護士職業倦怠與情緒衰竭狀況及分析*

□ 洪月 HONG Yue 黃淑群 HUANG Shu-qun 房君 FANG Jun 王春英 WANG Chun-ying

職業倦怠是對工作中長期遭受到的不良情緒和人際關系壓力出現的身心緊張性反應，包括：情緒衰竭(emotional exhaustion)、去人格化(depersonalization)和個人成就感降低(reduced accomplishment)三個維度[1]。而情緒衰竭指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞狀態，被視為職業倦怠的核心維度，是最明顯的癥狀表現[2]。在世界范圍內，職業倦怠發生率最高的是醫務人員[3]，不僅影響其認知功能[4]，也會導致醫療差錯[5]。本研究對不同年齡段護士的職業倦怠問題進行調查，對其情緒衰竭進行分析，以期減輕和緩解護士的職業倦怠，更好地為患者服務。

資料與方法

1.研究對象。將某綜合性三甲醫院215 名注冊護士作為研究對象，按照研究對象的年齡將其分為兩組，≤30 歲組為觀察組，＞30 歲組為對照組[6]。納入標準：(1)取得護士執業證書1 年及以上；(2)參與“三班制”的護士；(3)年齡≤40 周歲；(4)自愿參加本研究并能完成測試。排除標準：(1)照顧崗位；(2)請假或外出學習；(3)非護理崗位。

2.研究方法。于2018 年12 月采用隨機抽樣的方法，發放調查問卷257 份，收回有效問卷215 份，問卷有效回收率為83.7%。

3.研究工具。采用問卷調查方式，問卷包括兩部分，第一部分為護士一般情況，包括：科室、性別、年齡、學歷；第二部分為馬氏職業倦怠量表(Maslach Burnout Inventory，MBI)，由美國心理學家Maslach 和Jackson 于1986 年研制，2002 年由陳素坤修訂[7]。

4.評價指標。MBI 量表由3 個維度22 個條目組成：(1)情緒衰竭維度(9 個條目)，主要評價由工作壓力引起的不良情緒反應，＜19 分為低度倦怠，19 ～26 分為中度倦怠，＞26 分為高度倦怠。(2)去個性化維度(5 個條目)，主要評價因壓力引起的一種對他人消極的、沒有人情味或疏遠的反應，＜6 分為低度倦怠，6 ～9分為中度倦怠，＞9 分為高度倦怠。(3)個人成就感降低維度(8個條目)，描述對工作不勝任及工作中缺乏成就感，＞39 分為低度倦怠，34 ～39 分為中度倦怠，＜34 分為高度倦怠[8]。該量表采用Likert 7 級評分法，0 ～6 分來表示各種感受出現的頻率，0分表示“從來沒有”，6 分表示“每天都有”。其中情緒衰竭和去人格化維度評分越高，個人成就感評分越低，表示倦怠程度越高。量表Cronbach's a 系數為0.7377，各維度Cronbach's a 系數分別為0.8577、0.7607、0.7571，信度較高。

5.統計學方法。數據采用SPSS21.0 軟件進行統計分析，計量資料采用均數±標準差，采用t 檢驗，計數資料用率和構成比表示，采用χ2檢驗，p＜0.05 為差異具有統計學意義。

結果

1.一般資料。本研究共選取215 名護士作為研究對象，其中男性12 名，女性203 名；內科71 名、外科51 名、重癥監護科42 名、急診室33 名、手術室18 名。根據年齡分為2 組，觀察組105 名，對照組110 名。兩組在科室、性別、學歷方面比較，差異無統計學意義(p＞0.05)。見表1。

表1 護士一般情況

2.兩組護士職業倦怠得分比較。結果顯示，觀察組情緒衰竭維度得分27.89 分，高于對照組的24.41 分，差異具有統計學意義(p＜0.05)。兩組間去個性化及個人成就感的差異無統計學意義(p＞0.05)。見表2。

