企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題研究

曹昌航 王佳偉 何權

摘要：近年來隨著我國經濟的不斷發(fā)展，社會需求的不斷增進，各種產業(yè)蓬勃發(fā)展，產業(yè)之間的競爭不斷加劇，這就促使著產業(yè)的不斷升級，在這時，掌握從而導致對人才的需求不斷增大，所以企業(yè)人力資源管理這個位置就顯得至關重要，當企業(yè)人力資源和合理的獎勵相結合時就可以充分的發(fā)揮人才的優(yōu)勢。它也可以促進企業(yè)的轉型和發(fā)展，因此激勵機制在企業(yè)人力資源管理中是不可或缺的。好的激勵機制的力量是不可估計的，。

關鍵詞：企業(yè)人力資源;激勵機制;社會的發(fā)展

前言

我國當前社會是不斷發(fā)展的，是不斷前行的。這為經濟的發(fā)展提供了優(yōu)良的條件，使得許多優(yōu)秀的產業(yè)不斷的發(fā)展。而人才就是這些企業(yè)發(fā)展的命脈，好的人才可以為企業(yè)的發(fā)展帶來好的創(chuàng)意，而好的激勵機制可以是人才的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮。好的激勵機制可以使優(yōu)秀的人才得到充分的表現(xiàn)機會，并能發(fā)揮自己的特長，使他們充分的在其位謀其事。而不好的激勵機制則會使這些優(yōu)秀的人才被埋沒。否則縱使擁有優(yōu)秀的人才，激勵機制不到位，那人才也會被埋沒。好的激勵機制就像一個好的伯樂一樣，而人才就像千里馬。有的時候不是沒有名馬，而是缺少一雙發(fā)現(xiàn)名馬的眼睛。“其真無馬耶，其真不知馬也。”這個道理自古就有。因此，企業(yè)激勵機制存在的意義，就是讓人才在他擅長的一面充分發(fā)揮，千里馬不能用來拉貨物，人也應該在自己合適的位置。同時，像一個企業(yè)里面的心臟，它可以使整個企業(yè)保持著好的活力。沒有了它，將對企業(yè)產生及巨大的影響。但是當前的激勵機制中也存在著許多問題，在最終的發(fā)展中受到了巨大的影響，發(fā)展水平直線下滑，最終面臨著破產。下面，我們在本文中對此進行探討。

1 企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 措施單一

許多企業(yè)激勵機制較為片面，不夠靈活。比如有的企業(yè)專注于奉行“不論黑貓比白貓，抓到老鼠的就是好貓。”這個激勵機制其實是有一定道理的，但是我們看問題要更加全面。不能忽視員工專注于業(yè)績，為了競爭不擇手段的問題。這會導致企業(yè)內部產生很多明爭暗斗的情況，產生惡性競爭，會嚴重的影響公司內部團結，降低向心力和凝聚力。企業(yè)將逐漸走向分裂。激勵機制單一會導致效果的發(fā)揮微乎其微。

1.2 職業(yè)素質要求不高

不能對企業(yè)人力資源管理要求過低，許多人力資源管理只具有分撿和挑選的業(yè)務能力，這是企業(yè)對人力資源管理成放養(yǎng)趨勢要求導致的后果。員工的各人素養(yǎng)不足會對公司的發(fā)展產生一定的阻滯。德不配位的問題帶來的打擊將是致命的。無論是從長遠的眼光還是當下的需求來看，提高對于員工素養(yǎng)要求都是必要的。

1.3 績效考核跟進不足

績效考核跟進不足會造成工作效率的低下，這會對工作的質量產生巨大的影響，因此工作的跟進是至關重要的。許多員工在工作時的交接和完成速度很高，但是他們沒有考慮或對于后續(xù)發(fā)展的問題沒有足夠高的重視度。從而忽視了許多員工的問題，最后也沒能進行及時的糾正。

1.4 個人能力和薪資待遇不匹配

在部分企業(yè)中存在著嚴重的薪資不匹配的問題，管理層工資基準過高，而掌握技術的優(yōu)秀員工的工資過低的，甚至還存在著工資分布過于平均的問題，優(yōu)秀員工和一些能力普通甚至較差的員工工資水平相同。這使得員工的積極性大大削弱。甚至導致優(yōu)秀人才的流失，最終導致企業(yè)運行崩潰。

