三甲醫院員工職業生涯規劃研究

王文娟　趙鵬軍　施梅

[摘要] 在職業競爭日趨激烈的現代社會里，醫學院校附屬醫院醫務人員的職業生涯規劃對個人的成長與發展具有重要的意義，有利于醫務人員個人管理自己的職業生涯，充分發揮自己的潛能;有利于改善職業生涯階段中醫務人員個人與附屬醫院目標的匹配過程;有利于醫務人員培訓觀念的轉變;有利于醫務人員保持臨床、科研工作的高效率和職業生涯的動力。該文以三甲醫院為背景，結合現代職業生涯理論，制定符合三甲醫院發展的職業生涯規劃體系，提出了在職稱晉升、培訓等方面存在的問題，指出了現有職業生涯規劃體系中存在的種種弊端。并針對附屬醫院醫療專業技術人員及護理專業技術人員的崗位工作特點，提出了以職稱晉升、培訓等方面為基礎的新的職業生涯規劃方案，并構建了如何進行規劃方案的實施。

[關鍵詞] 三甲醫院;職業生涯;職業規劃;人力資源管理

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）02（c）-0025-03

[Abstract] In a modern society where professional competition is becoming increasingly fierce， the career planning of medical staff in affiliated hospitals of medical schools is of great significance to the growth and development of individuals， and it is conducive for medical staff to manage their careers and give full play to themselves. It is beneficial to improve the matching process between the individual medical staff and the goals of the affiliated hospital in the career stage; it is beneficial to the change of the training concept of medical staff; it is beneficial to the medical staff to maintain the high efficiency of clinical and scientific research and the motivation of career. This article takes the top three hospitals as the background and combines modern career theory to formulate a career planning system that is in line with the development of top three hospitals. It raises problems in the promotion and training of professional titles， and points out the disadvantages of the existing career planning system. Aiming at the job characteristics of medical professional and nursing professional technicians in affiliated hospitals， a new career planning plan based on job title promotion and training was proposed， and how to implement the planning plan was constructed.

[Key words] To three hospital; Career; Career planning; Human resource management

人力資源是醫院的核心競爭力的第一要素。為在競爭中立于不敗之地，創立區域性醫院，那么醫院必須重視核心資源--人力資源開發和管理，留住人才，發揮人才的創造性是醫院發展的最重要的任務。在三甲醫院實施有效的職業生涯規劃有助于充分調動員工的工作、學習的積極性，有助于個體目標和醫院發展目標的實現[1]。

1? 研究現狀與作用

1.1? 國內外職業生涯規劃研究現狀

隨著改革以來，人力資源管理注重以人為本。越來越多的管理者意識到職業生涯規劃在人力資源管理中的重要性。根據個人的主觀和客觀環境的分析，以確定自己的職業發展目標，并選擇實現這一目標，制定適當的工作，培訓和教育的一系列方案，并按照一定的時間表，采取行之有效的措施，實現個人的職業生涯職業目標。制定相應的工作，教育和培訓方案和每一步的時間，科學合理安排和指導，提供醫療人員，加強人力資源管理中的工作機會的專業素質[2]。

1.2? 職業生涯規劃在三甲醫院的作用

1.2.1 單位的凝聚力需靠職業生涯規劃來提高? 怎么樣提高員工之間的歸屬感，怎么樣提高競爭吸引人才，留住人才的創新機制，是人力資源管理工作中的一個重要的問題。員工職業發展計劃需要單位幫助來制定，讓員工知道自己的人生目標，更有利于吸引和留住年輕人才。比如一個23歲的大學畢業生畢業之后，他可以設計出10年的中期規劃：第一個5年，在專業雜志上發表3～5篇專業性的論文并晉升上講師職稱，在未來下一個5年里，參加3～5個研究項目，并獲得副教授的職稱，并且準備攻讀博士學位。

