重慶導游人員薪酬設計研究

殷開明

【摘要】重慶旅游最近幾年發展迅猛。在大發展的同時，導游被投訴的問題也日益突出。長期以來，重慶導游的薪酬和社保得不到保障，是零負團費、強迫消費等旅游亂象生存的土壤。給導游底薪、補貼，制定科學合理的導游人員薪酬成為重慶市旅游發展中迫在眉睫的大事。

【關鍵詞】導游? ?薪酬? 設計

加快旅游業改革發展，是適應人民群眾消費升級和產業結構調整的必然要求。其中導游作為旅途中的核心人物，是游客之師、之友，肩負著游客的衣食住行和安全的使命。如此神圣的工作目前卻飽受爭議，飽受指責。強迫游客消費、賺取回扣等標簽被一一打在導游這個工作群體上。為什么會出現這個情況呢？筆者認為既然導游是一種職業，那么勞動就得有穩定的報酬，導游收入、醫療、養老都要有著落，要徹底清理旅游業強迫購物潛規則，應該徹底改變導游收入與游客購物提成掛鉤的模式，從根子上規范和整頓旅游業。

一、重慶導游職業現狀

筆者在重慶的調研發現，目前重慶市導游總體收入水平不高;導游的收入主要通過帶團獲得，傭金和回扣收入占到整個收入的60%以上，收入淡旺季明顯，說明薪酬構成比例畸形，影響行業健康發展;僅有少部分旅行社編制的導游員繳納社會保險，且繳納的保險基數也較低。導游業“付出多，收益不穩定”的現狀對高學歷、高水平、高素質者缺乏吸引力，正制約著重慶市旅游業的發展。

當下很多導游都是“堤內損失堤外補”，他們的收入依賴于游客購物、參觀自費景點，從中獲取傭金、回扣。這樣的薪酬體系非但不能有效調動導游的積極性，還會成為滋生旅游亂象的誘因。改革導游薪酬體系已經刻不容緩。

二、導游薪酬設計的意義

據不完全統計，《旅游法》實施以來，已有約1/3的導游轉行。同時在導游考場上，也出現了不正常的大量棄考現象。導游職業成“雞肋”趨勢明顯。“當導游太辛苦，賺錢少，吃的是青春飯，年紀大了還得再找出路。”目前有情緒的導游不在少數。要改變現狀，最根本有效的辦法就是改革導游薪酬制度。

（1）保障功能。導游的薪酬決定著導游的生存、發展和文化教育條件，是旅行社生產和再生產的重要保證。 我們在設計導游薪酬時，就必須考慮到當代導游的生活成本和家庭的發展成本。

（2）激勵功能。薪酬不僅決定員工的物質條件，而且還是一個人社會地位的重要標志，是滿足員工多種需要的經濟基礎。因此，薪酬公平與否，直接影響員工的積極性。

（3）凝聚功能。公平合理的導游薪酬設計可以使員工感知到自身的被關心、受尊重以及被認可，從而增加對旅行社的情感依附，自覺地與旅行社同甘共苦，為自身的發展旅行社的發展努力工作。 不管你是專職導游，還是兼職導游，你代表的是旅行社，這點不會因為你的身份不同而不同。對游客來說，你的表現就是旅行社的實力和承諾。因此薪酬對導游的凝聚功能一定要足夠重視。

三、重慶導游薪酬設計的原則

（1）體現公平性與參與性。公平性原則體現在三個方面：一是對外公平，本旅行社中導游的收入與其他旅行社導游相比是否公平，能否體現導游工作在社會中應有的價值;以及本旅行社導游收入與同等檔次或類型旅行社導游收入相比是否公平。二是旅行社內不同崗位間的公平，解決的是導游崗位對組織的貢獻是否得到了相對公平的認可;三是旅行社內導游之間的公平，解決的是導游實際的付出是否得到了應有的回報。

參與性體現在：讓旅行社導游有機會參與自身薪酬體系的制定。每個導游都希望自己的工作能被他人承認，讓導游深度的參與到薪酬體系設計中來，可以把薪酬與導游自身的工作目標有機的結合起來，從而更好的明確導游自己努力的方向。

（2）以激勵為導向，以效益為依托。旅行社在設計導游薪酬體系時必須以激勵為導向，以效益為依托，以市場薪酬水平為參考，構建適應旅行社自身發展戰略要求的多模式、多層次的，并且對外競爭力強、對內激勵約束充分的現代薪酬體系。

