個人成長主動性對員工工作績效的影響作用研究

劉文杰

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）01-116-02

摘 要 本研究試圖探索個人成長主動性與員工工作績效間的關系，重點對工作投入、組織支持感的作用展開研究。本研究對196名來自不同企業的員工進行問卷調查，并使用SPSS 24.0和Am os 22.0處理、分析數據，進行假設檢驗。根據調查顯示，員工的個人成長主動性越好，對工作投入、工作績效的正面影響越強；工作投入發揮部分中介作用，組織支持感作用不明顯。此研究對個人成長主動性的相關研究做出了一定的理論貢獻，也為企業提供了一些管理實踐建議。

關鍵詞 個人成長主動性 工作投入 工作績效 組織支持

提升員工工作績效是企業管理者最為關注的問題，而工作績效顯然會受到員工個體因素的影響。已有研究表明工作投入能有效預測工作績效，組織支持感影響工作投入也已得到廣泛認可，但目前國內對個人成長主動性這一概念的研究較少。按照常理，個人成長主動性高的個體對于工作更為投入，以期提升自我能力。本文基于積極研究傾向，試圖探究個人成長主動性對員工工作績效的影響機制。

一、研究意義

個人成長是個體在認知、行為或情感方面的改變，可能由三方面因素引起：自然發展、周邊環境或有意識地促進自我成長的過程。本研究旨在打開個人成長主動性影響員工工作績效這一機制的“黑箱”，對工作投入、組織支持感對個人成長主動性與員工工作績效關系的影響展開分析，并以此為理論依據，為企業在甄選員工、促進員工工作投入、提升員工工作績效等方面提供一些建議。

個人成長主動性對于國內研究者而言是一個比較新的概念，較少有研究涉及到個人成長主動性與工作績效的關系，本次研究具有一定的創新性，同時由于將組織支持感也納入了研究范疇，進一步豐富了工作投入相關研究。

二、問卷調查與分析

（一）問卷設計

本研究選用李克特五點計分法，1～5是由非常不符合至非常符合的一個遞增過程。

1.個人成長主動性

本研究采用Robitschek等人改良的Personal Growth Initiative Scale-Ⅱ，PGIS-Ⅱ包含16個題項，將個人成長主動性劃分為對改變的準備（4道題目）、計劃性（5道題目）、利用資源（3道題目）和主動行為（4道題目）四個維度。

2.組織支持感

本研究選取了一個精簡版量表，該量表從Eisenberger等人于1986年編制的SPOS中選出6道因素負荷量較高的題目，其信效度已經得到了驗證（Shore&Wayne，1993）。

3.工作投入

本研究采用Schaufeli等編制的短版工作投入量表，9個題項、三個維度：①維度一：活力，1、2、5題；②維度二：奉獻，3、4、7題；③維度三：專注，6、8、9題。

4.工作績效

本研究采用Methot等人（2015）編制的任務績效量表并將其翻譯成中文，共計5個題項。

（二）問卷描述性統計

本次研究取樣為不同省份、年齡、行業的企業員工，樣本具有廣泛性。通過問卷星平臺發放調查問卷，累計收集問卷245份，經過樣本處理，有效問卷196份（有效率80%）。

三、調查數據分析

（一）信效度檢驗

1.信度分析

本研究通過SPSS 24.0的可靠性分析操作，得到4個分量表Cronbach α值。通常Cronbach α值在0.7-1間時，認為該量表的信度較高，由此可得本研究4個分量表都具有較好的信度，數據可靠。

2.驗證性因子分析

為檢驗測量工具的效度，本研究使用Am os 22.0分別進行了單因子（工作績效+工作投入+組織支持感+個人成長主動性）、雙因子（工作績效+工作投入+組織支持感+個人成長主動性）、三因子（工作績效+工作投入、組織支持感、個人成長主動性）、四因子（工作績效、工作投入、組織支持感、個人成長主動性）的驗證性因子分析。

如上，四因子模型擬合程度最優，這說明個人成長主動性、工作投入、工作績效、組織支持感四個潛在變量的區分效度較好。

（二）相關性分析

本研究使用SPSS 24.0對各變量間的相關關系進行了初步檢驗，Pearson系數為正，變量間正相關；Pearson系數為負，則為負相關。

據統計，排除控制變量（性別、年齡、工作年限、學歷、工作崗位）的影響后，各變量間的相關性如下：

1.個人成長主動性與組織支持感、工作投入、工作績效均顯著正相關；

2.工作投入與工作績效顯著正相關；

3.組織支持感與工作投入顯著正相關。

綜上，本研究構建的理論模型得到了初步檢驗。

（三）假設檢驗

1.主效應和中介效應的檢驗

本研究采用SPSS 24.0中的逐步線性回歸分析方法來驗證理論模型的主效應和中介效應：

（1）由M2分析可知，個人成長主動性與工作投入之間呈顯著正相關。

（2）由M4分析可知，個人成長主動性與工作績效顯著正相關。（3）由M5分析可知，工作投入與工作績效顯著正相關。

（4）由M6分析可知，工作投入、個人成長主動性與工作績效顯著正相關。

綜上，工作投入具有部分中介作用。

2.調節效應檢驗

本研究采用SPSS 24.0中層級回歸的方法來驗證理論模型中的調節效應：

（1）由M7數據分析可得，個人成長主動性與工作投入顯著正相關。

（2）由M8數據分析可得，組織支持感與工作投入顯著正相關。

（3）由M9數據分析可知，該交互項與工作投入之間無顯著關系。

3.假設檢驗結果

依據上述分析，將各假設檢驗結果匯總如下：

（1）H1：個人成長主動性正向預測員工工作績效；

（2）H2a：個人成長主動性正向預測工作投入；

（3）H2b：工作投入正向預測工作績效；

（4）H2c：工作投入起部分中介作用；

（5）H3：組織支持感未起到正向調節作用。

四、結語

通過本研究分析，得出以下結論：

1.個人成長主動性與員工工作績效為顯著正相關。當員工具有較好的個人成長主動性時，其會更加積極地對待工作，主動在工作中尋求提升自我的機會，學習新的技能，提高工作效率。

2.工作投入起到部分中介作用。個人成長主動性與工作績效間的正相關關系部分通過工作投入起作用，另一部分可能是直接作用，也可能是以其他變量為中介。總之，個人成長主動性高的個體工作投入程度也高，其工作績效表現自然更為突出。

3.組織支持感并未如研究中所假設的那樣在個人成長主動性與工作投入的關系間起到調節作用，可能是個人成長主動性高的個體未對組織有高度依賴性，即便組織給予的支持不夠，他們也會受內在動機驅動，全身心投入工作中。

參考文獻：

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