1.2.2 職業生涯規劃有助于提高管理者和員工之間的溝通? 為每一個為員設計職業規劃的過程者是管理人員和員工是雙方共同協商，達成共識的過程。在這個過程中，通過相互溝通，相互協商，傾聽對方的聲音，解決他們的誤解。要建立一個民主，自由，寬松的工作氛圍和和諧的人際環境，使每一位員工都能感受到單位領導的關心和愛護，從而提高他們的工作熱情和激情[3]。

1.2.3員工職業生涯規劃有利于在員工面對社會的沖擊 加速更新知識，多渠道來源的知識，使員工能泰然面對社會的不穩定的因素的沖出。有效的職業生涯規劃，使單位和職工個人在未來的激烈競爭中保持健康發展。

2? 分析

更科學合理的職業生涯規劃能使醫院發展目標與個人發展目標相聯系并協調一致，建立醫院與醫護人員之間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體，培養醫護人員的組織歸屬感，促進護士的自我實現[4]。員工職業生涯規劃存在的問題有如下幾個方面。

2.1? 職稱晉升機制不合理

①醫療職稱晉升時間過短，臨床技能培訓時間不足。隨著人事制度改革的不斷深入，衛生專業技術職稱評聘工作已成為醫院人事制度改革的重要內容。由于醫學是一門實踐性很強的科學，臨床醫師的實踐能力尤為重要。按三甲醫院現有的職稱評聘制度，博士畢業生在兩年的時間就可以晉升為副高級職稱，這就出現了高學歷、低技能的反差，不能適應臨床工作的實際需求[9]。

②缺乏有效的公平競爭機制。技術職稱從理論上講，是對一個專業技術人員技術水平、思想品德、工作能力的反映。目前在評定過程中，還是延續了以前的論資排輩，這種觀念還是起著主導。因此晉級應該堅持的原則是平等競爭，提高員工的積極性，與國際接軌。

③實施的評聘條件可操作性不強。現在三甲醫院實行的規范是按原衛生部頒發的《衛生專業人員職稱試行條例》的標準來執行。在實際執行中，還沒有一個全面的評估考核內容，評價不夠具體，要求不能被量化，事實上，被晉升到一個更高的職稱，應與實際能力，工作業績，管理能力，創新，以及醫德的上都應有體現，但是在“條例”的具體實施中這些常常被忽視，甚至淡化。

2.2? 培訓體系不健全

隨著知識經濟的發展，醫院所面臨的人才競爭日趨嚴峻。為了適應這一變化，也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地，許多醫院越來越重視員工的培訓與開發，三甲醫院培訓機制存在的問題主要體現在以下幾個方面。

①缺乏系統的培訓計劃。培訓的目的，總的來說就是要解決人力資源與醫院發展戰略相配套的問題，醫院在組織培訓的過程中沒有明確的培訓目標，事先也不進行培訓需求的調研，培訓工作缺乏系統性，培訓內容與醫院總體發展的目標關聯不大，針對性較弱，加之培訓后的效果也無人跟蹤，導致的直接結果就是培訓效果差[5]。

②培訓力量不足。目前醫院過分依賴內部師資，在臨床醫生這一方面，當然醫院完全有很好的臨床老專家老教授進行指導和培訓。

2.3? 醫院發展與個人發展缺乏有機結合

由于職業生涯規劃沒有進行，與員工對其個人發展的了解不夠，也就無法結合員工的特長安置崗位，無法將醫院的發展與員工個人的發展有機的結合，醫學專業專科性強，但也不是所有人都是在一開始本科或碩士畢業后就能確定自己的專業方向，對于醫生想變更自己的執業專業，筆者認為醫院的有關規定有些死板。

2.4? 對員工的職業定位不全面

管理學家埃德加·施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在該過程中，每個人都根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀，逐漸形成較為明晰的、與職業有關的自我概念，最終成為一個占主導地位的職業定位。個人進入早期工作情境后，由實際工作經驗所決定，與在經驗反省中獲得的動機、需要、價值觀、才干相結合，達到自我滿足和補償的一種長期穩定的定位。而醫院則無心為員工做職業生涯規劃，尤其在護理人才的職業生涯規劃更是欠缺。

