管理層激勵對企業創新效果和效率影響的現狀分析

徐穎 李玉菊 韓悅 王靖伊

摘 要：本文先對已有研究中關于企業創新效果和效率的影響因素進行了回顧梳理，然后基于管理層激勵視角分析了目前關于管理層股權激勵和管理層薪酬激勵對企業創新效果和創新效率的影響研究。研究發現，在國內公司治理實務中，關于管理層激勵這一重要因素在企業創新活動中起到的作用研究不夠豐富，目前還處在探索與發展階段，從管理層股權激勵來看，股權激勵對企業創新的影響還存在相互矛盾的結論，沒有一致的看法，管理層薪酬激勵中大多數學者都認為其對企業創新存在正向影響。本文認為，可從管理層激勵這一角度完善對企業創新效果和效率影響因素的研究。

關鍵詞：管理層激勵? 創新效果? 創新效率

在經濟發展增速不斷放緩的背景下，企業的結構性矛盾更加突出創新，作為企業生存發展的基本要素，日益成為拉動經濟增長的重要力量。

目前我國上市公司正處于轉型發展的關鍵時期，其創新效果和創新效率的提高與否關乎企業能否在未來得以長久持續的發展。毋庸置疑，企業創新的目標在于獲得創新所帶來的利潤，然而，在企業將創新投入轉化為創新利潤的過程中存在許多阻礙因素。因此關于如何將創新利潤最大化一直是國內外學者研究的重要課題。

本文對國內外企業創新效果和效率影響因素的研究進行分析綜述，并從管理層激勵這一角度進行回顧梳理，希望能夠對未來學者完善企業創新效果和效率的影響因素的研究提供幫助。

1 企業創新效果和效率的研究現狀

目前在學術界已有的關于創新效果影響因素的研究主要是從兩個視角切入的，包括基于宏觀視角如產業政策（黎文靖，2016）、財政政策（李苗苗，2014）、稅收優惠（Waegenaere等，2012;林洲鈺等，2013）等方面的研究，以及基于公司內部視角如公司治理（張建英，2019）、股權結構（李文貴，2015）、公司風險投資（Chemmanur等，2014）、融資約束（鞠曉生，2013）等方面的研究。

此外，目前已有關于企業創新的研究大多關注企業創新效果，而研究企業創新效率相關的較少，主要包括從股權質押（姜曉文，2019）、融資結構（王衛星等，2018）、研發補貼（戴一鑫等，2019）、稅收優惠（張俊瑞等，2016）等方面研究其對企業創新效率的影響。

與此同時，由于我國創新舉措缺乏原動力，國內關于企業創新的度量主要關注創新活動的投資水平測度，而少有使用創新活動直接產出成果如對企業整體營收的帶動作用衡量創新效果。

2 管理層激勵對企業創新效果和效率影響的現狀分析

現階段已有的關于管理層激勵的研究多以公司績效為考察對象，并以財務分析指標（如ROE）和市場收益指標（如Tobins Q）來衡量公司績效。

在管理層股權激勵的研究上，股權激勵對企業績效的作用多為學者的關注重點，他們認為企業創新績效提高的原因之一是管理層股權激勵的實施，二者之間具有正相關關系，Barker和Mueller（2002）認為管理層持股比例越大，其增加在創新活動上投資比例的傾向越強;趙國宇（2015）指出，相比于沒有使用這一方法的上市公司，實施管理層股權激勵的公司在技術創新方面更勝一籌。

而如今企業價值的確認并不局限于盈利能力、資產效率等要素，公司績效也不能全面反映公司價值，在當下社會中以創新效果及效率來衡量公司績效的需求日益突出，通過創新效果和效率的衡量才能更深刻地反映企業創新投入的價值。翟勝寶和陳紫薇（2016）實證研究指出，企業管理層股權激勵的實施與企業的創新之間具有顯著正相關關系，股權激勵對企業的創新能力有促進作用，熊宇晨和李因果（2019）針對高新技術企業進行實證分析，發現研究與試驗發展人員全時當量、研究與試驗發展經費投入、新產品開發經費投入對于創新產出均有明顯的促進作用，能夠推動高新技術企業經濟成果的產出。

通過上述文獻資料可以得出，實行管理層股權激勵能夠對公司創新績效產生正向影響的觀點目前被一部分學者所相信，但是也有一些學者認為管理層激勵的實施對于企業創新沒有產生顯著促進作用，甚至存在一定程度上的抑制作用。余志良和張平（2009）的實證研究，針對于管理層股權激勵對企業創新的影響，樣本選取范圍包含國內制造業上市公司全樣本，結果發現實施高管持股對于企業自主創新的促進作用很薄弱，二者之間不具有明顯相關關系。趙洪江、陳學華等（2008）在闡明上市公司的組織架構與創新投入作用關系的基礎上，通過實證研究得到結果，發現董事長持股越多，公司研發績效越低。李瑤、汪偉（2015）認為管理層持股比例超過一定范圍后，管理層持股的增多反而不利于企業創新。此外，還有一些研究認為資本市場的短期壓力會增加管理層的短視行為，繼而抑制企業創新（Chemmanur等，2014）。

除此之外，在國內外上市公司經營管理實務中，薪酬激勵也作為管理層激勵的方式得到了較大規模應用，引發了學術界的廣泛研究。在管理層薪酬激勵和企業創新水平二者之間關系的問題上，Coles等（2006）發現實施管理層薪酬激勵能夠有效緩解管理層風險規避和代理的問題，并且管理層薪酬激勵的實施程度與企業整體風險之間存在顯著相關關系。孟楓平、鄭小樂（2019）以2012—2017年滬深A股上市公司為樣本進行實證研究，研究結果顯示，管理層薪酬激勵對企業創新水平具有顯著的正向作用，管理層薪酬激勵越高，企業創新水平越高。

與此同時，學術界在管理層薪酬激勵與企業創新活動關系問題上進行了深入的研究。Balkin等（2000）利用實證研究方法，分析CEO薪酬與企業革新的關系，選取90家高新技術企業作為樣本，包括企業的規模、績效和其他變量作為實驗的控制變量，得出CEO短期薪酬和企業創新之間顯著相關，但長期薪資對創新的作用并不顯著。李瑤、汪偉（2015）通過研究發現管理層薪酬激勵的實施與創新投入顯著相關，并且其實施的程度越高，企業創新投入就越多。李春濤、宋敏（2010）利用世界銀行在中國18個城市總計1483家制造業企業的數據進行研究，實證發現CEO薪酬激勵能促進企業進行創新。Lin等（2011）研究發現管理層激勵能夠增進民營企業的創新舉措。

3 結語

綜上所述，目前學界研究中對于企業創新的評價維度大多集中在創新效果，對于企業創新效率的研究較少，而從管理層激勵視角研究其對企業創新效果和效率的影響還處于探索和發展階段，缺乏整體對二者的定量研究，從管理層股權激勵來看，股權激勵對企業創新的影響目前學術界還存在相互矛盾的結論，沒有一致的看法，管理層薪酬激勵中大多數學者都認為其對企業創新是存在正向影響的，本文認為目前從管理層激勵這一角度對創新效果和效率的影響仍然有待探索。

參考文獻

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