人力資源管理與企業績效的關系

【摘要】隨著社會經濟的不斷進步和飛速發展，各個公司企業之間的競爭進入到白熱化階段。人才是企業的核心競爭力之一，所以必須加強對一個公司企業的人才管理，這樣可以讓公司企業在前進的道路上力爭上游、蒸蒸日上、越做越強。企業受市場經濟外部環境的影響，在發展過程中，發展問題層出不窮，特別是人力資源管理與企業績效的問題上。企業人力資源管理的重要環節就是對企業績效的管理，這是一種創新思想的管理理念。它是指各級管理領導和員工為了達到公司企業組織目標，一起參與的績效考核標準的制定、績效考核過程的評價、績效考核結果的評估、績效目標提高的不斷循環過程，這樣可以讓公司企業目標和員工目標一致，從而更加有利公司管理和發展，提升公司的經濟效益。

【關鍵詞】人力資源;經濟效益;績效;協調發展

隨著社會經濟發展越來越迅速，為了讓企業績效更好，對企業人力資源管理非常重要。如果不能把這項工作做好，會讓企業人員管理非常混亂。由于企業發展規模越來越壯大，企業員工數量越來越龐大，企業對人員的管理越來越難，傳統的企業員工管理方法跟不上當前企業發展快速發展的腳步，因而產生許多問題。

一、企業人力資源管理績效考的作用

（一）績效考核可以提高企業員工執行力

績效考核是企業人力資源管理過程中的核心部分，績效考核可以提高員工的執行力和人員的管理，同時可以完善企業人力資源管理的制度。因此，需要制定完善的績效考核的管理制度，同時全方位完善人力資源管理工作，讓企業員工都能遵循人力資源管理的制度去工作。通過績效考核可以充分的了解每個員工工作的認真度，以及工作效率。有利于員工自我管理，從根本上提升企業人力資源管理的工作效率，從而促進企業的快速發展。

（二）績效考核是員工職務調整的重要依據

一個企業如何運用才人是人力資源中的重要部分，企業運用每個員工應揚長避短，這需要在員工職務調整前對其工作情況有詳細的了解，績效考核就是一個重要依據，它可以將員工在工作過程中的態度、技能、知識、成就等一系列情況，完整客觀地呈現出來。對于企業來說，績效考核有利于對人力資源進行最優最好的配置。

二、企業人力資源管理和企業績效存在的問題

（一）考核方法不科學

績效考核方法不科學表現在兩個方面：第一個是比較復雜，員工能力不夠。一是績效評估領導的專業能力不達標。一般需要建立專業的部門和安排專業人員管理公司的績效考核工作，因為績效考核體系和標準是需要這些領導人員來制定的。若是這些領導人員的自身專業水平不達標，導致制定的管理制度相對簡單，績效考核內容不全面，從而導致無法發揮較好的作用。二是企業整體管理水平能力不足。雖然績效考核管理工作主要是由績效管理領導完成，但它也需要其他人員的協助，而其他人員的能力不達標，這就導致績效考核的方法不靈活。第二個原因是有些公司企業領導思想比較頑固。有部分公司領導認為，公司企業只需要有績效考核體系就可以，績效考核體系簡單建設即可，存在加強績效考核體系建設無法直接增加企業收入的錯誤觀念。

（二）人力資源管理體系不完善

現在許多公司企業人力資源管理體系不完善，沒有從企業全局出發制定一個完善高水平的人力資源管理體系，沒有將自己的企業文化和員工的行為特點結合在一起。若企業的發展戰略目標與部門考核體系未聯結在一起，是必將不能為企業長期穩定發展奠定堅實的基礎。若企業的發展戰略目標與部門考核體系背道而馳，出現這種情況更嚴重，會嚴重妨礙企業的正常發展。管理好人才可以提高企業的競爭力，公司想要管理好才人需要創辦一套科學合理有效的人力資源管理體系，這樣即可以提升員工的主動能動性，又可以給公司指明后續發展的前進方向。

（三）公司績效管理不完善

企業管理領導和員工對公司績效管理認知度不高，導致績效管理工作不能有效開展，人力資源管理還需要逐步完善。當前，部分公司企業在績效管理中，因為績效考核標準不完善、欠缺業績記錄，從而導致績效管理工作運行不暢的問題。同時，在績效管理工作過程中，因為員工工作績效記錄不完整，導致考核缺少依據，從而在一定程度上限制了績效管理工作的進行。同時由于一些公司企業對績效管理認知不全，導致績效管理工作很難取得較好的效果，這樣也限制了人力資源管理。

