企業內部勞動爭議處理機制的建立與完善

竇瑩

摘要：我國市場經濟體制改革之后，勞動關系雙方的矛盾更加突出，頻頻出現因為利益導致的糾紛和爭執，法院面對此類案件已經應接不暇。國家想要妥善處理勞動者和用人雙方的各種矛盾，就必須重視問題的根源，盡可能地在問題剛剛產生的時候就完美化解。本文通過研究我國企業內部勞動爭議處理機制的不足，在分析不足產生的同時提出對應的解決對策。

關鍵詞：企業勞動爭議;處理機制;完善

勞動爭議是勞動者與企業發生利益糾紛的時候，進行調節的一種辦法，通過勞動爭議調節雙方關系，既可以保護勞動者的權益，也不會損害企業的利益。企業內部勞動爭議處理機制是企業和勞動者之間的調解機制，通過雙方的協調協商處理雙方的勞動爭議。我國推崇建立企業勞動爭議處理中心，存在勞動爭議案件的時候由處理中心先進行調解，這樣不僅可以減少法律資源的消耗，增長勞動者及企業的法律知識，減少因為法律意識不足引起的爭議，還可以更好的監督及規范企業的雇傭行為，維護企業的穩定發展。

1 企業內部勞動爭議處理機制存在的問題

1.1 企業對勞動爭議調解工作不重視

我國許多企業內部沒有建立勞動爭議調解機制，會建立的只有大型企業或外企，許多中小型企業的內部人員不多，缺乏員工的管理意識，往往不會耗費人力物力去設置勞動爭議調解機制。由于企業調解組織是國家規定必須成立的，并不能為企業帶來利益，反而會消耗企業的人力成本和資源成本。對于企業來說，創造利益才是最重要的，因此大部分企業不愿意承擔這些成本[1]。另外，我國目前沒有針對勞動爭議調解的專業和工作，進行內部調解的人員多是臨時調配的員工，不具備關于勞動爭議調解的資質和能力，調解成功的幾率不高，因此一些企業即使設立了調解機制也不能起到調解作用。

1.2 企業勞動爭議調解組織的中立性和獨立性不足

雖然我國有明確的法律規定，企業內部組織勞動爭議調解機構的時候，要有勞動者代表和企業代表共同組成，并且要按照法律條約規定接受當地的工會和勞動仲裁組織的督導。但企業內部調解組織是在企業的管控之下，并且由企業提供資金保障，所以工會和勞動仲裁機構不能強制干涉企業的內部管理決定。另外，企業內部調解機構的最高決策者一般是企業工會的會長，而能夠擔任企業工會會長的員工一般都是公司的中高管理層人員，所以企業內部調解組織的運行和實施，都處于管理層的把控之中，沒有應有的中立性及獨立性，勞動者大多不愿意相信企業內部的調解機構。

1.3 工會角色的重新定位使得企業勞動爭議調解組織缺位

企業工會其實是屬于企業組織結構的一部分，且必須與企業和勞動者，保持相應的距離。從字面意義來看，工會應該是維護勞動者利益的組織，但實際上，工會常常成為企業管理層的管理工具。為了保證勞動者的利益，勞動者在調解過程中，一般會通過舉行企業職工代表大會，另外選出調解人員。雖然勞動法對于工會的角色定位，有了一定的規定，要求企業勞動爭議調解組織的成員，必須由企業的員工代表和企業代表組成。員工代表可由員工民主投票選出，企業代表則由企業管理層直接選定，且勞動爭議調解機構的主導者，必須是工會普通員工。但是這種規定導致勞動爭議調解機構缺乏一個牽頭人員。企業工會和勞動爭議調解組織依靠企業生存，不能獨立獲取經濟收益，所以不能做到完全的獨立，維護勞動爭議的處置公。而且，企業內部的勞動爭議調解文件不具備有法律的強制執行功能。這些限制因素導致了勞動者并不相信企業勞動爭議調解機制的能力，需要企業創新中立性更強的勞動爭議處理組織[2]。

