基于職業發展評估的新生代員工管理

曾麗

摘? ? 要：每個年代的勞動者因所處的政治、經濟、技術背景不同，與上下年代的勞動者在知識儲備、認知能力、個性、價值觀等方面都存在著較大的差異，帶著特定時代所具有的明顯特征。90后新生代員工已步入職場并逐漸成為組織的生力軍，如何在更加客觀、準確了解新生代員工在職業方面的價值傾向、興趣特點，并在此基礎上更針對性管理以更好發揮他們的潛力，是所有組織面臨的挑戰。本文基于對企業內90后員工職業發展評估，探索創新人力資源管理方法。

關鍵詞：新生代員工;職業發展評估;人力資源管理

一、新生代員工成長背景及其特征

90年代是一個互聯網技術興起、中國改革開放進入快速推進的時代，無論中國還是世界，在經濟、技術等方面都進入一個快速發展的通道，政治格局更加多元化，對于生長于這個快速發展時代的90后來說，意味著能更快更便利地獲取信息，家庭經濟狀況的極大改善大大提高了接觸外部世界的可能性，由于實行計劃生育政策，大多數90后都是獨生子女，宏觀及微觀環境造就了90后群體傾向于更多關注自我感受，注重生活品質，掌握新技術的能力強，學習能力強，對外部世界具有較大的包容性，看中開放自由的工作氛圍，關注工作內容及職業發展大于薪酬福利，強調個人作用在組織中的有效發揮。在企業管理中，如何更客觀地評估新生代的職業性格及職業興趣，以更好地激勵管理新生代員工以充分調動積極性，發揮潛力，是企業管理中面臨的挑戰之一。本文在對企業內103名新生代員工（其中男性55名，女性47名，平均年齡26歲）職業發展評估的基礎上，探索創新新生代員工的人力資源管理。

二、新生代員工職業發展評估

（一）職業發展評估理論簡介

新生代職業發展評估主要包括職業性格、職業興趣和職業方向三方面。職業性格評估以MBTI16型人格理論為基礎測量員工工作中穩定行為的風格，細分為7個維度從團隊合作、溝通方式、認知方式等方面對新生代大學生一個較為客觀、全面的評估。職業興趣評估是基于霍蘭德的職業興趣理論來評估個人表現出來的興趣傾向來匹配合適的職業。職業方向的評估是基于施恩的職業錨理論來評估新生代員工的工作價值觀、動機，以用于指導新生代員工確定職業方向。

（二）新生代員工新生代職業發展評估結果

1.職業性格評估

對103名新生代員工的職業性格7個維度評估顯示，在工作安排的靈活度上，新生代員工傾向于靈活計劃，較少進行嚴謹的計劃安排，在女性新生代員工中體現尤為明顯;在細節與整體的關注度上，表現得較為平衡，而女性90后會偏向關注細節，男性90后則更加關注整體。在感性與理性方面，90后員工總體來說偏理性客觀，男性90后體現得尤為明顯，根據理性分析做出覺得，女性90后基本上偏于中性，也即有客觀理性也兼具感性親和，這也和男女性別之間得差異基本吻合。在個體團隊參與度方面，90后均體現出較強得自我風格，喜歡按照自己得方式獨立開展工作，在男性身上體現尤為明顯。在溝通方式上，90后更傾向于傾聽接納，主動表達愿望較低，一向以表達見長得女性在90后這個群體中反而比同齡男性表達意愿更低，這是一個值得注意得現象。在關于事務得具體-抽象程度上，90后一致地更傾向于獲取具體明確的信息，對抽象概括信息的接受度不高。在工作完成方式上，更樂于營造融洽的人際氛圍，理解他人，尋求寬松自由的工作環境及氛圍，男性表現得更為明顯。

綜上所述，新生代員工在職場上表現得理性客觀、特立獨行、機敏靈活，喜歡傾聽接納清晰具體得信息，渴望輕松自在的工作氛圍。

2.職業興趣評估

該測評將職業興趣分為6種類型，研究型（抽象思維能力強、獨立愛思考）、社會型（愛社交、善言辭）、企業型（追求權力財富、愛競爭有野心）、藝術型（創造性、理想化）、常規型（謹慎保守、踏實高效）、現實型（操作性，保守謙虛），每個人的職業興趣一般是2種類型的綜合，綜合測評結果來看，企業型（31%）和研究型（25%）在103名新生代員工中出現的頻率最高，男性和女性對比來看，男性的企業型（40%）、研究型（30%）更為明顯，而女性的藝術型（25%）和社會型（23%）比例最高，企業型（22%）和研究型（20%）占比也比較大。

3.職業方向評估

基于職業性格及職業能力的評估，匹配以8種職業方向：技術職能型、管理型、創造創業型、安全穩定型、挑戰型、服務型、生活型、自主獨立型。總體來說，新生代員工的技術職能型（30.3%）及管理型（19.1%），安全穩定型及生活型（均為13.6%）比重也較高，體現在性別差異，男性技術職能型（34%）及管理型（21%）比重較高，安全穩定型（13.6%）位列第3，女性技術職能型（25.5%）及生活型（21%）占比較高，其次是管理型（15.9%）和安全穩定型（13.8%）。

