論企業破產中銷售提成的優先權

摘 要：為了在企業破產過程中保障勞動者的權利，促進破產分配程序的順利進行，我國破產法規定了勞動債權在破產程序中可以優先受償。由于企業銷售人員工作的特殊性，其薪酬體系不同于一般勞動者，業務提成往往占據其工資的絕大部分。而司法實務中，銷售人員的業務提成在企業破產時往往不能作為勞動債權優先受償，導致許多訴訟。本文對結合司法判例對銷售提成優先受償的現實困境進行歸納，分析了銷售提成的法律性質。認為應當將在破產中對銷售提成進行優先受償，以維護企業銷售人員在企業破產過程中的合法權益。

關鍵詞：工資債權;破產債權;破產優先權;銷售提成

按銷售額的一定比例計算的銷售提成是企業銷售人員薪酬的主要組成部分。為了充分保護破產企業職工的合法權益，我國《企業破產法》第一百一十三條規定的企業破產財產分配順序中，將破產勞動債權安排在了破產財產分配的首位，賦予了勞動債權在破產清償中的優先權。在實務與司法實踐中，由于銷售提成所基于的關系如何定性、銷售提成是否屬于工資、銷售人員與企業高級管理人員如何區分等問題爭議很大，使得銷售人員在破產時清償時的權益保障面臨現實困境。

一、銷售提成優先受償的現實困境

在搜集到的十五個典型案例中，僅有三個支持了銷售提成在破產中享有優先權。在不支持的案例中，法院否定銷售提成優先受償的主要理由為提成基于的不是勞動關系而是平等主體間債權債務關系;與業績、盈利掛鉤，不應受優先保護;超出維持正常生活和生存的必須;銷售人員被認定為企業高級管理人員等。這些困境可以歸納為以下幾點。

1.銷售人員與企業的法律關系難以定性

首先，銷售人員相比于一般職工，工作狀態上具有極強的靈活性和自主性。其工作與生活在時間、空間、內容上的界限非常模糊，比如參加一場晚宴，恐怕業務員自己也很難區分是工作上的應酬還是消遣娛樂、聯絡感情。這樣的工作性質使得企業難以根據目標任務對其進行指揮管理，雙方的從屬性不強。然而，我國和幾乎所有大陸法系國家的勞動法理論中都將從屬性作為勞動關系的基本特征。判斷從屬性最重要標志之一便是“勞動者服從用人單位的指揮”。德國司法學界也認為，勞動者對用人單位指揮的服從具體表現在“勞動的內容、執行、地點、時間和延續長度等方面”，“勞動者是不能自由地決定其活動內容和勞動時間的人。”若嚴格按照勞動關系的性質和特征來判斷，銷售人員與企業間似乎都不成立勞動關系。

其次，部分銷售人員實際上要承擔較大的經營風險。勞動合同與公司規章中往往會規定銷售人員獨立考核、自負盈虧;提成等部分提取具有擔保性質的經營風險金;基于貨款回收的利息、居間、招投標、運輸等費用按照一定的條件由雙方負擔……，這些條款似乎超出了勞動關系的范圍，類似于企業與銷售代理商之間的平等民事主體間債權債務關系。部分法院認為，雙方關系為勞動關系和債權債務法律關系的競合。銷售提成等收入基于的是平等主體間債權債務關系，在破產清算中應該按普通債權進行受償。

2.銷售提成的性質難以確定

首先，銷售提成與業績、盈利掛鉤，是否屬于勞動法保護的工資尚有爭議。銷售提成的計算不僅僅涉及提成率和銷售價格這兩個因素，還有可能涉及最低售價、合同額、工程總額、報銷墊付費用、成本費用、回款情況等多種參數。這使得銷售提成直接與企業的業績、盈利直接掛鉤，并且計算時間跨度長，發放情況不一。部分法院認為，勞動法、破產法等相關法律規定保護的工資，是指只要勞動者付出勞動，用人單位就必須向勞動者支付工資，并不因為企業經營的實際情況而發生變化。故銷售提成不屬于勞動法保護的工資。

