“以人為本”視角下事業單位人力資源管理

王曉雪

摘 要 事業單位工作開展對維護社會穩定、健康發展具有積極作用。但是，對事業單位各項工作加以分析，從“以人為本”角度進行分析，事業單位整體結構與崗位設置存在不合理問題，在績效管理工作中存在缺失。要想解決事業單位工作開展存在的問題，在事業單位實際工作中，應結合社會發展與群眾需求，在“以人為本”視角下，做好人資優化工作，最終為社會發展帶下堅實基礎，為群眾提供更為優質服務。

關鍵詞 “以人為本” 事業單位 人資管理

事業單位不僅是社會重要構成部分，更是推動、維護社會發展重要部門。對國內事業單位各項工作進行分析，事業單位工作主要目的在于維護社會秩序，構建良好社會環境，解決大眾工作與生活遇到的難題，并協助社會各項工作開展。事業單位建設由政府出資，能夠從多方面對社會進行管理，無論是經濟、教育、科技還是衛生管理等多項活動，事業單位管理工作都融入其中。

一、事業單位傳統人資管理方式存在的不足點

（一）事業單位人資管理體系相對單一

對事業單位人力資源管理（以下簡稱人資管理）工作進行分析，[1]人資管理工作，主要將人力與智力相結合，并結合事業單位未來工作開展需求，對事業單位內部人資管理工作進行優化與創新，從而滿足社會發展與變化需求，使事業單位工作能力得到提升，事業單位各項工作開展都離不開人力支持。其中，很多應屆畢業生，雖然，對事業單位考試給予充分重視，卻在實際的回答過程中，缺乏社會經驗，導致問題回答稍顯幼稚，而這部分被淘汰人員中，很多應屆畢業生專業能力強，卻被直接否定，考核體系單一，很多優秀人才流失。而部分事業單位，雖然在人員招聘工作中，并不局限于應屆、往屆。但是，這也導致很多崗位競聘者，在面對機會抉擇時，擔心事業單位競聘不上，而選擇企業工作。與此同時，很多崗位競聘者，看見自己所報崗位人數諸多，為了進入事業單位，放棄自己喜歡或是所從事的專業，選擇不限專業崗位，導致自身所學難以得到發揮。對這些因素進行分析，事業單位人資招聘體系單一，難以發揮“以人為本”優勢。[2]

（二）事業單位人資配置不科學

對于當前的事業單位各項工作開展加以分析，在事業單位人資管理工作中，在人員招聘環節，雖關注基層人員招聘工作，卻依舊遵循以往的事業單位晉升原則，以事業單位工作人員的工齡與崗位進行升級，從而導致人力資源配置不合理問題出現。再加上，事業單位內部薪酬體系，主要根據事業單位工作人員級別、工齡進行薪酬分配，薪酬結構不合理，不僅會降低事業單位工作人員積極性，此種相對陳舊的薪酬分配模式，更不斷弱化事業單位工作人員競爭意識，最終影響整體工作氛圍，難以發揮人資管理工作積極性，不利于推動事業單位工作變革與持續發展。

（三）事業單位人資管理崗位設置不合理

對事業單位工作進行分析，事業單位多為國有資產構建，在事業單位整體運行過程中，事業單位運行幾乎沒有任何風險，在大眾心中，事業單位更是一種“鐵飯碗”，極低的職業風險，甚至影響事業單位工作人員認知，導致事業單位工作人員形成主觀認知。再加上，很多事業單位崗位在名義上相對重要，甚至是不可取缺少的。而在實際的工作中，這些“重要”崗位并未承擔應有責任，甚至很多事業單位工作人員所承擔工作無意義，甚至產生負面價值。此種崗位設置不合理，導致的人力資源浪費問題相對常見，也是很多事業單位工作亟待解決問題。

（四）事業單位人資管理績效缺失

績效考核最早源于國外企業，在近代被引入國內企業工作。績效管理不僅能明確責任劃分，并能做好責任落實工作，將責任逐漸移交到個體，并在責任移交完成后，借助周期性績效考核方式，[3]對每個工作人員成果進行分析，并將工作成果與績效相互結合，最大限度激發工作人員主觀性，使相關工作人員潛能得到激發。此種完善、科學人資管理方式，在融入事業單位人資管理工作遇到較大阻礙，究其原因，主要源于事業單位工作環境相對安逸或是對績效管理工作重視程度不足，在績效管理應用過程中，不能深化績效管理工作，只能在名義上應用績效考核，在更多事業單位中，績效考核工作流于形式，甚至難以得到關注，最終導致工作能力突出員工不愿主動承擔，而工作能力較低人員，難以受到激勵主動參與到學習與培訓中，在出現問題時，甚至出現相互推諉現象，影響事業單位內部各項工作有序開展。

二、如何在“以人為本”視角下做好事業單位人資管理工作

（一）基于“以人為本”優化事業單位人才競聘體系

要想為事業單位工作注入新活力，在實際的人才招聘過程中，作為事業單位人資管理部門，應不斷優化傳統人才招聘方式，除去特殊崗位，應打破其他崗位人才招聘限制。優化人才招聘結構，并不意味著要降低考核標準，應借助嚴格的考核方式，以擇優錄取為原則，確保更多人才能夠獲得相應崗位。與此同時，在事業單位工作人員選聘過程中，應借助事業單位實際情況與崗位需求，在某一崗位出現空缺后，不必等到統招，可以對上級組織進行申報，針對空缺崗位，做好人才招聘工作。只有結合事業單位人資工作實際情況，本著“以人為本”原則，做好人才招聘工作，才能更好地滿足事業單位工作要求，優化單一招聘結構存在的不足，不斷完善事業單位人才招聘體系，提升事業單位人資管理能力，充分發揮人資工作重要性。

（二）基于“以人為本”構建人資管理流動體系

針對事業單位人員崗位配置不合理問題，在實際的事業單位人資管理工作中，應當給予“以人為本”視角，在事業單位內部構建完善人員流動體系。簡單來說，就是在事業單位內部，結合事業單位工作人員檔案與數據，制定針對性崗位流動體系，為事業單位工作人員構建適合的崗位流動機制。與此同時，應以事業單位相近崗位工作為流動原則，以季度或是年度為流動周期，做好事業單位內部臨時流動工作，使事業單位工作人員綜合素能得到提升。在“以人為本”視角下，合理設置崗位流動體系，不僅能解決事業單位崗位缺失問題，更能在一定程度上，構建人資管理流動體系，更好地應對事業單位內部崗位變化，充分發揮事業單位工作人員應有作用。