論酒店員工培養體系的構建

程鵬

近年來，隨著我國宏觀社會經濟發展，人們的生活品質得到了極大改善，并產生了極為強烈的消費需求，如旅游市場空前火熱，帶動了酒店行業發展。市場經濟體制改革背景下，酒店作為傳統的服務行業，行業競爭日趨激烈，在此過程中，人才的戰略核心地位愈加突出。員工培養作為酒店發展人才的直接、有效路徑，開展勢在必行，相關方面的課題研究備受關注和熱議。基于此，本文以酒店員工培養為研究對象，圍繞酒店員工培養體系的構建展開研究。通過對酒店員工培養現狀的分析，從幾個不同方面對酒店員工培養體系的構建方略進行了詳細介紹。

引言

知識經濟時代，現代企業競爭的本質已然轉化為人才競爭。尤其對于酒店行業而言，其本身的服務屬性，需要大量人力資源投入，并對人才表現出了極高的依賴性，構建員工培養體系，是酒店集聚優秀人才資本的關鍵路徑。但事實上，受多重因素影響，現階段的酒店員工培養雖然取得了一定成效，但尚未形成完善、成熟的運行體系，相關工作價值產出不盡如意，各類問題的出現更是對酒店的發展造成了極為不利的影響。因此，從目前我國酒店現實需求以及員工培育現狀出發，積極構建完善的人才培育體系，無論是對酒店自身的發展還是對整個酒店行業的發展都是一項勢在必行且尤為緊迫的任務。希望能夠借助以下研究和探討，進一步促進我國酒店員工培育工作有效開展。

一、酒店員工培養現狀

清代龔自珍的一句感嘆“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，道出了對人才的極盡渴望。對此，習近平總書記亦強調，發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。從3者的本質聯系上來看，人才是驅動發展與創新的關鍵智力支撐，尤其在市場經濟環境下，在酒店競爭中的核心資本地位愈加突出。構建完善的員工培養體系，是酒店實現可持續發展戰略目標追求的關鍵一環，有助于增強員工的業務素養、合作能力以及對企業文化認同感。時至今日，面對日益激烈的市場競爭環境，很多酒店企業已然認知到了人才的重要價值，并將其納入戰略發展規劃中，取得了顯著成績，但是客觀維度上講，受多重因素影響，部分酒店員工培養仍舊存在不少問題，實際收效亟待進一步加強。具體而言，有些酒店對員工培養的目標定位不清晰，過度強調為戰略發展服務，相關內容設計籠統單調，無法激起員工足夠的參與興趣，甚至淪為一種表面形式，系列工作效果差強人意，并造成了一定程度的資源浪費。同時，酒店內部控制機制建設不健全，對員工培養保障不足，一味強調自身經濟利益追求，而忽視了人本主義關懷滲透，相關績效考核機制設計以懲處為主，帶給員工巨大的工作壓力，無法形成強大的凝聚力，對人才的價值挖掘與利用不足，造成了人力資源浪費。除此之外，酒店員工培養的方式方法傳統且單一，片面強調理論知識講授，與工作實踐的連接不夠緊密，是弱化最終工作效果的重要影響因素。

二、酒店員工培養體系的構建策略

員工培養作為酒店發展人力資本的關鍵一環，間接影響了其在經濟市場中的競爭實力，相關工作開展勢在必行。同時，酒店員工培養體系構建作為一項龐雜的系統化工程，對各個環節設計提出了更高要求，筆者結合實際情況，針對性地提出了以下幾種有效踐行方略，以供參考和借鑒。