（四）缺少組織文化

組織文化是一個公司的靈魂，它的核心是公司的價值觀和精神。它包含企業的文化觀念、企業精神、行為準則、價值觀念、企業制度等。組織文化是企業生存、發展、競爭的靈魂，可以推動企業不斷發展。當企業員工思想和組織文化完完全全融為一體時，可以為企業發展提供不竭動力。根據目前企業的建設情況為依據，仍然有許多公司領導者沒有很好的意識到組織文化對企業良好發展的重要性。需要將企業員工思想和組織文化完全融為一體，這樣才能發揮最大的作用，如果組織文化無法和公司的人力資源管理體系統一協調發展，企業在后續的發展道路上會比較困難。

（五）績效考核可量化指標比率低

在當前大多數企業中，他們的績效考核內容都十分模糊，將道德忠心作為績效考核的重要指標。這樣在實際績效評估過程中產生最大的問題就是考核指標無法量化。因為道德忠心的衡量標準是沒有辦法量化的，只能領導主觀衡量評估，這將可能致使和領導關系較好的員工，領導給與較好的考核分數。這種考核標準對員工十分不公平，同時這種考核標準在企業中容易滋生集團主義和官僚主義。

三、人力資源管理與績效考核問題的解決方法

（一）建立合理公平的績效考核標準

在制定績效考核標準時，應當將量化指標和定性指標進行融合，企業績效管理標準應該合理、公正、完善、明確。同時，企業在制定績效考核標準時，應該從企業整體目標出發。企業在績效管理過程中，可采用項目管理方法，將績效管理當成一個項目來管理，將部門的管理領導作為績效管理的核心部分，對管理任務、目標明確，結合部門人員的實際情況，科學合理的劃分工作內容，展現出績效管理對人力資源管理的重要性，讓企業在市場經濟競爭中更加有力。

（二）靈活評估的方法

為了部門間更好地開展合作及靈活評估，有兩種解決方法：一是制定詳細完善的規章制度。二是制定科學完善的合作準則。根據每個部門之間以往的合作情況，進行科學合理評估，讓能力優秀的部門去幫助能力較弱的部門，這樣可以幫助整個部門提升工作能力，這對企業發展十分重要。

（三）將人力資源績效管理放在首要位置

企業要想不斷強化自身，就必須認識到企業人力資源績效管理的重要性，將人力資源績效管理放在首要位置，把企業人力資源績效管理提升到一個企業的戰略高度上去，建立完善的人力資源績效管理體系。在選拔人才、留住人才、和管理人才的過程中有效發揮企業人力資源績效管理作用。此外，企業還需要提升員工團隊建設，提升企業人員的思想理念和職業素養，有效提升公司人力資源管理及績效管理的綜合實力和整體水平。

（四）提升企業員工績效管理思想

目前一些企業的管理人員缺少績效管理理念，讓績效管理在企業中沒有得到足夠的重視。一些企業管理人員對績效管理的認知不正確，認為績效管理只是在企業內部管理員工的一種方法，從而讓企業無法得到良好的績效管理效果。所以企業在進行績效管理過程中，首先應該提升員工績效管理思想，對于企業管理領導人員，必須更新自身績效管理思想，從企業戰略目標出發，對人力資源管理調整優化，提升企業績效，促使企業戰略目標完成。同時企業在績效管理工作過程中，將全體員工的職位、績效及待遇進行緊密融合，增加員工主觀能動性，強化企業員工凝聚力，積極促進企業和員工共同發展進步。

（五）改變績效考核可量化指標比率低

量化指標是人力資源管理中的一項重要內容。只有當工作每個環節均可以量化時，員工的工作才可以得到公正全面的評估。改變績效考核可量化指標比率低主要有兩種方法：第一種方法是細化量化內容。對于大部分員工來說，將工作等級進行明確劃分可以更好地完成工作。第二種方法是考核標準增加可量化的內容，這種考核標準簡單高效。

（六）科學制定績效管理的目標

幫助企業提升管理績效，需要科學合理制定一套適合企業自身發展的績效管理目標。在設置績效管理目標時，需要進行全面的分析，結合每位員工的整體實際情況，讓員工認同公司制定的績效管理戰略目標。企業在制定績效管理目標時，需要將目標劃分，需要考慮員工的發展與企業的戰略目標是否保持一致，通過結果性指標及行為性指標來平衡。

綜上所述，我們國家的經濟不斷發展，帶動企業的快速前進，企業在前進的道路中，也會存在許多激烈的競爭。在目前情況下，企業的快速發展離不開人力資源的支撐，提升人力資源管理效率需要一個合理及健全的企業管理模式，績效管理是整個人力資源管理的重要環節，完善的績效管理可以充分激發員工的主觀能動性，為企業發展提供不竭動力，幫助企業解決問題和困難。

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作者簡介：

叩曉倩（1987-），女，漢族，河北石家莊人，中級經濟師，中國人民大學在職研究生，北京建工集團建筑工程總承包部，研究方向：企業管理。