其次，銷售提成相比普通職工工資數額一般較大，是否屬于破產法保護范圍也存有疑問。在所篩選的典型案例中，爭議標的幾乎都在六位數以上。在筆者所了解到的尚未走入司法程序的糾紛中，爭議標的在百萬元以上的也并不鮮有。部分法院承認銷售提成、獎金等收入屬于職工工資的組成部分，但超出了破產法保護的勞動債權范圍。他們認為在執行分配過程中，對職工工資予以優先清償的目的是為了維持職工正常的基本生活，保障職工的生存權，維持勞動力的再生產。基本工資的優先受償已經使得他們的生存權得到了保障。若加上銷售提成和獎金等收入，其工資水平將遠遠高于普通職工。若仍全額支付，則可能導致其他債權人的利益受損，亦有悖于工人工資優先受償之初衷。

3.銷售人員與高級管理人員難以區分

銷售人員與企業高級管理人員之間有很多相似性。首先在薪酬上，雙方的薪酬數額都比較高，并且都與企業的業績、盈利直接掛鉤。其次，在工作特點上都具有極強的獨立性、靈活性和自主性。工作彈性大，在企業中的地位往往較高，與一般職工相比弱勢地位不明顯。最后，從外觀上看雙方的頭銜非常相似。在所搜集的案例中，有高達三分之二的銷售人員擁有諸如“銷售總經理”、“業務副總”、“銷售總監”等類似于高管的頭銜。企業也一般以此為由對銷售人員主張提成提出抗辯，有一半的法院予以采納。他們認為，當事人的業務提成工資和獎金等薪資金額遠遠高于普通職工，其計算方式直接與銷售額利潤掛鉤，有別于一般員工。加之其擁有與高級管理人員相似的頭銜等因素，應當被認定為企業高級管理人員。依據《企業破產法》第一百一十三條第三款的規定，企業高級管理人員的工資應按照企業職工的平均工資計算。

二、銷售提成的性質分析

1.銷售提成基于勞動關系而產生

在銷售人員與企業間破產債權糾紛案中，一般對于雙方勞動合同關系的存在并無異議。矛盾主要集中在除了勞動法律關系外，雙方是否還存在平等民事主體間的債權債務關系，銷售提成基于的是勞動關系還是債權債務關系。部分法院認為銷售提成基于的是一般債權債務關系的理由主要是銷售人員與企業間從屬關系不強且銷售提成的核算方法表明銷售人員也承擔了一定的經營風險。然而筆者認為雙方銷售提成基于的是勞動關系。

首先，銷售人員工作的獨立性、靈活性和自主性較強，但不能據此否認銷售人員與企業間的從屬性。企業雖然沒有通過出勤、任務、紀律等指標對銷售人員的勞動時間、地點和內容進行支配，但也通過制定銷售目標、制定薪酬制度、人事管理等方式對銷售人員進行了管理。銷售人員的工作特點是銷售行為所面對環境與對象的復雜性決定的，但按公司要求開展銷售行為本身就是銷售人員履行勞動合同，為企業提供勞動的過程。

雖然銷售人員往往要承擔一定的經營風險，但這種風險承擔具有內部性。在判斷銷售人員與企業間的性質時，要將銷售人員與銷售代理（或稱經銷商）這兩個主體區分開。銷售代理雖然也可能是個人，但其是獨立于企業的經營機構，擁有商品的所有權（買斷制造商的產品/服務），經營活動過程不受或很少受供貨商限制，與供貨商責權對等，獨擔風險。銷售人員雖然也會承擔一定風險，但在銷售活動中是代表企業與購買方簽訂合同，其本身并不是銷售合同的獨立締約方。銷售行為是其履行職務的行為，是勞資雙方基于勞動合同的內部行為。銷售人員對經營風險的承擔基于的是企業對銷售人員的內部管理關系。因此銷售行為和基于銷售行為產生的銷售提成是基于勞動關系。

