績效評價公平感對員工績效的影響機制研究
——以高科技企業(yè)知識型員工為例

周文霞，齊 乾

（中國人民大學勞動人事學院，北京 100872）

伴隨著我國經(jīng)濟體制改革與全球化戰(zhàn)略的不斷深化，我國高科技企業(yè)所面臨的全球化競爭壓力越來越大，彼此之間的競爭不單單是服務(wù)顧客的競爭，已然轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌鶕碛械闹R型員工數(shù)量和質(zhì)量之間的競爭。如何進一步提高知識型員工的績效水平正逐漸成為高科技企業(yè)組織管理與人力資源工作關(guān)注的焦點［1］。績效評價作為現(xiàn)代企業(yè)日常管理實踐中的重要業(yè)務(wù)流程，已經(jīng)成為企業(yè)管理者不斷激勵知識型員工的關(guān)鍵性工具［2］，有學者研究發(fā)現(xiàn)員工對于組織績效評價最為關(guān)注的是其公平性如何，若員工感到組織績效評價不公平，任何績效評價體系都將失去作用［3］，而且知識型員工作為需求層次更高、更具獨立性和自主性的個體［4］，其往往更注重自身發(fā)展，更需要被組織認同和尊重，也就更加關(guān)注自身是否被組織平等的對待。

因此，本文從知識型員工所感知得到企業(yè)績效評價體系公平性出發(fā)，探討其績效產(chǎn)出水平的影響因素，嘗試揭開高科技企業(yè)知識型員工績效評價公平感對其績效影響的“黑箱”，并基于社會交換理論和社會認同理論，分析工作投入的中介效應(yīng)以及組織認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)論在一定程度上豐富了我國高科技企業(yè)績效評價體系對其員工績效影響的研究，為我國高科技企業(yè)如何通過更公平、更合理的評價體系不斷激發(fā)其員工的工作投入，進而提高其所擁有的知識型員工產(chǎn)出水平提供借鑒與思考。

1 文獻綜述和假設(shè)提出

1.1 績效評價公平感與工作績效

績效評價公平感強調(diào)個體對考核周期內(nèi)有關(guān)組織績效評價系統(tǒng)、評價程序以及評價結(jié)果等方面公平性的整體感知［5］，從本質(zhì)上看是一種個體對特定情境下績效評價體系公平程度的自身認知［6］。現(xiàn)階段國內(nèi)外學者一般將其劃分為以下3 個維度：（1）分配公平：強調(diào)組織內(nèi)個體對自身所獲得回報的公平性評價，即員工通過與周圍同事進行比較，對于自身的績效評價結(jié)果是否與自身實際工作付出相匹配的判斷［7］；（2）程序公平：包括系統(tǒng)以及評價者程序兩個子維度，其中系統(tǒng)強調(diào)組織績效評價體系自身流程的公平性，評價者則強調(diào)個體工對其主管人員或上級針對其所實施的績效評價客觀程度以及公平性的評價［5］；（3）互動公平：強調(diào)的是個體在組織績效評價具體操作過程中所感知到被組織內(nèi)他人所對待的公平性［8］,可進一步劃分為人際與信息兩種不同的組織中他人對待類型［9］。

工作績效是指個體在其日常工作中所體現(xiàn)出的、與其目標實現(xiàn)緊密相連的行為、表現(xiàn)以及結(jié)果［10］，是一種個體自身工作行為過程的產(chǎn)出，其不僅會被組織環(huán)境所影響，還會受到自身內(nèi)因的控制［11］,從本質(zhì)上看是一種可以被評估的、多維度的、與目標相關(guān)的行為結(jié)構(gòu)體［12］。個體對其所在組織整體公平性的感知是其工作心理和行為的重要影響因素［13］,其能夠顯著影響員工個體的滿意度、工作投入水平、績效水平和角色外行為等［14］。國外大量學者研究表明員工個體對組織績效評價的程序公平與互動公平的感知［15-16］，對其自身的工作績效水平有顯著影響，而國內(nèi)學者基于我國情境下的研究也到了類似結(jié)論［17-20］。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：績效評價公平感對知識型員工工作績效有顯著正向影響。

1.2 績效評價公平感與工作投入

工作投入這得是個體的一種心理狀態(tài)，是員工自身所投入到日常工作中的程度，主要包括活力、奉獻和專注等3 個方面［21］,其本質(zhì)上一種積極的工作態(tài)度，強調(diào)個體主動投入到綜上工作中的程度，是一種無關(guān)于任何目標、時間或行為的持續(xù)性情感狀態(tài)［22］。近年來，伴隨著積極心理學的逐漸發(fā)展，工作投入作為一種正面的個人工作態(tài)度逐漸成為組織行為學以及人力資源管理研究領(lǐng)域新的熱點［23］。