（3）以崗位價值評價為基礎。旅行社應該按導游對旅行社經營發展的作用、貢獻大小、可替代程度，分層次確定分配重點。加大核心導游和骨干導游的收入分配力度，合理確定普通導游的收入水平，逐步與勞動力市場價位接軌。

四、重慶導游人員薪酬結構設計

導游薪酬通常被認為涉及到基本薪酬、績效薪酬和福利薪酬三個部分。

（1）基本薪酬（Basic pay）。基本薪酬是旅行社根據導游人員所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的技能向員工支付的穩定性報酬，是員工收入的重要組成部分，往往也是計算其它薪酬收入的基礎。

（2）績效薪酬。績效薪酬，是對導游人員的超額工作部分或工作績效顯著的部分所支付的獎勵性報酬，其目的在于鼓勵導游人員提高工作效率和工作效果。它是旅行社對導游人員工作行為和已取得成就的肯定，通常伴隨員工工作效果的變化而進行調整。

（3）福利薪酬。這部分薪酬通常與導游人員的勞動能力和提供的勞動量無關，而是一種源自旅行社員工身份的福利性酬勞。比如，高溫津貼、山區津貼等;比如休假、醫療服務、醫療保險、人壽保險和養老金等。當前，福利已越來越成為薪酬的重要形式。實踐證明，福利工資對于吸引、留住導游有著不可替代的作用。

五、重慶導游人員薪酬結構設計

（一）基本薪酬設計

基本薪酬對導游來講是基本生活保障部分，主要是維持員工基本的正常生活。該薪酬的設計需要考慮到導游職業的基本特性、導游級別和重慶的生活消費水平。

導游是服務行業中的一種特殊職業，所提供的并非粗獷、簡單的服務，它應該屬于高級服務行列，對從業人員有著較高的要求。如果從職業的勝任力的難易程度出發，我們把普通工作的勝任力認定為系數，那么根據導游職業的特性，導游職業的勝任力系數為2。

同時，導游基本薪酬的確定還要考慮到重慶的最低工資標準。根據重慶市人力社保局公布的重慶2019年最低工資標準調整方案，重慶2019年最低工資標準分為兩檔。第一檔是1800元、第二檔是1700元。綜上，把2019年第一檔的最低工資作為導游基本薪酬的原始值，根據公式：

導游基本薪酬=重慶當年最低工資×職業勝任力系數×導游級別系數，其中初級導游級別系數為1，中級導游級別系數為1.2，高級導游級別系數為1.5

重慶初級導游的基本薪酬為：1800×2×1=3600元

重慶中級導游的基本薪酬為：1800×2×1.2=4320元

重慶高級導游的基本薪酬為：1800×2×1.5=5400元

（二）績效薪酬設計

績效薪酬體現的是個人、公司的業績與薪酬的明確聯系，該薪酬隨著個人和企業業績的變化而變化。

導游的績效薪酬在設計的時候不僅要與所在旅行社的整體績效相關，還必須與個人的績效掛鉤。為此，就需要對個人績效、旅行社績效進行考評。最后把績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。企業績效系數和個人績效系數均定義為百分制，也就是說對考核結果取百分率。其中旅行社的績效系數（P1）來自于每個月客觀的財務數據，權重設定為40%，個人的績效系數（P2）來自旅行社對自己的評價，當然這個里面包含游客對導游帶團的服務反饋情況，個人績效權重設定為60%。最后績效工資的系數計算公式表示為：

績效工資的系數=旅行社績效系數（P1）×40%+個人績效系數（P2）×60%

根據該公式，我們可以計算出每個月每個導游的績效工資系數。如下所示：

（1）旅行社當月績效系數（P1）的確定。旅行社當月的績效，體現的不是某一個人或某一個部門努力，而是所有員工與部門的努力。旅行社當月績效系數來源于當月旅行社的財務數據分析，其中財務衡量指標來自于旅行社當年預期的月盈利任務。比如，如果該旅行社當年月預期盈利任務是15萬元。那么評價系數的確定，根據可操作性原則，如下表所示：

如表1所示，如果當月旅行社的實際盈利剛剛與預期盈利相當，那么績效系數就是1。如果當月的酒店超額完成盈利任務，達到18萬，那么績效系數就是1.2;如果當月的酒店是低于規定盈利，只有9萬，那績效系數就只有0.6了。