2.銷售提成應屬工資范疇受勞動法保護

在法律層面，關于職工工資，我國《勞動法》中并沒有直接給出定義，只是對其進行了原則上的規定。認為工資分配應當遵循按勞分配原則，由企業根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定。這賦予了企業較大的自主決策權。在國務院批準的國家統計局《關于工資總額組成的規定》中也規定工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資六部分組成。并對什么是“計件工資”做了列舉，其中就包括“按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資”。那么應當認為職工工資范疇可以涵攝銷售提成。

雖然現行法律規范中對工資的模糊規定引發了諸多批評，但不可否認的是工資的概念在現實中本身就是復雜且靈活的。這種原則性規定實際是對現實復雜性的反映與尊重。法律規范中所規定的工資范圍與勞動者在勞動關系中收入的復雜程度相比必然相形見絀。對原則性規定過于嚴格的適用，將損害勞動法對勞動者工資權益保障的功能。

理論上，提成工資制作業企業管理職工薪酬的方式，是基于馬丁·威茨曼于1984年提出的分享經濟理論中提出的分享工資概念——指工資與經濟效益掛鉤、隨著經濟水平而增減的勞動報酬制度。傳統工資制下利潤全部被資本家拿走、工資制相當于固定資本的一部分。分享經濟制度下，勞動者會得到傳統的工資部分收入和資本家讓渡的部分利潤。由于其調動了勞動者的積極性，使得勞資雙方摩擦減少，生產中的利益增加。我國建立起了社會主義制度，分配關系是建立在公有制基礎上的勞動聯合體關系，勞動者參與剩余價值的分配更應是理直氣壯的。

雖然銷售提成是個抽象的法律概念，但是在實踐中作為與企業利潤直接相關的勞動成果卻運用廣泛。作為在經濟發展中企業激勵員工、追求更高邊際效益、獲取更大競爭優勢并實現勞資雙贏的產物，其存在符合客觀經濟規律和社會發展需要。銷售提成實際上是銷售人員提供勞動的對價，也并非是與勞動無關的額外償付。既要注意到其接近于契約報酬的一面，也要認識到其仍處于勞資雙方的矛盾中，應當受勞動法保護。

三、銷售提成優先受償的理論依據

1.基于公平原則的考量

司法實踐中否定銷售提成優先受償權的理由通常是銷售提成中帶有的風險承擔性質。例如以回款額作為提成基數、提取部分擔保性質的經營風險金、雙方按比例承擔部分成本費用、對欠款追討承擔連帶責任……，在這種情況下，企業采取提成工資形式有轉嫁自身風險之嫌。工資實際上勞動者提供勞動的對價，勞動者本不應承擔企業的經營風險。企業通過在銷售提成計算中將銷售回款額、合同履行意外等因素納入考量的方式，實質上是在轉嫁本應自己承受的風險。而確保勞動者在雇主經營困難時工資權的實現，防止雇主隨意將經營風險轉嫁給勞動者，也是企業破產中的工資優先權制度的功能。出于公平原則與制度功能實現考慮，理應對企業的這種行為作否定性評價。

還要值得注意的是，在很多企業將差旅費、通訊費、銷售費用、業務成本等費用按一定比例計入銷售提成。這一部分屬于企業的經營成本和負債，不應由銷售人員承擔。這些費用作為經營成本本該由企業直接支付，但受制于核算、管理、會計出納上的困難往往由銷售人員先行墊付，事后憑借票證報銷或按一定比例計入提成。該類債權是履行勞動合同關系中發生，與履行職務的行為密不可分，是因職工為企業的生產活動支出必要、合理費用而發生的，應予全部償付。并且銷售人員和破產企業的客戶不能相提并論。企業與客戶打交道是由于貨物交易有利可圖，理應承擔相應的風險;而職工為破產企業墊付的費用并不存在商業信用等問題。因此按照公平正義原則，應在破產企業審計中計入當期損益并增加負債，但清償債務時應予優先清償。