社會交換理論強調(diào)個體與所在組織本質(zhì)上存在一種交換關(guān)系，當員工感知到自身受到組織公平對待時，其傾向于表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為來回饋組織［24］,其往往會認為組織會提供足夠的資源以幫助他們實現(xiàn)工作目標，這種資源的可獲得性和對組織公平的感知將會大大提升其工作投入的程度［25］。Maslach 等［26］工作投入研究模型指出，個體對其所在組織整體公平型的認知是影響其工作投入的關(guān)鍵性因素。我國學者孟凡蓉等［23］、張軼文等［27］、李燕萍等［28］的研究均表明員工對組織整體公平的感知對其工作投入有顯著正向影響，而績效評價體系恰恰是影響組織整體公平體系的重要的組成部分，從這個角度上將可以將其解讀為組織公平在績效管理情境下的應(yīng)用［29］，因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：績效評價公平感對知識型員工工作投入有顯著正向影響。

1.3 工作投入的中介作用

工作投入作為員工自身的一種狀態(tài)，Kahn［21］解讀這一構(gòu)念時就指出：高工作投入的員工會將更高的活力、專注態(tài)度和風險精神投入到工作當中去，進而導致自身績效水平的提升。自此以后，國內(nèi)外大量研究人員就工作投入與個體績效的關(guān)系進行了諸多探討。如Bruce［30］證實工作投入作為一種積極的工作態(tài)度，能夠直接帶來自身績效水平的提高。翁清雄等［31］基于我國情境的研究表明，科研人員工作投入對其任務(wù)及關(guān)系績效均具有積極影響，而且一般來說工作投入高的員工對工作充滿熱情并樂于奉獻，這也能促進積極行為的產(chǎn)生，改善自身工作績效［32］。因此，當個體更為積極主動時，其會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣時，自然而然地其工作投入水平也就較高，而且也會伴隨產(chǎn)生一種精力充沛的感覺。他會認為自身能夠應(yīng)對工作中遇到的各種挑戰(zhàn)，有助于更快、更有效地進入工作狀態(tài)，也就會更有可能表現(xiàn)出更高水平的績效產(chǎn)出。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：知識型員工工作投入對其工作績效有顯著正向影響。

近年來，國內(nèi)外諸多研究證實工作投入在其他相關(guān)變量之間的關(guān)系中具有中介作用［33］。例如Saks［34］研究表明，員工工作投入在工作滿意度與其組織公民行為關(guān)系間扮演中介角色；汪群等［35］研究表明，新生代員工工作價值觀能夠通過影響自身的工作投入進而作用于工作績效；李永周等［36］研究發(fā)現(xiàn)個體的自我效能感同樣能夠帶來下屬工作投入的變化，進而影響個體的績效產(chǎn)出；同時亞當斯公平理論認為：當個體感知到自身在組織中的投入產(chǎn)出比并不公平時，個體會傾向于減少對組織的投入［11］，進而影響自身績效水平，這也為我們理解員工工作投入在績效評價公平感與自身工作績效水平關(guān)系中的作用提供了理論解釋，即員工個體可通過對自身工作投入質(zhì)量和數(shù)量的改變，進而影響自身工作績效產(chǎn)出水平，來回應(yīng)自身對組織績效評價公平性的感知。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4 ：知識型員工工作投入中介績效評價公平感對其工作績效的正向影響。

1.4 組織認同的調(diào)節(jié)作用

學者Ashforth 等［37］首次將組織認同引入到組織行為學領(lǐng)域，并將其定義為“員工個體將其自身定義為組織某一特定身份的狀態(tài)，從本質(zhì)上看是一種將自身歸屬為組織內(nèi)某一群體的個體知覺”，是一種個體用組織內(nèi)群體性來界定自我的程度，其能夠幫助員工解決“我是誰”的疑問，其強調(diào)個體在組織中主動進行自我建構(gòu)時，自己將其與組織歸為一體的過程，是一種從“我”到“我們”的轉(zhuǎn)變［38］。一般來說，當個體對組織產(chǎn)生高水平認同感時，其自身就容易對組織產(chǎn)生依懶性，也就更愿意主動為組織貢獻自身力量，維護組織形象，進而提升組織績效［39］。

