企業知識型員工激勵對策研究

郭澤可

【摘? 要】在經濟新常態下，企業在發展方面需要向著創新驅動的方向靠攏。在此過程中，知識型員工所展現出來的作用更加關鍵，對此企業需要給予知識型員工的激勵機制更多的關注，確保他們主觀能動性以及創新創造性的全面發展，這不只是知識型員工激勵問題，也是人力資源管理的一大難題。基于此，論文首先對知識型員工的基本概念進行了闡述，然后分析了如何對知識型員工進行激勵，以供參考。

【關鍵詞】企業;知識型;激勵

【Abstract】 Under the new normal of economy， enterprise needs to develop towards innovation driven. In this process， the role of knowledge workers is more critical. In view of this， enterprise needs to pay more attention to the incentive mechanism for knowledge workers， so as to ensure their subjective initiative and the overall development of innovation and creativity. This is not only a problem of knowledge-based employee motivation， but also a problem of human resource management. Based on this， the paper firstly expounds the basic concept of knowledge workers， and then analyzes how to motivate knowledge workers， for reference.

【Keywords】 enterprise; knowledge type; incentive

1 引言

知識型員工指的是具有高學歷的研究型人才，在自我意識等方面和普通員工相比更加強烈。同時，知識型員工所具備的知識資本豐富，且屬于不可替代的，所以就算離開了當前企業，也能夠通過自身專業知識找到更好的工作，亦或是自主創業，以此來讓自身價值能夠得到展現。對此，知識型員工在流動欲望方面較強，進而讓人力資源管理面臨著嚴峻的考驗。

2 知識型員工的基本概述

知識型員工的理念是由世界著名管理學家彼得·德魯克提出的，即使用知識與信息工作，對符號、概念等進行掌握的人就是知識工作者，此類員工存在于企業之中的作用在于能夠創新勞動力，促進管理運營效率的提升，并為企業發展做出巨大貢獻，進而增強企業核心競爭力。

在經濟新常態中，知識型員工在范圍方面實現了一定的拓展，即能夠掌握各類先進技術的設計人員、研究人員、教育人員以及制造人員等，均屬于知識型員工[1]。因為知識型員工受教育的程度相對較高，使得他們在創新意識、學習能力以及獨立意識等方面均高于常人，流動性和差異性極大。和物質財富相比，他們更重視精神滿足以及自我價值實現。

3 知識型員工激勵機制研究現狀

現代管理學之父彼得·德魯克指出：“在二十世紀中，管理的主要作用表現為提高了制造業體力勞動者近五十倍的生產效率。進入二十一世紀之后，管理的作用則為增強知識工作以及知識型管理生產效率”，怎樣對知識型員工進行激勵，掌握他們的具體需求，調動其工作熱情，屬于企業管理人員需要深入分析的問題[2]。

立足于以前的研究而言，和知識型員工激勵機制相關的研究思路主要涉及以下幾類：第一，將知識型員工特點作為出發點，對其工作具體需求進行深入分析，立足于工作需求明確激勵要素，然后結合馬斯洛需求層次理論，亦或赫茲伯格雙因素理論等，對激勵機制進行完善;第二，將企業長期發展需求作為基礎，指出要想確保知識型員工激勵機制的長期性、有效性，需要將更加本源的制度、機制等作為立足點;第三，當前，一些學者通過新視角或新理論，建立了部分新的具有啟迪性的激勵機制;第四，將某個企業或行業作為基礎，有針對性地研究此企業或行業知識型員工激勵機制。

4 知識型員工激勵策略分析

4.1 建立良好的工作關系和和諧的工作氛圍

第一，上下級之間的良好交流。交流屬于優化人際關系的潤滑劑，涉及同級和上下級關系。若主管缺乏和下屬的交流，那么就會在一定程度上打擊員工整體士氣，甚至于相互形成敵意，進而影響工作的正常進行。所以，企業需要構建有利于員工和員工、員工和上級進行交流的環境，確保員工人際關系需求得到良好的滿足。第二，推行民主決策機制。就知識型員工而言，他們對于工作的自主性要求較高，不希望經常被人管制與指揮，渴望自我發展和引導。采取民主決策的方式，可將知識型員工的自主性展現出來，并提升其參與度，使之能夠在工作的過程中獲得成就感，進而提升對工作的熱情，形成良好的激勵效果。