2 建立與完善企業內部勞動爭議處理機制的對策

2.1 推動企業勞動爭議申訴處理制度立法

國外一般通過法律強制要求企業，必須設置勞動爭議申訴處理制度，而我國很少有主動設置勞動爭議處理程序的企業，企業員工不明白勞動申訴的意義。對此，政府必須要針對企業勞動申訴建立相關法律，適當修改勞動法的條例，將企業勞動申訴權利，作為勞動合同的一個強制條件，同時要求企業承擔向員工解釋勞動爭議申訴的義務。企業必須向勞動者普及勞動爭議申訴的條件及程序，在員工提出有效意見的時候必須接受。勞動爭議一般是因為勞動關系不健康而產生。企業可以通過勞動爭議機構和員工進行溝通，勞動爭議機構可以幫助雙方達成利益的共識[4]。對于國家目前所缺的專業調解人才的問題，我國已經開設勞動關系協調員這個職業，并且有專業的培訓與考試制度。政府應該繼續培養勞動關系專業協調人才，加快隊伍建設，早日為企業的勞動爭議組織提供專業人才。

2.2 設立基層工會駐企代表，改革企業工會運作機制

工會的建立就是為了維護員工的合法權利，在員工選擇進行勞動申訴的時候，員工的合法權益已經受到了侵害，因此，工會可以為員工進行申訴安排。目前，我國企業工會在企業內受到管理層的監管，基層工會沒有幫助員工維權的能力，企業內部勞動爭議的調解工作不受重視，這些現象導致我國必須進行基層工會制度改革。基層工會可以在管轄范圍內的企業設置工會代表辦公室，定期開展關于勞動爭議申訴流程和條件的普及活動，幫助員工維護自身勞動權益。工會辦公室與企業不存在利益關系，可以保證工會的獨立性和中立性。通過企業外部的力量建設工會，可以提高員工的勞動地位，使勞動關系雙方的情況保持勢均力敵。并且，改變企業工會的運行方式，提高企業工管理者的權力。企業工會的管理者可以由企業工會的會員民主決策，企業管理層不得干擾工會的選舉與管理情況。

2.3 確立人性化的勞動關系管理目標，創新企業勞動爭議申訴處理組織機構

提出企業勞動申訴的一般是員工。因為員工作為企業關系的勞動者，在勞動過程中屬于被雇傭狀態，被企業管理層管控，員工的權益容易受到侵害。企業和勞動者雙方存在勞動關系，但勞動者為企業提供勞動力，需要企業為勞動者提供人文關懷和保護。國家要求企業與勞動者必須建立人性化的勞動關系，企業要確保工作效率的同時給予員工公平和發言權。由于勞動爭議調解組織，目前在企業當中沒有發揮作用的機會，為了確保勞動爭議處理原則的公平中立，企業可以暫時設立同事審議團。在企業內部出現勞動爭議申訴的時候，由申訴人的同事組成同事審議團，進行調解和處理。同事審議團，不僅可以避免管理層對于勞動申訴的干擾，增強勞動申訴的公平性，對于保護員工的合法權益有必不可少意義，是人力資源研究出來的一種新型管理政策。

3 結語

勞動爭議是任何行業都會存在的情況，極易破壞勞動者和企業雇傭關系的穩定。當企業內部出現勞動爭議的時候，企業應該積極了解事情情況，通過內部處理機制迅速解決爭議，勞動者也應該冷靜解決事情，避免事情影響范圍變大。這樣不僅可以為法院解決多數簡單的勞動爭議案件，還能為勞動者創造一個穩定的勞動環境，維護社會與企業的和諧發展。

參考文獻

[1]常成.我國集體勞動爭議的特征與勞動者權益保障的實證研究——基于北京市西城區106件集體勞動爭議的調研[J].山東工會論壇，2019（01）：72-77.

[2]李文靜，王文珍.中國特色協調勞動關系體制機制研究[J].中國勞動，2018（01）：15-28.

[3]陳靖遠.集體行動的制度替代：我國集體利益爭議處理機制的困境與出路[J].中國人力資源開發，2018（09）：118-126.

[4]于婷婷.我國勞動爭議仲裁與訴訟銜接法律問題研究[D].黑龍江大學，2018.