（一）明確原則導向

所謂原則是依據準確定義性以及正規的規范加上并論觸發的，是產生系列有效行為的共有規律，對酒店員工培養體系構建具有重要的指導意義。綜合來講，面對日趨激烈的經濟市場競爭環境，尤其是酒店行業，要想立于不敗之地，并不斷朝著更高層級的規模進發，除了一些外在條件支持外，核心競爭力在于員工管理，相應的培養體系構建應秉持全面性原則，以高度的職業精神為指引，全面輻射到高層、中層以及基層崗位員工，繼而實現服務品質提升。同時，酒店作為特殊的服務行業，工作屬性決定了員工培養體系構建需突出自身特色，并不能把已經成熟的其他行業培養體系生搬硬套過來，要切實考慮相關從業人員所呈現出的規律和特征，遵循并立足行業原則。另外，完善的酒店員工培養體系構建還需嚴格秉持因材施教原則。毛澤東曾經指出，“理論與實踐的統一，是馬克思主義的一個最基本的原則”。對于酒店行業而言，其從業人員結構較為復雜，員工培養體系構建應綜合考慮其個性特征、知識結構、技能水平、崗位職責等差異化實況，突出人本主義關懷，制訂多元化培養方案，從而起到事半功倍的效果。除此之外，酒店員工培訓還應遵循啟發與激勵原則，引導員工主動思考，匹配相應的激勵手段調動他們的參與積極性，進而帶來意想不到的產出效果。

（二）完善頂層規劃

酒店員工培養體系構建作為一項相對龐雜的系統工作組織，根本目標是服務酒店發展，基于上述原則導向，應與企業戰略規劃緊密貼合。企業戰略描繪了其未來發展藍圖，并劃定了一定的路徑選擇，包括運營戰略、人才戰略等。其中，人才戰略又包括組織發展的戰略、目標、環境等，繼而根據人力資源供求關系及預判，制定相應的管理措施，內含員工培養內容，要形成階段性的實施計劃，重視崗前培訓和在職教育。其中，崗前培訓的目的是更好地幫助外聘者適應工作環境，了解酒店運營模式及崗位要求，提高入職率。而在職培訓則偏重員工職業發展，讓其更加深入、廣泛地了解從業崗位內涵，提升他們的綜合素質能力，繼而實現工作價值最大化，使之為企業可持續發展做貢獻。同時，酒店員工培養體系構建還需與員工的職業成長相結合，善于發現他們的工作所長，進一步優化人力資源管理，實現有限資源的最高價值產出。在此過程中，要著重體現人本主義關懷，幫助員工做好職業發展規劃，并匹配相應的晉升獎勵機制，激發他們的工作活性，最終實現酒店發展與員工發展雙贏。事實上，如果一味強調企業戰略規劃，或許可以培養出現行比較適用的人才，但無法保障員工忠誠，最終成為其職業發展的跳板。

（三）精準需求定位

根據上一層的原則導向和頂層規劃，精準需求定位是酒店員工培養體系構建的基礎環節，直接決定了其科學性、合理性以及實效性。具體而言，酒店完整的員工培養需求定位應從戰略、崗位、個人3個層面進行綜合考量。從戰略層面上講，企業發展目標、經營文化以及核心價值觀等明確了員工培養方向，涉及的內容應包括豐富知識、提升技能、固化道德、強化服務等，以增強酒店的綜合競爭力為核心，以價值最大化追求為目標，分析一切相關影響因子，繼而組織多樣化培養活動。同時從崗位層面上講，任何崗位職業都應具備良好的“工匠精神”，并結合其特殊性，延展到更多領域。習近平總書記在中國共產黨第十九次代表大會報告中提出，“建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求進的敬業風氣”。基于此，酒店員工培養體系構建還需設定科學的崗位勝任力分析模型，提出對不同崗位員工的差異化要求，實現定制化個性培養，以保證其最終成效。例如，酒店管理崗的勝任力對從業人員的個人素質、服務能力、知識技能、職能管理等能力提出了要求。而從個人層次上講，酒店要加強與員工之間的深度溝通，了解他們的興趣取向與職業規劃，充分考慮他們的個人發展追求，制定完善的培養體系。

