅游新業態、泛服務行業提供人才。

（四）酒店人才流動是我國社會發展的縮影

個體差異化的職業價值觀、多元化職業追求、酒店工資水平偏低、旅游新業態的求賢若渴、服務技能的遷移等等各種因素導致酒店人才的高頻流動。放眼到社會人才流動的大背景下，可以看到更為宏大的系列場景：農村家庭中青少年受教育程度和水平有限，通過高考后就讀職業院校，經過系統的旅游職業教育赴酒店實習，基于內心的職業價值觀判斷選擇適合的職業，雖然留在酒店行業的人員為少數，大部分廣泛分布于相關服務行業，匯總起來則是社會發展中的人才流動，所以說酒店人才流動是我國社會發展的縮影，城鎮化過程中人員從農村向城市流動，各類服務業吸納大量勞動力匯成經濟主體，這也印證了既有相關研究[8]。

五、研究展望

本研究是對酒店管理專業畢業生的追蹤調查，歷時三年多的時間跨度基本可以全面展示其職業發展的過程，從微觀的心理測量再到宏觀的趨勢研判有理有據[9]，最突出的不足是樣本來源和數量不夠豐富，若有機會，未來的研究應擴展到更多的學院、更多的專業、更多的酒店、更多的學生，采用更為縝密的測量、更為細致的記錄等。

參 考 文 獻

[1]王瑋.酒店人才困局如何破？[N].中國旅游報，2018-12-13（5）.

[2]克里斯滕森，約翰遜，特納.研究方法設計與分析[M].第11版.趙迎春，譯.北京：商務印書館，2015：2-21.

[3]登斯庫姆.怎樣做好一項研究——小規模社會研究指南：第3版[M].陶保平，譯.上海：上海教育出版社，2011：5-103.

[4]曹金華，曹愛華.薩柏的職業生涯理論及其對高校職業指導工作的啟示[J].江蘇高教，2006（1）：77—79.

[5]薛晶，劉紅云.“職業價值觀問卷（WVI）”的信效度檢驗、驗證性因素分析及北京市大學生職業價值觀現狀的研究[C].中國心理學會.第九屆全國心理學學術會議文摘選集，2001.

[6]沈潔.霍蘭德職業興趣理論及其應用述評[J].職業教育研究，2010（7）：9-10.

[7]國家統計局.按行業分城鎮單位就業人員平均工資[EB/OL].（2019-09-13）[2020-02-11]. http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm？cn=C01.

[8]肖子華.改革開放四十年與中國人口大流動[J].人口與社會，2019（1）：30-38.

[9]李新泰，馮英梅.酒店管理專業學生職業定位差異化的扎根研究[J].職業技術教育，2017（17）：75-79.

Longitudinal Study on Matching Degree between Tourism Hotels Talents and Occupations

Li Xintai

Abstract? The study is based on the quantitative and qualitative data about the students majoring in hotel management specialty from internship to post-graduation. The longitudinal research method is used for more than three years. The pre-test data is used to obtain the studentsprofessional values， and the post-test data is the professional performance and assigned scores. The research results show that the occupational situation of hotel management graduates can be roughly divided into three types： flashback type， swing type and long-distance type. Holland's Job-person-fit Theory is verified in the hotel industry， and then it can be pre-measured by professional values. Generally speaking， the professional development of individual students tends to be diversified， the low wage level and high turnover rate of talents in the hotel industry will continue to exist， the spillover effect of talent education in tourism colleges is obvious， and the flow of hotel talents is the epitome of Chinas social development.

Key words? occupational values; vocational interests; occupational loyalty; job-person-fit; hotel management specialty

Author? Li Xintai， lecturer of Shandong College of Tourism & Hospitality （Jinan 250200）