英國皇家醫院健康助理員入職培訓與啟示

□ 顧娟 GU Juan 陳肖敏 CHEN Xiao-min* 盛國明 SHENG Guo-ming

隨著人口老齡化、疾病譜的改變和人們對醫療衛生需求的快速增長，護理人力資源短缺已經成為全球性的問題[1]。如何科學有效地利用人力資源，成為許多國家衛生管理部門重點關注和研究的難題。近年來，國內不少醫院也在探索研究護理員的入職培訓和管理，并取得了一定效果[2-4]，但國家及地方相關部門對護理員的入職培訓尚缺乏統一標準。英國國家健康服務體系(National Health Service，NHS)是全球最大規模的公立醫療系統，多年來已形成一套相對科學和成熟的護理員入職培訓管理體系。本文結合筆者在英國西南的格洛斯特郡皇家醫院(Gloucestershire Hospital NHS Foundation Trust，GHNHSFT)的研修經歷和采訪得到的相關資料，并結合文獻查閱，介紹和分析英國皇家醫院健康助理員(Health Care Assistant，HCA)的入職培訓體系，以期對我國護理員的入職培訓提供思路和參考，促進護理員的職業教育更好地發展。

英國皇家醫院健康助理員HCA概述

英國護理人員根據其職業框架標準共分為9級，其中的1～4級護理人員稱為HCA，5級及以上護理人員稱為注冊護士。1～3級HCA又叫護士助理，護士助理的工作范疇包括提供飲食分發服務、協助安全運送病人和物品、整理和清潔床單元設備、協助護士完成患者的生活護理、測量基礎生命體征和體重、協助緩解患者的焦慮情緒、負責病區清潔衛生工作等等。概括而言，HCA在醫院工作的主要職責是對護理工作提供支持，負責幫助患者的整體舒適[5]。4級HCA又稱為開業護士助理(Assistant Practitioner，AP)，除了以上的基礎護理外，在臨床部門協助執行更廣范圍的任務，如監測血糖、記錄心電圖等[6]。英國HCA的工作性質和職責類似我國醫院聘用的護理員或護工，但更專業化和規范化。英國HCA的存在很大程度上節約了注冊護士(Registered Nurse，RN)的資源，改善了護士短缺的困境。

英國HCA的入職培訓模式

1.以護理崗位勝任力為理論框架的培訓課程設置。英國NHS制定了英國HCA統一的入職培訓制度，由英國護士和助產士委員會 (Nursing and Midwifery Council，NMC)按 NHS入職培訓制度的標準統一制定英國HCA的入職培訓手冊[7-8]，手冊強調以崗位勝任力為理論框架，最終目標是讓HCA獲得為提供高質量且具有同理心的照護而擁有專業的價值觀、行為和

1.規范護理員的準入和入職培訓標準。英國皇家醫院HCA入職培訓體系的實施，促進護理員的業務水平和職業素養大幅提高，也對促進醫院的護理管理起到有效推動作用。目前國家及地方相關部門沒有護理員的職業標準，沒有嚴格規范的持證上崗制，且大多數培訓機構采用的培訓方法都是傳統的授課方式，培訓效果差。從護理員層面分析，護理員年齡結構不合理，偏老齡化；文化程度低，接受能力差；薪酬偏低，社會地位低下，對年輕人和較高學歷人員進入該行業吸引力不足；無嚴格的準入標準和職業規劃前景，導致專業學習動力不足。這種現狀導致護理員在為病人服務過程中存在很大的醫療安全隱患[14，17]，因此，應適當借鑒西方發達國家的做法，根據我國國情以及醫療市場對護理員的需求，明確界定護理員的工作范圍和崗位職責，由衛生行政部門和護理院校組織護理、急救、法律、倫理等方面的專家，結合專業理論和護理員工作實際，編寫護理員入職培訓手冊，制訂相應的培訓計劃和方案，包括培訓目標、培訓內容、培訓方法和達到培訓標準的最低學時、考核評估方式等，實行職業資格準入制度，考核合格后持證上崗，將對提高護理員服務質量起到促進作用。衛生行政部門應定期修訂護理員準入和培訓標準，嚴格執行持證上崗制度，強化對醫療機構執行情況的監督力度，以優化對醫療機構護理質量的監管工作。

2.制定入職培訓手冊應以崗位勝任力為理論框架。我國醫院在護理員的培訓目標設計上，應適應現代護理崗位需求，以崗位勝任力培養為理論框架。以崗位勝任力為理論框架的目的是有利于讓護理員獲得為提供高質量且具有同理心的照護而擁有專業的價值觀、行為和技術能力，以便為病人提供安全有效的護理。在培訓內容選擇上，應調整、整合專業學科實踐教學內容，以實用性、先進性為原則。在教學過程上，體現以護理員的崗位勝任力為基礎，加強實踐教學環節，以實踐能力培養為重點，強化護理員的崗位勝任力的培養。借鑒英國的HCA入職培訓模塊，可以將護理員所必備的實踐能力進行歸納總結，并逐一將其工作范圍明確下來，再進行技能模塊的劃分。比如，可劃分為通用護理技能模塊、學科護理技能模塊、宣教和溝通能力模塊、同理心和隱私保護模塊、院感控制模塊、生活護理模塊等。技能模塊的劃分和建立，可以規范培訓內容，也便于適應不同學科的培訓需求。

3.建立清晰可及的職業發展規劃體系。我國醫院護理員多為外來務工人員，人員流失率高，文化水平較低，待遇低，自身素質不高，所以在招收、培訓及管理上要花費很大的精力和時間[18]。如何做好對護理員的錄用、培訓使用及管理，如何在工作中保證服務質量、提高患者的滿意度，對護理管理者來說是一個挑戰性的內容。英國以薪酬支付制度為核心的激勵機制是推動護理員制度發展的主要動力，HCA通過與英國國家健康服務體系NHS簽訂不同類型合同，而獲得不同層級的薪酬待遇。借鑒英國NHS推行HCA分層制度和薪級對應的激勵制度，我們可以進一步完善護理員的能級分層制度，全面、系統、多方位地對崗位職責和任職要求進行界定，建立側重于服務數量和服務質量方面考核的能級對應薪酬支付和晉級激勵制度，合理地提高護理員的經濟待遇。較高的收入可以增加年輕和較高學歷人員對護理員職業的就業欲望，明確的職業發展規劃體系會增強護理員隊伍的穩定性，良好的專業和社會地位能激發護理員隊伍的榮譽感和責任心，同時，可參考英國建立護理員專業學術機構并賦予其相應權利，頒發護理員護理證書，提升了護理員的專業和社會地位，增強護理員隊伍的凝聚力。