3.兩組護士情緒衰竭維度得分比較。將兩組情緒衰竭發生頻率，根據MBI 的評分分成4 種情況，0 分(從來沒有)，1 ～2分(每年一次到每月一次)，3 ～4 分(每月幾次到每星期一次)和5 ～6 分(每星期幾次到每天都有)。研究結果顯示，工作有時讓我情緒低落、工作一天我感到十分疲憊、工作使我耗盡了心力、我覺得我在工作中受到挫折等條目觀察組發生頻率明顯高于對照組，差異具有統計學意義(p＜0.05)。見表3。

表2 護士職業倦怠單因素分析

討論

1.自身因素。駱宏和赫中華[9]對不同年齡段護士心理資本得分比較的研究中指出，25 ～29 歲年齡段護士的效能、希望、抗挫折感及總的心理資本得分最低，而40 歲以上的護士得分最高。本研究結果表明，觀察組護士在工作有時讓我情緒低落、工作一天我感到十分疲憊、工作使我耗盡了心力、我覺得我在工作中受到挫折等選項發生頻率高于對照組護士；觀察組護士情緒衰竭表現為高度倦怠，而對照組護士表現為中度倦怠。原因可能在于護士總體年齡偏低，崗位流動性大，較多是獨生子女，成長過程中受家人呵護，其抗壓能力較弱[10]。

2.工作環境因素。汪麗萍[8]等人的研究表明，護士職業倦怠現象普遍且程度較重。表2 結果顯示，觀察組護士在情緒衰竭、個人成就感降低維度得分均為高度倦怠，去個性化維度為中度倦怠。有研究表明，職業倦怠是人和工作環境相互作用下喪失功能的一種結果，嚴重影響員工工作績效[2]。由于醫療技術的快速發展，以及分級診療制度推行，要求三級醫院主要提供急危重癥和疑難復雜疾病的診療服務和優勢病種的門診診療服務。對護士提出了更高要求，護士必須具備處理、護理疑難復雜患者的能力，具備教學及對下級醫院人員進行指導等崗位勝任力。

3.社會因素。由于護理人力資源嚴重短缺，護理工作多且繁瑣，工作負荷重，技術操作的精準度要求較高，以及頻繁面對生離死別等極端場面，導致護士精神壓力大，容易引起情緒波動[11]。Kunaviktikul W 等研究認為，工作負荷大及長時間加班的護士職業倦怠發生率高，對情感衰竭的影響更為顯著[12]。本研究顯示，觀察組護士工作一天我感到十分疲憊、工作使我耗盡了心力、我覺得我在工作中受到挫折等情緒衰竭情況明顯高于對照組，這部分護士更容易情緒低落。Boamah 等研究表明，缺乏上級的支持和認同會導致護士情感衰竭和沮喪[13]。為減輕護士職業倦怠及消極情緒，醫院管理者應加強對護士的人文關懷，給予心理疏導與咨詢，緩解護士壓力，為患者提供更好的護理服務。有研究表明，鼓勵和培養護士間的互相支持和心理安慰，幫助緩解護士壓力，適當給予支持機制的干預措施，盡量減少對護士的傷害[14]。一個人得到的社會支持越多，其心理健康水平越好，良好的社會支持能為個體在應激狀態時提供保護作用[15]。林海娟[16]的研究也認為心理疏導在改善護士的身心健康方面具有顯著效果。胡敏和楊霞[17]的研究顯示，通過針對性的人文關懷及干預可以緩解護士的疲憊情緒，增加其個人成就感。

表3 護士情緒衰竭維度得分

護士職業倦怠程度不同，主要體現在情緒衰竭維度方面，而不同年齡段護士的情緒衰竭狀況不一，≤30 周歲護士的情緒衰竭程度尤為嚴重，醫院管理者應對此群體護士引起重視，給予更多的人文關懷及心理干預，以提高護士的積極性，促進護士的心理健康。