（2）個人當月的績效系數（P2）的確定。為了確定員工當月的績效系數（P2），由導游所在旅行社根據其當月的表現，在員工當月績效評價表上給予公平和公正的評價。其中績效評價表是根據導游各種能力表現精心設計而成的。根據評定表格把導游每月的表現分成4個考核層次： 鐵牌導游、銅牌導游、銀牌導游、金牌導游四個等級。其中“鐵牌導游”所對應的系數是0.4;“銅牌導游”所對應的系數是0.6;“銀牌導游”所對應的系數是0.8 ;“金牌導游”所對應的系數是1。具體部門系數安排如下表2所示：

當我們按照上面的方法，計算出了績效工資的系數即旅行社績效系數（P1）×40%+個人績效系數（P2）×60%。接下來我們就可以計算出該導游的績效工資，具體方法如下：

導游的績效工資=該導游的基本薪酬×（旅行社績效系數（P1）×40%+個人績效系數（P2）×60%）。

由于每個導游的個人績效系數不盡相同，旅行社每個月的績效系數也不盡相同，因此導游人員每個月的績效工資也是不盡相同的。

（三）福利薪酬的設計

福利薪酬是指旅行社支付給導游的各種津貼與福利，是對特殊工作條件、員工的某些特殊技能和知識所做的補償，如技術津貼、學習津貼、高溫津貼、帶團補貼、五險一金等。

（1）帶團津貼。考慮到導游的帶團工作，往往沒有白天和黑夜的區分，也沒有節假日休息的說法，往往越是節假日越是在外帶團，因此在薪酬設計上應該給予公司導游50元/1天的帶團津貼。因此每個月導游的帶團津貼就是具體的計算方式如下：月帶團津貼=月帶團天數×50元/1天。

（2）保健津貼。指為了導游的身體健康，給予導游每年一次身體健康普查的費用津貼。員工每年有一次常規體檢的費用津貼，費用每年年終計發。按照目前重慶常規體檢收費行情，給予導游每年600.00元的專項津貼。

（3）學習津貼。指為了鼓勵導游學習，對導游努力提高自身技能或等級的培訓或學習給予一定的津貼。對于自費學習技術和參加技能培訓的員工，在其順利完成學習或培訓后，一次性給予200.00元的津貼。

（4）高溫津貼。是指給予在高溫下工作的導游的一種津貼。考慮到重慶的天氣情況，享受該津貼的時間段是每年6-9月。高溫津貼計算的標準為：每人每月200.00元。

（5）技術津貼。是指給予導游技術等級的一種津貼，旨在鼓勵員工不斷提高自己的技術水平。對獲得初級導游技術等級的，給予每月30.00元的津貼;對獲得中級技術等級的，給予每月50.00元的津貼;對獲得高級技術等級的，給予每月80.00元的津貼;該費用每月計入工資。

（6）住房公積金津貼。是旅行社在員工按比例交納住房公積金的情況下，同比例的在公積金賬戶中打入與員工交納數量相等現金的一種津貼。根據國家規定，個人繳存住房公積金比例不低于職工本人上一年度月平均工資的5%。有條件的單位可適當提高繳存比例，原則上不高于12%。旅行社為導游繳存的住房公積金是職工工資的組成部分。計算方式：以導游上一年度平均月工資為基數單位×6%=每個月旅行社要給支付的住房公積金津貼。

（7）“五險”津貼。“五險”即基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。五險津貼，對于凝聚導游對企業的歸屬感和忠實度有重要意義。

六、結語

導游薪酬設計是個系統過程，需要考慮到方方面面的利益權衡，需要不斷的完善和改進，無法一蹴而就。同時，旅行社的不同，導游薪酬的具體構成可以有所不同。目前國內導游薪酬的研究也不少，但是落實、落地一直是個問題。重慶導游薪酬設計的關鍵就是落實、落地問題。筆者認為是否落地、是否推行取決于以下四個要素：首先，政府的監管，對旅行社全職導游的薪酬要全面監管，對沒有合理薪酬的必須使用行政手段進行干預。其次，消費者的消費觀念要改變，牢牢樹立低價格沒有好產品的觀念。再次，旅行社告別惡性競爭。旅行社聯合起來抵制零團費、負團費，通過旅游協會或旅游聯合會等行業組織進行嚴格約束和規范;最后，導游管理部門對導游人才供需關系進行調節。適當的減少導游數量，提高導游的稀缺性和內在價值。

參考文獻：

[1]張媛，張艷華.導游薪酬獲取現狀及產生問題的根源分析[J].科教導刊，2019，8（中）：160-161.

[2]劉小燕，張奇.重慶市導游薪酬體系新探索[J].市場論壇，2018，07（88）：75-77.

基金項目：重慶市高等職業教育雙基地建設項目（重慶城市管理職業學院旅游管理專業雙基地建設）。