三、新生代員工激勵與管理探索

（一）直接、具體的溝通方式，提高溝通效果

新生代員工成長于信息技術快速發展的環境，擁有快速獲取信息及處理信息的能力，也就使得他們喜歡接受具體明確的信息，且以傾聽接納為主，對信息的處理比較客觀理性。因此，在與新生代員工的溝通時，對所要溝通的內容進行細化及清晰化，以信息輸入為主，最好是一對一溝通，讓新生代員工感受到尊重及重視，減少一對多或者多對一溝通時產生的噪音，提高溝通效果。新生代員工沒有揣摩的精力和耐心，抽象晦澀的表達或暗示會讓新員工摸不著頭腦，沒有方向感，造成一定的心理負擔，進而影響到對企業的歸屬感，因此要避免過于概況或抽象的表達，尤其是在國有企業或者政府機構，改變傳統的溝通方式，讓新生代員工更好地融入企業。

（二）目標管理，賦予更多的能動性

新生代員工個性明顯，團隊意識不強，喜歡獨自完成工作，工作中不善于計劃安排，偏向于機動靈活的工作方式，因此在新生代員工的管理中，告知工作的主要目標及關鍵節點要求，對完成的過程予以指導而不過多的干涉與過細的安排，及時糾偏，指導做好階段性的總結，以最大程度地為新生代員工提供自我發揮的舞臺和空間，激發新生代員工的能動性，更好發揮成長內驅力;對新生代員工的團隊工作，管理者應更多地發揮用人所長、科學分工、溝通協調及反饋糾偏的作用，以發揮1+1>2的團隊合力。

（三）創新方式方法，營造良好工作氛圍

新生代員工成長與和平穩定的外部宏觀環境，優渥舒適的家庭環境，集祖、父輩的寵愛于一身，個性強烈，天性較自由，只偏向于做自己喜歡的，其中不少人尋求安全穩定的職業，也在另一方面反映了新生代員工抗壓能力較差，避免矛盾和沖突，尋求自由融洽的工作環境。在以往校園招聘中，90后應聘者比較關注的問題之一就是組織的工作氛圍，因此要能吸引、用好及留住新生代員工，創造開放包容的企業文化，搭建容錯糾錯的制度機制，方能讓他們大膽、愉快、舒適工作，為組織的發展貢獻新生代的獨特力量。

新生代員工注重生活品質，有自我比較堅定的喜好，因此，在不影響企業運營的情況下，提供更多彈性化的工作方式，滿足其工作與生活的平衡。公司工會也可以通過摸底了解新生代員工的愛好，適時組織策劃相關活動，增強新生代員工對企業的歸屬感。在福利提供、辦公室的布置等細節的處理上可更多地考慮不同年代員工的需求，投其所好以實現雙贏。

（四）豐富激勵方式，激發工作熱情

新生代員工初入職場，邁開獨立自主的第一步，承擔著巨大的經濟壓力，重視工作帶來的直接的物質回報，同時他們當中大多數職業類型都是管理型，希望獲得職位的晉升，期待在管理方面有全面的鍛煉機會。因此，在新生代員工的激勵方面，首先要在保證薪酬的公正、效率的基礎上，提供直接、豐富靈活的整體薪酬，發揮好薪酬的價值導向和主要的激勵作用。其次，豐富工作內容、創新工作方式，充分調動新生代員工的積極性，發揮青年員工的優勢。在工作內容的設計上，更多考慮新生代員工對新技術的掌握及應用，給予更多的自主權及參與度;在內部工作的分工方面，不局限于原有的崗位設置，考慮內部職能的拆分重組，激發新員工能動性，提高整體工作效率。

（五）個性化培養，打造新時代生力軍

新生代員工具有較強的計算機及互聯網等新技術的學習及應用能力，愛獨立思考，而且每個人個性鮮明，因此在新生代員工的培養上，不宜再延用傳統的培訓技術、方法及手段。

為新生代員工提供職業評估工具，配備經驗豐富、熱情耐心的指導老師，指導其建立個性化的職業生涯規劃，根據每個人的成長輔以資源的支持：如對于管理型員工，通過輪崗計劃提升宏觀視角;對于技術職能型員工，打通專業技術晉升通道等。

通過職業興趣和職業方向兩個維度對新生代員工進行分類，為每個特定群體提供更具針對性的培訓及活動。如通過組建興趣小組的形式，定期開展小組研討，通過舉辦競賽、公告欄等方式提供展現成長成果。通過座談會、團委活動等加強內部新生代員工的交流學習，促進共同進步。

創新培養培訓方式，為新生代員工提供更大的平臺和更多的機會，抓住新生代員工的成長的黃金時期，培養、鍛煉一只結構合理、能力突出、自我驅動的職場新軍，有效發揮職場新生力量的作用。

參考文獻：

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