1.5 經營模式老化、故步自封

經營模式老化是一個較為普遍的現(xiàn)象，這是正常的，因為隨著時代的發(fā)展，人們生活方式的改變。從而衍生了很多新的企業(yè)和文化，所以許多新的經營方式應運而生，那么相應的一定會淘汰一些舊的、不適應當前社會的企業(yè)。在這時固守舊業(yè)是一個錯誤的方式，被時代所淘汰也是必然的。當前較為常見的的網上購物在剛開始出現(xiàn)時，很多老字號和老牌商品，沒有重視，所以在后來網上購物興起時，受到了巨大的打擊。但是一部分再后來進行了轉型，也得到了進一步的發(fā)展，也有的選擇故步自封，最終湮滅在歷史中。

2 企業(yè)人力資源管理激勵機制的應對措施

2.1 樹立良好的企業(yè)文化

在應對這些問題的時候那我們要做的就是做好相應的措施和政策，宣建立良好的企業(yè)文化，積極正面的引導，促成良性競爭。嚴厲打擊不當競爭。除此之外，在看到員工工作效績的同時，不能只看數(shù)量，也要看質量。否則會導致適得其反的結果。并且要對員工的態(tài)度進行考核。讓他們始終保持著積極向上的競爭精神。

2.2 提高職業(yè)素養(yǎng)的要求

企業(yè)應該加大對人力資源管理的要求，將門檻調高。從而提高企業(yè)人力資源管理人員的質量和水平，同時或許應該配備一些相關學習資源，為這些人員提供良好的學習機會和學習條件以及一些技能的培養(yǎng)。加大對相關人員的培訓。從而提高人力資源管理方面的水平。不斷地給以他們交流學習的機會，開闊的眼界，可以使他們對于當前的工作和公司的發(fā)展產生新的思考。

2.3 員工的工作要進行一定的觀察

員工工作的業(yè)績和最終呈現(xiàn)進行的備錄。以便對于后期工作呈現(xiàn)的時可以對員工進行一個詳細的考核。可以觀察到員工的個人工作素養(yǎng)和工作態(tài)度，從而進行合理的獎懲。這樣可以端正員工的工作態(tài)度。同時也方便員工的問責，可以很好的解決員工之間“踢皮球”的事情發(fā)生。可以達到明確員工的職責，使他們可以更好的各司其職，減少模糊地帶。

2.4 將薪資待遇與工作能力掛鉤

對于好的、積極的工作人員給予合理的獎勵，也可以進行實名公告和表揚，提高員工工作的積極性，樹立良好的工作模范和學習榜樣，培養(yǎng)良好的工作風氣。同時對于工作態(tài)度存在明顯問題的員工的工資進行合理的扣除，可以使他們提高工作態(tài)度的積極性。在公司內部行成良好的競爭關系。也可以促進員工提高各人能力的積極性。

2.5 與國際接軌

當前經濟全球化的不斷蔓延，為經濟的發(fā)展帶來的更大的機遇和挑戰(zhàn)，我們應該把握時代的脈搏，積極的迎接機遇和挑戰(zhàn)，與時代接軌。不斷地學習吸收新知識，完善自身的管理機構和經營方式，積極的對外合作。良好的貫徹落實“引進來走出去”的政策。樹立好的品牌意識，進行積極的宣傳，推廣品牌力度。從而使企業(yè)得到良好的發(fā)展，擁有一個好的前景和未來。

3 結語

應該對于企業(yè)人力資源管理管理產生一個好的認知，并且引起一定的重視，根據企業(yè)特點選擇好的激勵機制會對企業(yè)的發(fā)展提供很大的動力。激勵機制就像人腦中的中樞神經一樣對于企業(yè)的發(fā)展有著不可估量的影響，是企業(yè)人力資源管理的必要條件。我們應該抱著開放的態(tài)度面對。

參考文獻

[1]王澤銘. 國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題研究[J]. 才智， 2018（05）：217.

[2]田婷婷. 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J]. 現(xiàn)代營銷， 2017， 000（003）：88.

[3]潘英霞， 范寶昌. 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用探討[J]. 中國商論， 2015（14）：26-28.

作者簡介：曹昌航，性別：男，出生年月：1998年10月17日，籍貫：貴州省桐梓縣，研究方向：人力資源管理，學位：管理學，指導老師：萬玲妮;王佳偉，性別：男，出生年月：1999年1月25日，籍貫：湖北省荊州市，研究方向：機電工程，學位：工學;何權，性別：男，出生年月：1998年9月20日，籍貫：湖北省黃岡市，研究方向：人力資源管理，學位：管理學