探究我國(guó)人力資源管理效能提升的策略

摘要：本文從公務(wù)員現(xiàn)行人事管理機(jī)制入手，總結(jié)其在運(yùn)行過程中的弊端，立足于現(xiàn)代人力資源管理理念，基于公務(wù)員實(shí)際情況確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提出提升人力資源管理效能的幾點(diǎn)可行方法。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;人力資源管理;職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

公務(wù)員是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的核心主體，兼具管理社會(huì)、服務(wù)公眾等多重職能，被賦予極強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任[1]。因此，創(chuàng)建一支具有高效辦事能力、盡職盡責(zé)的公務(wù)員隊(duì)伍已經(jīng)成為有效實(shí)現(xiàn)政府治理目標(biāo)的關(guān)鍵。掩埋公務(wù)員人力資源價(jià)值，僅憑常規(guī)的政府部門人力資源的力量顯然較為片面，忽略對(duì)政府職能部門的管理，均是對(duì)精英人力資源極為明顯的浪費(fèi)，持續(xù)作用之下會(huì)上升至社會(huì)公平發(fā)展的層面。基于此，通過何種方式增強(qiáng)政府部門管理效能，在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展中具有積極意義。

1我國(guó)公務(wù)員人力資源管理現(xiàn)狀

基于人事部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得知，政府公務(wù)員被動(dòng)流動(dòng)率長(zhǎng)期處于較低狀態(tài)，僅為0.04%，相較于非公務(wù)員而言，流動(dòng)率明顯偏低，從而出現(xiàn)公務(wù)員怠工等極端現(xiàn)象[2]。立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度，指的是通過市場(chǎng)機(jī)制而實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的合理配置，充分彰顯出市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的效用性，有效發(fā)揮出社會(huì)有效資源，將寶貴的人力資源合理分配至特定的部門，基于科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的推動(dòng)作用，達(dá)到優(yōu)勝劣汰的效果。置身于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下，公務(wù)員配置依然要順應(yīng)市場(chǎng)化要求，靈活運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)的方式發(fā)揮出人力資源價(jià)值優(yōu)勢(shì)。

1.1公務(wù)員制度偏離現(xiàn)代人力資源管理原則

從當(dāng)前政府部門的基本狀況來看，并未明確強(qiáng)調(diào)“崗位”的概念，而是集中在“職務(wù)”這一層面，這也是公務(wù)員享受特定待遇的重要基礎(chǔ)[3]。在此背景下，在資歷豐厚的公務(wù)員群體中，所處工作性質(zhì)的差異性不會(huì)帶給薪酬水平帶來過多影響，在職務(wù)大體相同的情況下薪酬水平也不會(huì)出現(xiàn)明顯差異，制約了不同崗位的差異性。在現(xiàn)代人力資源管理理念看來，崗位的不同，對(duì)應(yīng)的價(jià)值將存在差異，各等級(jí)人員在薪酬層面體現(xiàn)出的差異，需建立在個(gè)體價(jià)值程度的基礎(chǔ)之上。由于崗位的性質(zhì)不同，相關(guān)任職者在個(gè)人水平、經(jīng)驗(yàn)等層面也將存在差異。因此，崗位價(jià)值是影響薪酬水平的關(guān)鍵因素，所以現(xiàn)行的公務(wù)員管理規(guī)則的局限之處在于不滿足現(xiàn)代人力資源管理原則。

1.2缺乏現(xiàn)代化的管理手段和制度

現(xiàn)階段，公務(wù)員人事管理依然停留在干部調(diào)配、職稱評(píng)定等常規(guī)層面，此類行政事務(wù)性工作束縛了人力資源開發(fā)效果[4]。公務(wù)員的人事政策主要取決于上級(jí)，形成相應(yīng)政策后交由下級(jí)單位實(shí)施，整個(gè)過程自主性不足。而在人員選拔上，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)通過能力素質(zhì)模型等方式展開，但政府部門依然停留在競(jìng)爭(zhēng)上崗階段，通過群眾測(cè)評(píng)并綜合筆試與面試的途徑，往往難以將工作落實(shí)到位，甚至存在大量裙帶關(guān)系。公務(wù)員績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性，針對(duì)各類公務(wù)員所實(shí)行的考核機(jī)制并無過大差異，僅通過相同指標(biāo)加以考核，難以彰顯出崗位性質(zhì)對(duì)職責(zé)提出的合理化要求。縱觀現(xiàn)階段公務(wù)員考核方式，應(yīng)用最為廣泛的當(dāng)屬民主測(cè)評(píng)，這種方式尚未考慮到個(gè)體績(jī)效的度量需求。現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，絕大部分公務(wù)員都將“職稱”作為考核的最主要評(píng)定指標(biāo)，各崗位公務(wù)員的績(jī)效差異性并未呈現(xiàn)出來。并且，公務(wù)員實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的可行途徑較為有限，存在渠道單一的局限性。基于現(xiàn)行制度得知，我國(guó)公務(wù)員上升的途徑僅停留在“官本位”這一層面，這成為公務(wù)員彰顯個(gè)人價(jià)值的唯一方式。盡管對(duì)于政務(wù)類公務(wù)員具有適用性，但對(duì)專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員而言存在明顯的不適性，此類公務(wù)員若要取得專業(yè)發(fā)展，將被迫傾向管理職業(yè)通道。