2.銷售人員實質區別于高管

銷售人員與高級管理人員在企業中的地位作用和權利義務有著根本區別。之所以銷售人員往往擁有類似于企業高級管理人員頭銜，是因為頭銜對外可以反映當事人在公司的地位和掌握資源的程度，可作為談判籌碼。根據《經濟學人》的報道，頭銜膨脹正在成為一種全球現象。在需要與客戶頻繁打交道的銷售崗位，頭銜虛高現象的存在尤其普遍。

民商法學界在公司法研究中認為公司高管制度的法理本院為——公司高管作為代理人，以公司的名義代理其對內治理。《企業破產法》對“董監高”工資的破產優先權進行限制的原因在于，其對公司的經營與自己的薪酬有強的控制決定權。若不對其進行限制，其在企業即將破產時可能消極管理企業，通過惡意提高管理人員報酬等方式獲取非正常收入甚至變相侵占公司財產，進而損害企業職工和債權人的利益。雖然銷售人員與高級管理人員有很多共同點，比如薪酬都與利潤業績掛鉤且較高、工作自主性靈活性較強、甚至是頭銜聽起來都比較大。但兩者最實質的區別在于高級管理人員對企業的管理、控制、決定權較強。銷售人員對于企業的管理控制僅限于銷售方面，在企業破產時其權利沒有濫用風險。若輕易將擁有頭銜的銷售人員認定為高管，則是對高管做了過于寬泛的理解，擴大了打擊面，有違立法的目的。所以銷售提成不能適用企業破產時高管工資受償的法律規定。

3.有利于破產法利益平衡功能的實現

雖然當前破產法制度融入了維護社會利益的目標，但其依然從屬于商事法律體系，其主要目標仍然在于利益平衡，尤其是維護債權人的整體利益。所以對銷售提成能否優先受償的問題除了要考慮社會保障的需要外，還要考量其是否有助于實現破產法作為商事法律的目標。

銷售提成的基礎是銷售額，是企業利潤的直接來源。提成鼓勵著銷售人員不斷促成交易，為企業帶來更多的收益利潤。清償順序的優先級不僅會影響到清償時各方的行為，更會影響清償前各方的決策。在進行破產清算時不能把銷售人員單純當成分“蛋糕”的人，對銷售人員的激勵會使得“蛋糕”本身做得更大。銷售人員對企業實際的經營狀況往往更加敏感。當得知企業有破產可能，自己應得的收益得不到保障時，銷售人員往往對銷售工作失去積極性，轉而對內公關，盡可能提前拿到應得收益。這樣往往會使得企業的經營狀況進一步惡化，對企業和債權人的傷害更大。如果在破產清算時能夠充分保障銷售提成的優先受償權，使得銷售人員對期待利益的實現有足夠的信賴，則可以激勵其繼續促成企業的盈利，將破產財產這塊“蛋糕”做得更大。使得債權人利益得到更好地實現，還可能減少一些不必要的破產的發生。

總之，分配破產財產不是一方收益就必然意味著另一方損失的零和博弈。保護銷售人員在其中的合法權益有助于實現企業、員工和債權人的共贏，以實現破產制度利益平衡功能的實現。

四、銷售提成優先受償的認定標準

雖然筆者支持銷售提成作為工資債權在破產清償時的優先權，但認為銷售提成所基于法律關系的認定、銷售提成的認定、銷售人員與高管的區分仍然要有明確的標準。這樣既可以使得銷售人員的合法權益不因司法的隨意性與不穩定性而得不到保障，也可以對職工債權優先權進行合理限制。