4.2 薪酬與知識資本化激勵

知識型員工所具備的價值主要表現在其所具備的專業技術和知識方面，對此采取薪酬和知識資本化方式，屬于效果極佳的一種激勵策略。在實際工作中，可推行動態薪酬分配機制，結合知識型員工在企業發展方面做出的貢獻和價值，通過相應比例來對具體薪酬予以劃分。運用此方式可更加高效地調動知識型員工參與工作的積極性，確保其主觀能動性的全面發揮。同時，科技型企業可將知識型員工自身擁有的發明專利，亦或知識產權入股到企業中，以此讓知識型員工能夠獲得更多的知識性收益，并且其自身價值也能夠得到一定的提升。

4.3 實施期權激勵計劃

針對核心競爭力、優秀以及重要崗位之中的知識型員工，企業可制定期權鼓勵計劃，進而讓“員工”轉變成“主人”，對企業所有人收益進行共享，使之將自己職業和企業進行整合[3]。就員工期權鼓勵持股計劃而言，其能夠激勵員工以更加飽滿的熱情投入到工作之中，進而吸引更多知識型人才引入到企業中，促進企業自身核心競爭力的提升，并加強企業變革力以及創造力，實現持續發展的目標。并且，期權激勵計劃屬于企業的“金手銬”，得益于其能夠讓人力資源和企業實現有機融合，擁有留住核心和關鍵人才的作用，進而讓知識型員工在個人利益方面和企業維持一致，和企業共同發展。

4.4 提供職業生涯管理

知識型員工十分重視自身在企業中得到的成長和未來發展前景，所以企業需要增強對知識型員工的職業生涯管理，結合他們的工作性質、能力、專業特長以及態度等，提供多元化職業發展渠道，推動他們的自身成長和發展[4]。對此，企業可建立橫向與縱向職業發展渠道。其中，橫向渠道指的是跨越專業以及部門到其他崗位中進行歷練，以此讓知識型員工知識面得到良好拓展，并為今后的晉升夯實基礎;而縱向渠道則指的是跨越層級邊界，獲取到級別更高的職位，并將學習與培訓作為補充，所以企業需要為知識型員工創造更多的培訓學習機會。由此可見，構建多元化職業發展通道，能夠讓知識型員工擁有更多的成長與發展空間，確保自我價值的實現，進而提升知識型員工對工作的滿意度和對企業的歸屬感。

4.5 增強企業文化建設在“情感”上留人

就企業文化而言，其屬于企業的一種軟環境，在員工管理和激勵方面發揮著關鍵作用，且良好的企業文化能夠在“情感”方面留住知識型人才[5]。一方面，企業需要在人格方面尊重員工。高智力以及高學歷屬于知識型員工的主要特點，他們十分重視個性自由以及工作自主，所以企業需要將以人為本理念作為基礎，在企業內部構建自由、創新的良好氛圍，增強知識型員工對于企業的忠誠和認可;另一方面，需要在維持競爭機制的同時，增強團隊合作精神，團隊之中涉及的員工并非隨意進行加和，而是有一定選擇，內部存在一定結構建立起來的團隊，且各個成員均需要擁有自身的特色，相互支持，實現更強的創造力。同時，企業還需構建民主的工作環境，定期開展各類文體活動，為員工創造相互了解和交流的機會，有利于大家庭氣氛的形成，并在情感方面形成整體，進而讓知識型員工留在企業中。

5 結語

在經濟新常態中，作為企業發展的關鍵因素，知識型員工在企業發展方面發揮著重要作用。在此背景下，怎樣對知識型員工予以有效激勵，決定了企業是否能夠實現可持續發展的目標。所以，企業管理人員需要對知識型員工的范疇、特點以及需求等予以全面了解，運用針對性的激勵措施，讓知識型員工個人發展成就實現最大化、企業資源實現最優化，營造引人、育人、留人的良好氛圍，進而使知識型員工能夠為企業發展做出更多的貢獻，滿足個人和企業的可持續發展。

【參考文獻】

【1】牛雅妮.我國企業知識型員工激勵模式問題分析[J].時代經貿，2016（6）：63-64.

【2】李偉.淺談新生代知識型員工激勵因素及對策[J].人力資源管理，2017（9）：136-137.

【3】王熹.知識型員工激勵問題及對策分析[J].財訊，2016（11）：46-46.

【4】侯思雨.企業管理中知識型員工的激勵措施探究[J].現代營銷（下旬刊），2016（10）：116-116.

【5】馬煜杰，畢田田.淺析中小科技企業知識型員工的激勵問題[J].知識經濟，2019（24）：78-79.