2提升公務(wù)員人力資源管理效能的建議

核心要點(diǎn)在于需要正視公務(wù)員的人力資本特性，依托于現(xiàn)代人力資源管理理念，做出科學(xué)合理的管理、激勵(lì)等行為[5]。

2.1在明確黨領(lǐng)導(dǎo)的前提下改善

公務(wù)員的管理需建立在科學(xué)的基礎(chǔ)之上，需要改變黨的微觀管理的方式，將其定義為宏觀層面的管理工作，人事組織部門在工作中需貫徹人力資源管理內(nèi)涵，針對(duì)所有公務(wù)員采取科學(xué)管理手段，持續(xù)提升管理專業(yè)化水平[6]。

2.2公務(wù)員流動(dòng)的多渠道化

在常規(guī)的人力資源配置中，采用內(nèi)部化的方式雖然具有可行性，但政府部門依然需要注重外部化配置，需積極實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以循序漸進(jìn)的方式卸下公務(wù)員終身屬性的光環(huán)[7]。此外，還需創(chuàng)建科學(xué)的選拔錄用制度，變革部分職位的屬性，使其變?yōu)楹贤苹蚴瞧溉沃啤?/p>

2.3重新構(gòu)建公務(wù)員管理規(guī)則

立足于公務(wù)員的價(jià)值體系，富有突破性的改進(jìn)管理核心規(guī)則，以增強(qiáng)內(nèi)部公平性為基本前提，即確保政策的內(nèi)部一致性，面向各等級(jí)人力資源所有者時(shí)，需為之提供公平環(huán)境[8]。注重報(bào)酬的內(nèi)部公平，實(shí)現(xiàn)這一效果的核心在于工作本身，絕非職務(wù)的層級(jí)高低。同時(shí)，以工作內(nèi)容為依據(jù)，確定組織內(nèi)部報(bào)酬的高低，或是從某項(xiàng)工作提出的技能要求出發(fā)，強(qiáng)調(diào)某項(xiàng)工作對(duì)于組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，從而給出相適應(yīng)的報(bào)酬。

評(píng)定薪酬體系是否公平需從如下幾大特征入手：工作對(duì)某項(xiàng)技能的需求程度與最終報(bào)酬呈正比關(guān)系;所處工作環(huán)境與具體薪酬具有關(guān)聯(lián);某項(xiàng)工作對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度與享受到的報(bào)酬呈正比關(guān)系。影響公務(wù)員薪酬的因素體現(xiàn)在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、技能水平、心理?xiàng)l件等多個(gè)層面，在不同職位中，需要通過各項(xiàng)因素加權(quán)評(píng)定的方式獲得具體的價(jià)值情況，從而達(dá)到工作價(jià)值與個(gè)人水平相均衡的效果。

2.4導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理

公務(wù)員作為一種寶貴的人力資源，針對(duì)其展開理性化管理極具現(xiàn)實(shí)意義[9]。從政府部門來看，需整合招聘、薪酬管理等多個(gè)環(huán)節(jié)，將其融入至現(xiàn)代人力資源管理之中，以現(xiàn)代化管理理念為基本支持，強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的合理化管理。

調(diào)整公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)。牢牢把握全面性的基本原則，從公務(wù)員崗位職責(zé)出發(fā)，確定具體職責(zé)與工作范圍，建立在職位分類與崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，通過SMART原則將具體要求量化，使其形成具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)。在運(yùn)用手段上，可通過現(xiàn)代績(jī)效考核的方式積極推進(jìn);而在考核的頻度上，需注重平時(shí)考核，提升對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果。

創(chuàng)建多方向公務(wù)員發(fā)展體系。改變傳統(tǒng)方式下單一發(fā)展的束縛，開辟出豐富的職業(yè)發(fā)展通道，使其成為鼓舞公務(wù)員的重要形式。

3結(jié)語(yǔ)

簡(jiǎn)言之，公務(wù)員是構(gòu)成政府資源尤為關(guān)鍵的一部分，我們需要引入現(xiàn)代化管理辦法，積極做出嘗試，實(shí)現(xiàn)人盡其用、優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)建高效廉潔的公務(wù)員從業(yè)環(huán)境，喚醒公務(wù)員的服務(wù)精神，彰顯出個(gè)人價(jià)值優(yōu)勢(shì)，成為社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的推動(dòng)者。

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【作者簡(jiǎn)介】劉俊妍（1978-），女，漢族，本科學(xué)歷，人力資源經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源經(jīng)濟(jì)。