社會認同理論認為：具有高組織認同的個體，更容易對組織公平與否做出反應(yīng)，其個體行為也就更可能與組織目標和行為保持一致［40］,這也就是說，高組織認同的員工更容易感知到更多的組織公平，更愿意將自身與組織融為一體，甚至是在損失自身利益的情況下,也有可能會做出最符合組織利益的決策［41］。而且績效評價公平感作為組織績效評價所導致的一種組織現(xiàn)象，其也會受到員工組織認同程度的影響，如果組織績效評價本身就是公平的，也就是說是被員工所接受認可的，那么員工的組織認同感越強烈，其表現(xiàn)出的工作績效產(chǎn)出也就越多。因此，本文認為對于組織認同水平較高的知識型員工來說，其對組織績效評價公平與否的反應(yīng)更加敏銳，更容易被績效評價公平所激發(fā)，更愿意努力工作提升績效；而對于那些組織認同水平較低的知識型員工來說，由于在組織中缺乏認同感和歸屬感，其在某種程度上對組織績效評價公平與否并不關(guān)心，也就很難因組織績效評價公平而去提升自身工作績效水平。基于以上分析，本文提出以下：

假設(shè) 5：知識型員工組織認同正向調(diào)節(jié)績效評價公平感對其工作績效的正向影響，即組織內(nèi)員工組織認同水平越高，績效評價公平感對其工作績效的正向影響越強；組織內(nèi)員工組織認同水平越低，績效評價公平感對其工作績效的正向影響越弱。

綜上，本文總體理論模型見圖 1。

圖1 總體研究模型

2 研究方法

2.1 被試和調(diào)查程序

本文調(diào)查主要在我國某國家級高科技園區(qū)展開，研究者在高科技園區(qū)相關(guān)部門的合作授權(quán)下，對該園區(qū)內(nèi)50 家高科技企業(yè)的300 名高級研發(fā)人員進行兩次現(xiàn)場問卷調(diào)查，調(diào)查之前向被調(diào)查者承諾調(diào)查的保密性，調(diào)查結(jié)果僅用于此次研究，同時要求被調(diào)查者在一定時間內(nèi)完成調(diào)查問卷的填寫，問卷填寫完成以后當場收回。在第一次調(diào)查中，要求被調(diào)查者對所在組織績效評價公平性以及對組織認同的程度進行評價，同時收集被調(diào)查者的人口統(tǒng)計學信息。半個月以后，研究者再次前往該科技園區(qū)對被試者的工作投入和工作績效進行測量。然后將兩次所收集得到樣本數(shù)據(jù)進行整理，清洗剔除問卷填寫不完整、匹配信息模糊等無效問卷，最終共收回有效問卷286 份，有效回收率為95.33%。

就性別構(gòu)成來看，其中男性員工占比高達70.61%，女性員工占比僅為29.39%，樣本數(shù)據(jù)構(gòu)成中男女比例稍微有些懸殊，因此，本文分別對男性員工樣本與女性員工樣本進行獨立樣本T 檢驗，結(jié)果表明男性數(shù)據(jù)與女性員工數(shù)據(jù)在主要研究變量均無顯著性差異，即樣本數(shù)據(jù)男女比例的問題并不會影響研究研究結(jié)論有效性。就年齡分布來看，此次調(diào)查以80 后與90 后員工為主，占比65.49%，這也符合知識型員工較為年輕、充滿活力的特點。在受教育程度方面，具有本科及以上學歷的員工占比為74.48%，其中有21.3%的被調(diào)查者具有碩士或博士學位。在工作年限方面，此次調(diào)查中員工分布較為平均，其中3 年以下員工占比22.93%，3～5 年占比24.51%，5～10 年占比25.44%，10 年以上占比27.09%。在企業(yè)性質(zhì)方面，由于此高科技園區(qū)重點鼓勵發(fā)展中小私營科學企業(yè)，故此次調(diào)查中民營/私營性質(zhì)的企業(yè)占比超過一半為52.65%，國企/事業(yè)單位占比15.44%，外資/合資企業(yè)27.27%，其他類型企業(yè)占比4.64%。

2.2 變量的測量

績效評價公平感的測量采用駱靜［42］所開發(fā)量表，主要包括程序公平、分配公平以及互動公平3個維度，共計14 道題。工作績效的測量采用韓翼［43］所修正的我國企業(yè)員工工作績效測量量表，包括任務(wù)、關(guān)系、學習和創(chuàng)新4 個維度，共39 道題。工作投入量表譯自 Schaufeli 等［44］開發(fā)的量表，包括活力、奉獻和專注3 個維度，共計17 道題。組織認同量表譯自Smidts 等［45］開發(fā)的量表，主要包括“我對所在企業(yè)有著強烈的歸屬感”“我充分認可所在企業(yè)”等5 道題目。

