基于目標融合視角下的分享經濟時代企業人力資源管理新思維

汪侃

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）01- 147- 01

摘 要 新經濟常態來臨的一個重要標志為分享經濟概念的出現，以及在各類經濟活動中，分享經濟意識的提高。本文基于目標融合視角下，從企業的回歸、管理的回歸和組織的回歸三個方面著重分析了新經濟階段，企業人才管理的全新思維，為相關領域提供理論指導。

關鍵詞 分享經濟 人力資源管理 企業回歸 管理回歸

以分享經濟為特征的新經濟時代的到來使得現代企業人力資源管理機遇與挑戰并存，各企業也正在進行相關實踐探索。基于如此特殊的時代背景下，企業只有順應時代發展，創新人力資源管理方式，才能盡快適應人力資源管理新環境、新要求，發揮人力資源優勢以應對分享經濟給企業發展帶來的整體性挑戰。

一、基于不同視角的人力資源管理

（一）企業視角

企業視角下的人力資源管理是一種宏觀視角，在此視角下，人力資源管理與企業未來發展相關聯，成為戰略管理的重要組成。可以設計未來的發展方向，并且對企業人資結構和管理方式作出一定調整，以適應企業發展戰略要求，再基于目標融合，進一步挖掘以往企業人資管理中存在的不足，使得相關戰略人力資源管理改革持續推進。在企業視角下，人力資源急需融入到相關業務中，與企業之間形成利益的共同體，企業共同利益變為個人利益的加總，二者之間相互成就、相互反映。基于企業視角，傳統人力資源管理過渡為人力資源價值的最大化開發與最優化配置，使人力資源價值實現量化。

（二）環境視角

社會環境是我國企業發展過程中不可忽視的關鍵因素，人力資源管理的要點也在于企業與社會環境間相互影響關系的把握，形成適合發展的人才流動趨勢[1]。其中包含引進需要、淘汰落伍、歡送離心和歡迎回歸四個方面。第一，引進需要，即企業應善于挖掘員工潛力，使員工和企業之間達到完美融合，實現互利共贏；第二，淘汰落伍，當個別工作人員無法適應崗位時或者長期無法實現進步時，必要的人員結構調整時非常關鍵的；第三，歡送離心，離心員工是現如今企業面臨的難以取舍的問題，在企業的發展中，難免遇到一些適應能力較強和進步速度較快的員工，這種員工往往會選擇更高的平臺展示自己，而企業應該更多的選擇支持員工職業發展和選擇；第四，歡迎回歸，員工流動是正常現象，對于選擇回歸的員工，企業應保持歡迎的態度。

（三）員工視角

人力資源管理的關鍵問題是人員的管理，在管理的開始階段，員工被視為生產機械的操縱者，也在某種程度上體現工具屬性，企業不能充分考慮員工的理想和需求[2]。或者把員工視為企業的成本，在實際運轉中以降低成本來實現利潤最大化，而忽略了對于員工情緒的管理。隨著人力資源管理與企業利益實現、綜合實力提升的關系越來越密切，員工成為了企業的重要資源，這些資源可以通過工作而實現盈利，企業也愿意為那些優秀人力資源的獲取付出更高的成本。在當今經濟發展的背景下，人力資源自身可以為企業帶來價值且參與盈利分配，此類員工實質上已與領導成為合作者和工作伙伴。

（四）領導者視角

在企業的人員組織中，不同領導在管理理念、管理方式上存在顯著差異，對于不同管理風格的領導，其對員工的管理往往也頗具獨特性。基于領導者視角，對員工在企業發展中的具體定位會直接造成差異化的人員管理方式。想要調整人力資源管理理念，使其與領導者的管理風格、思想保持高度統一，這就要求人力資源管理人員正確認識并理解企業領導觀念，掌握企業文化風格特點，以動態發展的眼光看待人力資源管理工作，并重點關注管理方式優化和創新。

二、分享經濟時代人力資源管理目標的融合路徑

（一）企業的回歸

在當前經濟背景下，產品和服務趨于同質化、企業間競爭激烈程度大幅度提升，掌握消費者需求成為企業獲取充足市場競爭力的關鍵。尤其進入信息時代，企業與消費者之前的信息不對稱程度得到有效削弱，企業對消費市場的依賴進一步加大，從消費者需求出發，并做好目標消費群體劃分與培養，才能使企業和消費者獲得雙贏。以小米公司的企業文化為例，“讓每個人享受科技的樂趣”，充分解讀出小米品牌的市場定位、目標客戶群以及產品特色，在市場中獲取了較多的用戶。分享經濟時代，市場中不同群體間的依賴關系進一步凸顯，互利共贏成為分享經濟有效運營的最佳結果，同時，企業與用戶間不再存在硬性邊界，員工既可以為企業工作，也可以成為企業的用戶。

（二）管理的回歸

傳統的管理模式更加注重管理效率與和既得利益，大多以產品為核心。而基于目標融合的背景下，企業員工逐漸成為核心因素，變得越來越重要。我國目前的企業管理便逐漸趨于人性化，即管理要以人為本，以員工為核心。特別是在當今分享經濟的時代背景下，企業間的競爭轉變為知識的競爭、相同或相似領域人才的競爭，優秀的人才往往會成為同領域市場熱點，且可遇而不可求。企業管理目標也應轉變為組織需求和員工需求的同時滿足，盡快找到企業利益與員工利益的統一、結合點，在管理過程中融入目標融合理念，幫助達成員工個人目標，且努力追求與組織者的共同成功，實現理想。

（三）組織的回歸

基于目標融合的背景下的分享經濟時代，仍然堅持權力為中心的人力資源組織架構，導致人資管理陷入到緩慢甚至停滯不前的發展狀態，失去該有的活性。如今，企業管理組織扁平化大勢已定，且已經得到足夠的落實，過去的中層管理結構正逐漸消失，新時期，自由、民主將成為現代企業人力資源管理的新特征名詞。扁平化的框架結構中，人與人之間、人與組織之間不再是管理與被管理、服從與被服從的關系，組織高度去中心化和層級化促使員工監管、約束的被動管理方式向員工自我管理、自主約束過渡，此時，員工工作和個人努力在積極自愿的狀態下進行，實現企業的高度自主經營。

三、結語

綜上所述，基于目標融合的背景下的分享經濟時代，企業管理理念、管理模式均需緊跟外部環境的變化，不斷升級和創新，化新經濟常態的挑戰為機遇，找到既符合企業發展需要，又與分享經濟相適應的人力資源管理路徑，找出企業健康、穩定發展的有效方式。

參考文獻：

[1]鄧穎.分享經濟時代人力資源管理的挑戰初探[J].經貿實踐，2018（6）：267.

[2]劉廣，陳巍.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].2017（20）：13-13.