高校附屬醫院人才隊伍建設的探索與實踐

□王冰玉 WANG Bing-yu 隗鐵夫 KUI Tie-fu*

人才是現代醫院的核心競爭力，是醫院生存、發展的基礎。加強人才隊伍建設是醫院發展的根本，是提高醫院效益、切實推動醫院協調、快速、可持續發展的重要保障[1]。作為北京大學附屬醫院，北京大學腫瘤醫院始終堅持人才戰略，建設符合醫院學科特點的人才梯隊，以推進醫院腫瘤治療、科研、預防和教學工作。

2015年10月，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，并在此后出臺了系列文件，加速推進高校“雙一流”建設。2017年9月，北京大學公布《“雙一流”大學建設方案》，并啟動學科建設項目布局，計劃至2020年，將北大整體建成世界一流大學，若干學科處于世界一流大學前列。作為國內頂尖高校的附屬醫院，在新的背景下，人才選拔和培養的重點己從滿足崗位職責需要，逐步轉變為爭奪高素質、高潛能人才。如何從源頭把好人才質量關、在過程中不斷提升人才素質，形成有梯隊、有傳承的人才隊伍，成為高校附屬醫院人力資源管理工作的重點和難點[2]。

人才隊伍建設路徑探索

根據“建設患者首選的國際化腫瘤集團中心”的發展戰略及定位，北京大學腫瘤醫院將人才劃分為起點層、趕超層、精英層和領軍層四個層次，起點層為進入工作崗位時間短、但具有一定發展潛力的人員，以畢業生、博士后為主；趕超層為具備了一定工作基礎、處于發展上升期的人員，以低年資主治醫師、青年科研人員為主；精英層為在本學科已取得一定成績，能夠作為學科骨干，起到承上啟下作用的人員；領軍層則主要為本領域學科帶頭人，取得突出成績，對本學科發展做出重要貢獻并能夠推動學科發展的高層次人才。通過醫院搭建培養平臺以及精英層和領軍層人才的指導，起點層和趕超層人才逐步成長，并有一部分人脫穎而出成為高層次人才，最終形成有序、有梯隊的醫院人才隊伍結構(詳見圖1)。

為了形成有序的人才結構，針對各個層次，醫院制定有針對性的外部引進和內部培養方案，保證各層次人才之間的銜接與連

有總數較十年前增長135.2%，并組建成了一支具有較高素質的教輔人員團隊，在護理、技術、管理等崗位上從事工作，為教師隊伍完成日常的醫療、教學、科研提供有效保證。

內部培養 形成人才成長新格局

雙一流建設的核心是人才培養，肩負崇高歷史使命與社會責任、富有創新意識并擅長實踐，是實現雙一流對于人才培養的基本要求。優秀人才培養離不開合適的人才培養機制，實現世界一流大學與一流學科的建設，勢必需要一流的人才培養機制來保障優秀拔尖人才的輸出[3]。

1.實施人才攀登計劃。針對起點層和趕超層亟需良好學術平臺不斷提升能力的特點，醫院設立中青年人才培養“攀登計劃”，鼓勵有一定科研基礎和發展潛力的青年人出國進修，并由醫院提供每年12萬的經費資助。雙一流建設的核心是人才培養，成熟的青年人才團隊將成為醫院發展和學科建設的重要儲備，關系到醫院未來的競爭力，為此，醫院自2016年起加大攀登計劃支持力度，每年支持經費提升至18萬，并逐步擴大資助人數。由圖2所示，近十年累計有119人入選本計劃，均為副高及以下職稱人員。目前已順利派出84人，占入選總數的70.5%，出訪國家以美國為主，留學機構主要為哈佛醫學院、梅奧診所、MD安德森癌癥中心等世界一流腫瘤中心及科研院所。