（四）健全保障支持

健全的保障支持是酒店員工有效開展培養工作的關鍵，包括績效考核、激勵機制、組織管理等內容項目。其中，績效考核可視作酒店員工培養的“指明燈”，其運行機制設計應遵循公平、公正、公開的原則，并有機地將過程考核與結果考核結合起來，以半年或季度為周期，盡可能全面關聯員工的動態表現，制定不同崗位的指標權重，包括知識、能力、態度、創新等。基于此，認真總結和分析員工績效考核數據，樹立榜樣典范，給予表現優異者適度精神獎勵和物質獎勵，并善于發現其中存在的問題或不足，嚴重者給予必要的處罰，相應地修繕培訓計劃，規范內部控制環境，營造積極向上的工作氛圍。同時，加強對員工薪酬福利的優化設計，結合本酒店經濟發展水平，適度調整各個崗位的待遇，采取“基本工資+技能津貼+績效獎金”的模式，激發員工的自我發展活性，一定程度上凸顯組織對員工的人文關懷，有助于增強員工忠誠度和酒店凝聚力。在組織管理的保障建設層面上，可充分學習借鑒國內外行業領域的成功經驗，以董事團隊為發起人，由總經理主抓，依托人力資源部門的組織功能，引導各部門協同參與，通過“小團隊、專業化”的培訓模式，形成自上而下全員自主學習的良好環境氛圍，驅動各項管理工作完善，最終實現更高的經濟效益追求。

（五）創新活動方式

科學的方式方法選擇能夠起到事半功倍的效果。據相關訪查結果反饋，很多酒店員工表示，所屬公司均會不定期開展系列培訓活動，但是實踐中存在“培訓方式單一，外出培訓機會少”“培訓時間和酒店工作時間沖突”等問題。因此，構建酒店員工培養體系，應著力解決好培訓時間和方式的選擇問題。在培訓時間選定上，切忌占用員工下班時間，無形中增加他們的工作壓力，而是盡量選擇業務空檔期，分批次進行。同時，在員工培訓的組織方式上加以創新，有效實施路徑有師徒制、講座授課、輪崗培訓、外出考察等。師徒制作為酒店員工培養的常見方式，充分發揮老員工的經驗積累優勢，提高選拔標準，予以適當補貼，關注對員工的全面培養，并增強師徒的儀式感，建立酒店內部濃郁的和諧關系。酒店還可聘請專業講師進行現場授課，結合實際工作場景，解決員工面臨的種種問題，了解行業市場最前沿，豐富他們的知識涵養構成，同步提升其創新能力、服務能力以及處置應急事件能力等。除上述這些，酒店還應加強與高校之間的合作建設，充分發揮人才培育主陣地優勢，輔助完善校本課程開發，分享有效實踐資源，以訂單式人才培養的方式，助力高校更高質量的酒店人才輸出，為自身提供充足的人力資源支持和保障。

三、結語

構建酒店員工培養體系十分重要和必要，本身作為一項龐雜的系統化工程，在實踐組織過程中，應始終秉持全面性原則、因材施教原則、立足行業原則、啟發與激勵原則等，不斷完善頂層規劃，精準定位需求，并建立健全保障機制，通過運用科學的方式方法，產生最佳效果，為酒店可持續發展戰略目標實現奠定基礎。由于酒店員工培育體系涉及酒店服務、管理、飲食、娛樂等各個方面，是一項極為系統化的工作。這其中不僅需要酒店行業自身的努力，同樣也需要政府大力引導、社會支持，由此能夠真正促進酒店員工培育體系完善構建。但由于篇幅限制，在這里我們只選取了其中幾個主要的方面展開了詳細探究，并未對整個酒店行業培育體系做出全面分析。因此，筆者希望能夠借助本課題的研究，在社會各界引起人們對酒店員工培育工作的重視，促使更多的行業從業者、專家、學者能夠廣泛參與到本課題的研討中，在群策群力的共同作用下促進本課題研究體系完善。

（作者單位：茂名職業技術學院）