控制變量選取性別、年齡、受教育程度、工作年限和行業(yè)性質(zhì)等5 個人口統(tǒng)計學特征變量作為控制變量進行觀察，以便更好的了解樣本特征，提高研究結(jié)論的準確性和有效性。

3 模型檢驗與數(shù)據(jù)分析

為檢驗所構(gòu)建影響模型，本文首先運用SPSS 22.0 統(tǒng)計分析軟件，對研究所涉及的4 個變量進行信效度檢驗；其次運用相關(guān)分析方法對變量之間的相關(guān)系數(shù)進行計算，對主要變量之間的相關(guān)性進行初步判斷；然后借助回歸分析檢驗變量之間的影響關(guān)系，借鑒Baron 等［46］中介作用檢驗方法，對工作投入在模型的中介作用進行檢驗；最后按照溫忠麟等［47］建議的方法檢驗組織認同在模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3.1 信度和效度檢驗

使用SPSS 22.0 統(tǒng)計分析軟件對本文中所涉及的主要變量進行信效度檢驗分析，結(jié)果如表1 所示。主要研究變量的Cronbach's alpha系數(shù)均大于0.7，說明本文所使用的主要變量測量工具的內(nèi)部一致性信度系數(shù)均在可接受的范圍以內(nèi)；同時所涉及測量工具的KMO 值均在0.7 以上，Bartlett球形檢驗結(jié)果均顯著，累計解釋方差均大于60%，各個變量具有較好的建構(gòu)效度。

表1 各量表的信效度分析結(jié)果

3.2 描述性分析

所涉及變量的均值、標準差和Pearson 相關(guān)系數(shù)見表2。從主要研究變量之間的相關(guān)系數(shù)上看，績效評價公平感、工作投入、組織認同和工作績效等主要變量間的相關(guān)系數(shù)數(shù)值介于0.308～0.515 之間，均小于0.7，這說明本文所涉及變量之間存在共變關(guān)系，且呈中等程度的顯著相關(guān)，與本文假設(shè)方向基本一致，適合進一步分析。

3.3 直接效應(yīng)分析

表3 列出了知識型員工績效評價公平感、工作投入、組織認同和工作績效之間的回歸分析結(jié)果。由Model4 可知，績效評價公平感對員工工作績效具有顯著的正向影響(β=0.406，p＜0.001)，假設(shè)1 得到數(shù)據(jù)支持；由Model2 可知，績效評價公平感對員工工作投入具有顯著的正向影響(β=0.311，p＜0.001)，假設(shè)2 得到數(shù)據(jù)支持；由Model5 可知，員工工作投入對其工作績效具有顯著的正向影響(β=0.465，p＜0.001)，假設(shè)3 得到數(shù)據(jù)支持。

表3 回歸分析結(jié)果

3.4 中介作用的檢驗

對于工作投入的中介作用，本文借鑒Baron 等［46］中介作用檢驗方法，對績效評價公平感、工作投入和工作績效進行檢驗：首先將檢驗績效評價公平感對其工作績效的影響；然后檢驗績效評價公平對其工作投入的影響；最后檢驗績效評價公平感、工作投入對其工作績效的共同影響，觀察績效評價公平感對員工工作績效的影響是否發(fā)生變化。按照上述方法將績效評價公平、工作投入和工作績效放入回歸方程，由表3 中Model6 可知，工作投入對其工作績效的影響顯著(β=0.376，p＜0.001)，且績效評價公平感的系數(shù)為0.289，在0.001 水平上顯著，這說明工作投入部分中介了績效評價公平感對知識型員工工作績效的影響，假設(shè)4 得到數(shù)據(jù)支持。

3.5 調(diào)節(jié)作用的檢驗

對于組織認同的調(diào)節(jié)作用，本文參照溫忠麟等［47］建議的方法進行檢驗，將員工的績效評價公平感、組織認同得分標準化，然后逐步將相關(guān)變量納入對績效影響的回歸方程。首先將控制變量性別、年齡、受教育程度、工作年限、行業(yè)性質(zhì)作為第一步納入回歸方程，隨后將標準化的績效評價公平感與組織認同納入回歸方程，最后將績效評價公平感與組織認同的交叉項納入回歸方程。由表3 中Model7 績效評價公平感與組織認同交互項對工作績效的回歸系數(shù)可知，績效評價公平感與組織認同交互項與其工作績效顯著正相關(guān)(β=0.105，p ＜0.05)，同時參照Aike 等［48］的做法，總結(jié)出了員工組織認同高于和低于一個標準差水平下績效評價公平感與知識型員工工作績效之間的關(guān)系（見圖2）。如圖2所示，績效評價公平感與知識型員工工作績效之間的關(guān)系在組織認同水平高時比低時變化更為明顯，這也就是說知識型員工組織認同正向調(diào)節(jié)績效評價公平感對其工作績效的正向影響，假設(shè)5 得到數(shù)據(jù)支持。