圖2 攀登計劃入選人數

2.組建臨床專職科研隊伍。作為北京大學附屬醫院，醫院多年來堅持臨床和科研并舉，在自主創新中不斷催生高層次人才和高水平成果，推動臨床醫療水平持續提高。一流的科研工作需要一支具規模、高水平的科研隊伍來支撐，而臨床專職科研隊伍是研究型醫院學科和人才建設體系中的重要組成部分[4]。為此，醫院在加強基礎實驗室科研人才培養的同時，嘗試為臨床科室配備專職科研人員，醫院現有臨床專職科研人員37人，占職工總數的1.6%，分布于內科、外科和醫技等19個科室，以彌補臨床醫師在科研精力和投入上的不足，輔助臨床科室完成科研項目，協助臨床研究生的科研帶教工作，提升科室科研氛圍，促進科室醫療、教學和科研齊頭并進有序發展。

3.依托人才項目載體。針對人才梯隊結構，醫院積極組織申報各級各類人才項目，包括：享受政府特殊津貼專家、有突出貢獻的中青年專家、北京學者、百千萬人才工程、海聚工程、北京市醫院管理局“使命”“登峰”“青苗”人才計劃、北京市科技新星、科技北京百名領軍人才工程等。依托各類人才項目，將人才“送出去”、將學術導師“請進來”，形成了有序的人才培養體系。一方面，建立人才培養導師制，根據培養對象的專業領域和發展方向，為其選擇2～3位知名專家擔任學術導師，對創新思維、研究設計、數據統計、過程實施以及成果產出等方面進行綜合培訓。另一方面，積極參與國內外學術交流及培訓，舉辦相關學術會議，將學術成果進行推廣，使更多年輕人才從中受益。這樣的平臺有效促進了不同層次人才間的交流和互動，起到了新老接替和傳幫帶的作用。

4.完善骨干和帶頭人選拔。基于醫院的人才梯隊分層，醫院形成了公平、有序的選拔體系，保證優秀的學科骨干和學科帶頭人從相應層級中脫穎而出。醫院高度重視人才的內部選拔工作，制定干部選拔任用有關制度，近五年先后完成臨床醫技及行政科室主任、副主任、護士長等的遴選工作，大量70后學科骨干成為科室負責人，目前中層干部平均年齡44歲，干部隊伍逐步實現年輕化。年富力強、精力旺盛的年輕干部，充實到中層干部隊伍中，能夠很好地實現新老干部合作與交替，使其更加富有朝氣和活力，同時也能形成以中青年干部為主的梯形年齡結構[5]。

針對個人的成長與發展，醫院在上級有關文件指導下，提高院內專業技術職務評聘標準，保證晉升人員的素質和能力。提高后的晉升標準并沒有造成消極的影響，相反，越來越多的青年人才以更為嚴格的標準要求自己，不斷提升醫療質量和科研水平，近年來，晉升副高級職稱和高級職稱的人員在科研項目、SCI收錄論文數量和影響因子方面均有較高提升，在形成良性競爭環境的同時，也提升了醫院整體的科研能力和學術影響力。

完善管理 吸引人才留住人才

高校附屬醫院在重視人才引進的同時也需注重人才的使用，不僅能“引得來”，更要“用得好、留得住”[6]。為此，醫院不斷探索，逐步形成“環境留人、待遇留人、事業留人”一體化的人才管理與激勵模式，為人才工作的順利完成提供保障。

1.組建高素質管理團隊。科學高效的行政管理是促進醫院管理水平發展，醫療質量穩步提高，醫院可持續發展的有效措施[7]。醫院不斷增強管理服務意識，完善管理制度，提高管理人員的綜合素質，充分發揮其積極性和創造性，組建成一支素質高、能力高、服務意識強的管理隊伍。醫院逐年提高管理人員招聘標準，選拔國內外重點院校畢業的具有碩士以上學歷的優秀畢業生加入醫院管理團隊，同時關注應聘人員的專業背景和學習能力，為醫院管理隊伍儲備人才。近五年，管理人員中具有碩士及以上學歷人員比例呈上升趨勢(圖3)。

為提高管理水平、服務醫院，醫院鼓勵管理人員不斷提高