分析企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理存在的問(wèn)題

彭立

摘 要 本文對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行闡述，并針對(duì)相應(yīng)的問(wèn)題提出對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新策略，注重人力資源創(chuàng)新管理的工作，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理制度的改革。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 問(wèn)題 創(chuàng)新策略

一、在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)需要何種類型的人才

（一）新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下需要復(fù)合型人才

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，社會(huì)各企業(yè)都需要引進(jìn)復(fù)合型的人才，對(duì)復(fù)合型人才的需求量越來(lái)越大。傳統(tǒng)的單一型人才已經(jīng)不能滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，從另一個(gè)角度來(lái)講，單一型人才在一定程度上阻礙著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，使得人們的生活水平不能得到有效的改善。在過(guò)去一段時(shí)間，我國(guó)企業(yè)對(duì)單一型人才的需求量比較大，所以很多企業(yè)都將更多的精力投入培養(yǎng)單一型人才的工作中，而沒(méi)有對(duì)復(fù)合型人才進(jìn)行全方位的培養(yǎng)。一旦企業(yè)在工作開(kāi)展過(guò)程中遇到一些突發(fā)情況，單一型人才不能及時(shí)采取有效的措施進(jìn)行補(bǔ)救，將給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)面影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人們的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，企業(yè)也意識(shí)到了復(fù)合型人才的重要作用，并加大了對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，社會(huì)的復(fù)合型人才數(shù)量也在急劇增加。

（二）新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下需要?jiǎng)?chuàng)新型人才

目前，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人們的生活水平和思想觀念都在發(fā)生巨大的變化，企業(yè)的發(fā)展也面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。為了滿足人們的相關(guān)需求，企業(yè)就需要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新自身的工作。因此，創(chuàng)新型人才是當(dāng)前企業(yè)急需的一種人才類型，只有引進(jìn)創(chuàng)新型人才，企業(yè)才能不斷完善自身的工作。目前，雖說(shuō)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中充分運(yùn)用了先進(jìn)的信息化技術(shù)，但是還有很多工作人員對(duì)這些信息技術(shù)不是特別了解，對(duì)相關(guān)技術(shù)的理解、運(yùn)用還不夠成熟和熟練。這導(dǎo)致在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中并沒(méi)有將信息技術(shù)的作用充分發(fā)揮出來(lái)，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)步。創(chuàng)新型人才更容易理解新興事物，其接納能力比較強(qiáng)，有助于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下需要合作型人才

處于當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的歷程中，信息交流是比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，肯定會(huì)和其他企業(yè)合作，所以合作型人才逐漸成為大多數(shù)企業(yè)的急需人才。企業(yè)加大了對(duì)合作型人才的培養(yǎng)力度，引起了企業(yè)相關(guān)人員的高度重視。企業(yè)在和其他企業(yè)合作的時(shí)候，不可避免地會(huì)溝通和交流。這樣的方式使得雙方的信息不斷更新和交換，便于企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的缺陷，從而提出有效的措施改進(jìn)這些工作現(xiàn)狀。在這一過(guò)程中，合作型人才的作用是沒(méi)人可以替代的。所以，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)合作型人才的需求是比較大的，企業(yè)需要加大合作型人才的培養(yǎng)力度，以便滿足自身發(fā)展的需求。

二、企業(yè)人力資源管理存在的相關(guān)問(wèn)題

（一）不具備正常的工作意識(shí)

當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理的工作中，其工作流程不夠規(guī)范，沒(méi)有形成正常的工作觀念，不具備正常工作的意識(shí)。在人才的招聘過(guò)程中，不能根據(jù)具體的工作要求和特征等內(nèi)容選擇專業(yè)性強(qiáng)且綜合素質(zhì)較高的人才;在人員的配置過(guò)程中，也無(wú)法根據(jù)業(yè)務(wù)的相關(guān)特性合理分配人員;在具體的管理過(guò)程中，也沒(méi)有實(shí)行嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的管理制度。因此，這對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生了重大的影響。部分企業(yè)對(duì)于人力資源管理內(nèi)控制度的建設(shè)工作還沒(méi)有引起足夠的重視，對(duì)于企業(yè)員工的工作自覺(jué)性和主動(dòng)性無(wú)法根據(jù)科學(xué)而有效的模式來(lái)推進(jìn)。這使得員工之間的溝通和交流也不夠密切，從而不利于企業(yè)其他工作的順利進(jìn)行，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)員工的工作成效產(chǎn)生影響。