3? 職業生涯規劃體系設計

3.1? 建立有效的職稱晉升機制

①加強評審前的組織管理。成立專業技術職務評聘醫師技能考核工作領導小組，下設辦公室。負責組織、管理、協調、監督，保證醫師技能考核工作的順利實施。由人事、醫療、教學以及相關職能部門負責人組成醫師技能考核資格審查小組，負責醫師技能考核申報條件的審核。

②建立符合醫學院的高質量的評聘標準。各專業職務系列，建立高質量、合理的評聘標準，即能讓優秀人才脫穎而出，也杜絕一哄而上，論資排輩的情況。首先核定崗位職數，在崗位職數有限的情況下，申報人員業績成果突出者優先聘任。

③加強臨床技能考核。由于醫學是一門實踐性很強的科學，臨床醫師的實踐能力尤為重要，建立與完善衛生系列職稱臨床技能考核評價體系是高校職稱評聘工作中的一個難點。為了更好地發揮職稱評聘的杠桿和導向作用，著眼于加強臨床醫師的隊伍建設，以提高醫師執業業水準，保障醫療安全，提高醫療服務質量，增強醫院核心競爭力為目標，初步引入臨床技能考核，并將考核結果作為職稱評聘的重要依據。

3.2? 積極構建有效的培訓體系

有效的醫療人才培養體系的重點是醫院的核心需求，根據醫院的戰略發展目標預測人力資本對醫院的需求，提前做好培訓和儲備的需求。培訓系統的建立是一個全方位、不同層次的并面向不同位置（崗位），并提供不同的方法的培訓，依照各種不同的具體情況用不同的培訓技巧的培訓方案。根據效率最大化的前提下，實現全體工作者的參與，共同分享培訓效果[6]。

①員工培訓目標的確立。培訓目標是根據醫院目標分解、制定出的具體的子目標，旨在通過對醫務人員的培訓，加強醫院吸引和保持前沿的醫療技術水平、科研人才的能力，促進現有的醫務人員不斷提高自己的工作能力，從而增強醫院的凝聚力，提高醫院醫務工作者的整體素質，實現醫院的長遠發展。

②員工培訓的實施。員工培訓計劃制定后，就要有組織、有計劃地進行實施。培訓的時候最好把考核結合在一起，對培訓的過程做一定的控制。

③員工培訓的評估。培訓的目的是解決、預防工作中的問題或為即將到來的新任務做準備。培訓評估的目的在于檢測培訓是否起到了作用。管理部門應從宏觀上對培訓的質量有一個掌握，對不合格不好的培訓能及時發現，并去糾正。

人才是醫院競爭最關鍵的因素之一，如何吸引人才、培養人才、留住人才是醫療改革需要認真思考的問題。筆者認為只有根據醫院的醫療人員、護理人員等不同崗位的專業人員的的特點，設計清晰的發展道路，是幫助醫院留住人才的最基本的辦法。

綜上所述，該文對三甲醫院醫務人員職業生涯規劃管理存在的問題進行了詳細的分析，并通過職業生涯規劃的意義及職業生涯規劃在醫院管理中的必要性，結合職業生涯規劃的現狀，設計了滿足新的職業生涯規劃，以解決醫院面臨的問題。

[參考文獻]

[1]? 鄭延松，范利，王魯寧.對高學歷低年資臨床醫師培訓的探索[J].中華醫院管理雜志，2008，24（11）：758-760.

[2]? 王桂秀.公立醫院崗位設置管理的現狀分析與建議[J].經濟師，2015（9）：254-255.

[3]? 劉明杰.新醫改背景下調動公立醫院醫務人員積極性探討[J].中醫藥管理雜志，2017，25（22）：78.

[4]? 張強，郭芳，馮欣欣，等.陜西關中地區基層醫務人員職業規劃現狀及影響因素[J].醫學與社會，2018，31（8）：31-33，39.

[5]? 呂麗紅.職業規劃在醫院人力資源管理中的作用[J].河南醫院高等專科學校學報，2016，28（3）：261-263.

[6]? 高展.新形勢下醫院人力資源管理初探[J].中國國際財經：中英文，2018（6）：162-163.

（收稿日期：2019-11-25）