1.銷售人員與單位是勞動法律關系

銷售人員雖然工作性質特殊，但在與企業間勞動關系的建立卻與一般勞動者沒有本質區別。只要符合《勞動法》、《勞動合同法》的有關規定，滿足一般勞動關系成立的具體標準就應當認定勞動關系的存在。但在司法裁判中要注意區分銷售人員與銷售代理，前者與企業的關系為勞動關系，后者為商事關系。

隨著企業管理與薪酬制度愈加靈活，二者在外觀上的界限愈發模糊。二者之間的區分應該綜合考量雙方合同性質、風險承擔、權責分配，但有兩點最為顯著。其一為是否擁有商品的所有權。銷售人員也許會承擔一定經營風險，但是在交易的過程中不擁有商品所有權，所有權在企業與買方間移轉。其二為所簽訂合同的主體是誰。銷售代理與買方簽訂的合同中，合同方為銷售代理與買方。而銷售人員簽訂的合同中，銷售人員是代表企業簽訂的合同，合同方為企業與買方。

2.銷售人員非企業高管

銷售人員與高管的區分應結合外觀標準與實質標準。《公司法》第二百一十六條在立法模式上對公司高管的主體范圍采取了封閉式列舉，將其限定在公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。其旨在限定公司高管范圍泛化、限制經理頭銜濫用以避免損害第三人交易安全。然而由于頭銜膨脹虛高現象的在銷售崗位的普遍存在，單憑這樣的外觀標準已經不能限定公司高管范圍的泛化。應結合其在企業中的地位與管理控制權大小等實質標準。《公司法》對公高管的人員范圍、任職條件、選任規則、職權、信義義務、勤勉義務等均有規定。綜合來看，判斷職工是否是高級管理人員，應結合其工作崗位、職責、收入等因素綜合認定。凡從事負責公司某一方面具體業務、不涉及公司整體利益的工作人員，不應認定為公司高管。因此，只負責銷售工作的業務員，即使頭銜、薪酬較高，也不應認定為高級管理人員。但如果綜合公司章程對高管的規定，其選任、職權、義務等符合《公司法》對高管的規定，當事人存在濫用其權力損害企業與債權人利益的風險，則可以認定其為公司高管而限制其優先權。

3.銷售提成合法真實

銷售提成認定標準主要目的在于核實銷售提成本身的真實性、合法性。如果不對此標準加以明確和限制，提成本身額度較大與不固定的特點容易使企業在破產中虛報優先受償金額，侵害勞動者與債權人的合法權益。

首先要考察企業已經發放提成的情況。提成發放時間與方式均具有規律性，只要公司賬目的真實性可以保證，就可以據此核實銷售提成的真實性。其次要考察提成存在基礎的真實性。審查提成所依據的銷售成果是否真實存在和達成。其三需要審查提成方案的形成。提成方案的形成時間不能在銷售成果達成之后和公司出現破產風險之后。提成的額度比例不得過高，必須處于企業能夠獲益的合理區間。提成本身的形成程序也要符合法律與公司章程。最后還要考察提成本身是否合法。比如醫療銷售與醫生之間開單提成、用作回扣和賄賂的額外提成、以提成的形式掩蓋偷逃稅款的目的的提成。其損害了公共利益，屬于以合法形式掩蓋非法目的的無效行為，不應予以支持。

五、總結

銷售提成能否在企業破產時優先受償雖然只是破產法清償順序問題中的一個細小的分支問題，然而卻涉及勞動法、破產法、會計、企業管理等多個領域，具有一定的復雜性和現實意義。問題的解決需要厘清“工資”、“企業高級管理人員”等法律概念;需要關注勞動法、破產法等多個法律部門的銜接;需要明確破產法的功能定位并探求實現功能的最優方法;需要平衡法律規定與勞動關系的現實復雜性……，但在試圖解決這些問題時需要回歸立法本意和公平正義的實現，不應排除現實中的自由秩序，應當給現實中的復雜性留有足夠的空間。

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作者簡介：朱榮赫（1997.11- ），男，漢族，河南省新密市人，華北電力大學人文與社會科學學院，本科在讀