（二）員工的培訓(xùn)制度不完善

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系認(rèn)識(shí)還不夠深刻。部分企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，就是在浪費(fèi)企業(yè)的資源和時(shí)間。他們認(rèn)為員工在工作能力得到提升之后就會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。所以，他們拒絕為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使得員工對(duì)自身能力不滿足，或是自身專業(yè)技術(shù)能力停滯不前，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。除此之外，也有部分企業(yè)的員工因?yàn)樽陨砭蛥拹号嘤?xùn)活動(dòng)，沒(méi)有積極配合企業(yè)的培訓(xùn)工作，從而跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，甚至還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)對(duì)于用人的觀念還比較傳統(tǒng)，存在嚴(yán)重的官本位思想，員工的晉升也是采取論資排輩的方式，這樣的人力資源管理機(jī)制嚴(yán)重缺乏公平、公正和公開(kāi)的原則。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還沒(méi)有完全脫離行政的指導(dǎo)，一些企業(yè)的管理人員還是采取上級(jí)組織部門(mén)任命的方式，缺乏先進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的觀念，企業(yè)管理人員不直接負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)情況的相關(guān)責(zé)任。基層員工的晉升制度也不夠完善，往往會(huì)受到年齡或資歷等各方面的制約。很多年輕有為的員工因?yàn)榭床坏阶陨淼陌l(fā)展前途而選擇離開(kāi)企業(yè)另謀高就，導(dǎo)致企業(yè)的人才頻繁流失，大大增加了企業(yè)人力資源管理的成本，阻礙企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

三、企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）樹(shù)立正常的工作觀念

在人力資源創(chuàng)新管理工作中，企業(yè)需要樹(shù)立正常的工作觀念，強(qiáng)化管理的重要作用，將其作為企業(yè)管理的核心工作，進(jìn)一步體現(xiàn)管理的效果。首先，企業(yè)需要遵守人性化的人力資源管理理念，在管理人力資源的工作中，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的配置和管控，確保符合各個(gè)崗位工作的特征，并根據(jù)企業(yè)的薪酬管理和崗位人才配置相結(jié)合的分配機(jī)制對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)分配。不斷激發(fā)員工的主動(dòng)性和自覺(jué)性，將自身的價(jià)值盡情體現(xiàn)出來(lái)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。其次，企業(yè)在秉承人力資源創(chuàng)新管理理念時(shí)，需要充分發(fā)揮員工的主人翁角色，給予員工足夠的幫助和溫暖，讓員工體會(huì)到家的感覺(jué)，進(jìn)而為員工創(chuàng)造出更加美好的發(fā)展愿景，不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)企業(yè)員工的整體發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（二）加強(qiáng)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作

首先，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)需要準(zhǔn)確掌握相關(guān)崗位設(shè)置的要求，明白這些崗位需要配備怎樣的專業(yè)人才，或是需要擁有怎樣的能力才能勝任此工作。其次，需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的清查，詳細(xì)了解各個(gè)崗位工作人員的能力水平，看看其是否具備勝任該工作的能力。根據(jù)清查的結(jié)果，充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況開(kāi)展科學(xué)有效的培訓(xùn)活動(dòng)。在開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)之前，需要制訂一套詳細(xì)的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、參與人員和時(shí)間等，確保培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性和全面性。與此同時(shí)，在開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，保證培訓(xùn)的效果。除了對(duì)員工的培訓(xùn)外，還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理層的培訓(xùn)。

（三）完善員工的薪酬考核制度

加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新，企業(yè)就需要不斷完善員工的薪酬考核制度，從而提升員工在工作中的熱情，保證工作效率和質(zhì)量。在完善企業(yè)薪酬考核制度的工作時(shí)，需要充分考慮員工的精神需求，加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，提升員工對(duì)企業(yè)的信任，從而增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新能力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的溝通機(jī)制確保員工之間的溝通和交流，讓企業(yè)更加充分理解員工的想法，進(jìn)而對(duì)他們的思想進(jìn)行引導(dǎo)，不斷提升自我認(rèn)識(shí)。通過(guò)完善的薪酬考核制度，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行全面的考核，起到監(jiān)督的作用，從而充分發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核成為必要的手段之一，企業(yè)的人力資源管理需要制定客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)的每個(gè)員工都能明確工作目標(biāo)及考核內(nèi)容。在績(jī)效考核體系中，充分結(jié)合員工的工作能力和勞動(dòng)成果，細(xì)分各個(gè)崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作崗位和相應(yīng)的工作性質(zhì)分別設(shè)立合適的考核指標(biāo)及分配機(jī)制，用來(lái)評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作履職情況和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工。這可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并不斷提升員工的素質(zhì)水平和業(yè)績(jī)能力，進(jìn)而充分體現(xiàn)出各個(gè)員工的價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。

（作者單位為武漢信用風(fēng)險(xiǎn)管理融資擔(dān)保有限公司）

參考文獻(xiàn)

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