圖2 組織認同對績效評價公平感與工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文通過對我國某高科技園區(qū)高科技企業(yè)知識型員工的兩次現(xiàn)場問卷調(diào)查，深入討論了高科技企業(yè)績效評價公平對知識型員工工作績效的影響，并檢驗了工作投入在該影響過程中的中介效應(yīng)以及組織認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，主要得出以下結(jié)論：（1）績效評價公平感對知識型員工工作投入與工作績效均具有顯著正向影響；（2）知識型員工工作投入對其工作績效有顯著正向影響，并且在績效評價公平感與知識型員工工作績效關(guān)系間扮演部分中介的角色；（3）知識型員工組織認同正向調(diào)節(jié)績效評價公平感對其工作績效的影響，即知識型員工組織認同水平越高，績效評價公平感對其工作績效的正向影響越強；知識型員工組織認同水平越低，績效評價公平感對其工作績效的正向影響越弱。

4.2 理論貢獻

本文的理論貢獻主要有：（1）本文對高科技企業(yè)知識型員工績效評價公平感與其工作績效的關(guān)系進行了檢驗，研究結(jié)果表明績效評價公平感是影響知識型員工工作績效的重要因素，進一步豐富了知識型員工工作績效影響因素的研究，彰顯了組織績效評價工作公平的重要性。（2）績效評價公平感是通過影響知識型員工工作投入，進而對其工作績效水平產(chǎn)生作用，以往的研究并沒有探討過中國情境下績效評價公平感對工作績效的中介機制，本文在一定程度上彌補了該研究空白。同時，本文的研究結(jié)論與文獻［33］的判斷基本保持一致，即再次驗證了工作投入在其他相關(guān)變量之間的關(guān)系中具有重要的中介作用，這也進一步說明了工作投入在其它變量關(guān)系間的中介傳導效應(yīng)。（3）知識型員工組織認同對績效評價公平感對其工作績效的積極影響具有促進作用，這也就是說，知識型員工對企業(yè)認同感和歸屬感越強烈，績效評價公平感對其工作績效的促進效果越明顯。其背后邏輯在于：具有高組織認同的員工更容易與組織“融為一體”，情感上產(chǎn)生休戚與共的聯(lián)系，更愿意奉獻于組織，為組織創(chuàng)造價值，這一研究結(jié)果進一步豐富了學術(shù)界對組織認同調(diào)節(jié)效應(yīng)的相關(guān)研究。

4.3 實踐意義

本文于具體管理實踐有如下借鑒意義：首先，企業(yè)要充分重視績效評價體系以及績效管理工作，將其作為提升知識型員工工作投入和工作績效產(chǎn)出的重要措施；其次，管理者還要特別注意組織績效評價體系的公平性，竭盡全力為知識型員工創(chuàng)造一種更加公平、公正、公開、透明的內(nèi)部績效管理以及績效評價系統(tǒng)，從根本上提升評價知識型員工績效體系的合理性與科學性，不斷促進其工作投入的主動提升，激發(fā)知識型員工主動進行創(chuàng)新創(chuàng)造，進而提升他們的工作產(chǎn)出水平；最后，企業(yè)更要著眼于知識型員工的新訴求，不斷為知識型員工提供安全感、歸屬感和組織公平感，這也會進一步提升他們對企業(yè)的內(nèi)在認同，從根本上保證他們的工作投入以及工作績效的提升。

4.4 研究的不足及展望

受到研究資源的限制，本文還存在一定的局限：（1）僅選取了我國某國家級科技園區(qū)50 家高科技企業(yè)作為調(diào)查樣本的來源，缺少其他地區(qū)的數(shù)據(jù)，調(diào)查樣本的代表性有限，未來研究可選取更廣的地區(qū)來檢驗假設(shè)模型的普適性；（2）所涉及變量數(shù)據(jù)均采用個體自我評價的方式取得，樣本數(shù)據(jù)可能存在一定的同源偏差，將來可采用實驗法、互評分等其他數(shù)據(jù)取得方法，擴大研究樣本來源，從而提升研究結(jié)論的準確性；（3）僅考慮了工作投入對績效評價公平感對績效水平影響的中介作用以及組織認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來可以嘗試通過探討其他變量的不同作用，豐富企業(yè)績效評價公平對其員工工作態(tài)度、行為以及績效影響的相關(guān)研究。