人力資源管理在醫院聘用制度下的問題和優化措施分析

劉金英

摘 要：醫院治病救人職能的發揮和社會價值的體現很大程度上依賴于人力資源的儲備情況，然而多數醫院的人力資源管理模式還較為落后，盡管醫院聘用制度得到較好開展，在創造公平競爭、合理流動的用人機制上發揮一定作用，但整體上人才引進仍缺乏有效措施，崗位激勵也顯著不足，對于醫院發展帶來較大阻礙。本文在分析醫院聘用制度下人力資源管理現狀的基礎上，探討了人力資源管理中的問題，并結合醫院管理要求，提出具體優化措施，旨在提高醫院人力資源管理水平。

關鍵詞：人力資源管理? 醫院? 聘用制度? 問題? 優化措施

在市場經濟環境中，各行各業競爭的關鍵始終在于人才的競爭，也是人力資源管理的重要目的，對醫院而言亦是如此。我國醫療體系建設起步較晚，在人力資源管理上還有較大不足，若要在激烈的醫療領域競爭中取得優勢，勢必要重視人力資源的優化配置，嚴格落實醫院聘用制度，滿足醫院日常運營的前提下，向著更高醫療領域前進。然而，當前醫療聘用制度條件下，對于如何解決好醫院人力資源管理所存在的問題，更是當務之急，這關系醫院未來發展前景。

一、醫院聘用制度下人力資源管理現狀分析

（一）管理現狀

從整體上看，醫院人力資源管理的觀念仍然較多的受傳統思維影響，未能將現代化的管理理念融入其中，從人力資源管理制度到機構及崗位設置均有問題存在，醫院人事制度改革有較強的緊迫性，同時在薪酬激勵方面，相關制度也不甚完善，對醫護人員缺乏有效的激勵作用，使逐漸喪失工作的主動性。醫院聘用制度的實行，在打造醫院公平競爭環境中做出較大貢獻，但由于用人機制的不健全，對高端醫療人才缺乏吸引力。而且現有醫務人員的崗位分配不夠合理，還缺乏流動性，深造培訓的機會也較少，未能將醫務人員個人發展與醫院利益充分結合起來，人力資源管理仍有較大提升空間。據此可見，醫院領導需要將人力資源管理納入醫院發展戰略，深入開展醫院體制改革，刨除陳舊的人才管理觀念，創新醫療人才引進制度，還要重視醫務人員培訓，完善醫院的用人機制，促進醫療軟實力的提升。

（二）存在問題

1、人力資源管理理念較為落后

在有限的醫療經費下，許多醫院更傾向于先進醫療設備及其他硬件設施方面，而對于醫療人才管理缺乏足夠關注，未能認識到醫療人才才是醫院發展的根本所在。同時，人力資源的配置也不夠科學，無法激發醫務人員積極性，導致醫療服務質量有所下降，甚至存在醫護人員不務正業的情況，極大的損害醫院形象。

2、分配制度不夠科學

隨著醫院聘用制度的實施，在醫務人員崗位管理方面有所改善，但許多人力資源管理工作流于形式，對醫院工作開展缺乏實際指導價值，尤其是分配制度的設置不夠科學，未能發揮其鼓勵競爭的作用，許多醫療技術人才的價值得不到體現。伴隨醫院體制改革，醫院管理層在分配制度上有了更多地自主權，也確實逐漸向著專業技能、績效以及貢獻等方面傾斜，做出了許多大膽的改革，然而從整體上看，薪酬管理模式仍然較為老舊，未能有效落實薪酬激勵，這也就導致了許多醫務人員存在得過且過的情緒，使醫院發展喪失了基本動力。

3、崗位設置不夠合理

盡管許多醫院在聘用制度實施中，愈加的重視崗位與編制的設置，但仍有問題存在。在人才聘用中，末聘人員的分流就不夠合理，而且許多在崗位設置上醫護人員并無自主權，還有的醫務人員是走的政策安置的渠道，其崗位安置的手續多、審批慢，聘用制度仍有不規范的地方。此外，在崗位設置上還存在職能重復的問題，使得醫院部門間不能有效協作，降低了醫院管理效率。

二、人力資源管理優化措施

（一）對聘用制度進行完善

首先要認識到聘用制度對于醫院醫療體系建設的重要性，人事部門應根據人員結構現狀和醫院發展需求，制度嚴格的聘任制度，對崗位設置及職能劃分予以明確，基本杜絕崗位職能重復或空缺的問題。同時，還要明確醫院各部門的優勢，并強調部門間的協作關系，科學劃分崗位職責，在基礎上對聘用制度進行優化，要以提升醫療服務水平為目的，科學設置招聘的要求，堅決抵制走后門或業務不精的應聘人員。此外，由于醫院工作較為繁重，要根據不同部門、崗位的實際業務量，對于崗位與權利、薪酬的關系進行科學分配，要嚴格控制高級崗位的占比，還要避免因薪酬等級低而出現無人上崗的情況。人崗匹配后，還要注重在崗醫務人員的培訓提升，更好的發揮員工價值。

（二）合理規劃人力資源

在人力資源管理中，醫院不僅要以崗位與技能匹配作為規劃依據，更要充分了解醫護人員的需求，這樣才能使人力資源規劃獲得多數認可，更好的發揮醫護人員工作潛力。現如今醫療衛生領域人才競爭激烈，醫院只有在培養醫療人才的同時能夠“留住人”，才能更好的實現醫院發展目標，為此，更應重視人力資源管理系統的完善，切實提高醫院對于人才的吸引力。人事部門要深入醫院基層調研，了解基層醫護人員的基本訴求，為人力資源管理制度完善提供可靠依據，還能及時發現醫院組織結構存在問題，同時更好加強聘任制度的規范化建設，使醫院人力資源規劃更加合理。

（三）完善醫院內部激勵機制

對于醫務人員來說，醫院管理者不應僅僅宣揚和倡導其職業操守及高尚醫德而缺乏實質性的激勵手段，這是忽視職工實際需求的表現，要知道不論是院方領導還是普通醫護人員，對于切身利益始終是有所追求的，完善的內部激勵對于醫院管理及服務水平提升尤為關鍵。對各部門來說，要科學設置自身的績效評價指標，相應的獎勵也要予以細化，通常要按月進行績效的核算，更好的激發醫護人員工作積極性。通過開展績效考評工作，要從多方位去考核醫護人員的工作狀況，根據其實際表現，給予不同的獎勵，在績效考評內容中要結合員工綜合素質去設計，進而更好的促進醫療服務水平提升。此外，信息化手段的應用，也是醫院績效考核工作實施的重要輔助手段，通過實時地錄入醫務人員的工作狀況、考勤、工作態度等，能夠更便捷的掌握員工動態，而且彌補了傳統紙質記錄的不足，所存數據更加的安全和便捷。

三、結束語

綜上所述，現如今，醫院人力資源管理的職能不僅僅局限于人事管理，更重要的是要依托醫院發展戰略，創新人力資源管理工作，科學的制定人才聘用制度，合理制定人力資源規劃，完善醫院內部激勵機制，更好的激發醫務人員積極性，實現醫療服務水平顯著提升。

參考文獻

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