油氣企業基層青年工作片區聯動模式探索

黃孟霓 彭微 李景升

青年是企業發展的主力軍和先鋒隊，如何在新時期發揮好青年生力軍作用，如何建立和培養合格的后備人才梯隊，青年工作如何應對挑戰走出困境，如何通過改革創新激發活力等問題，都與企業高質量發展息息相關，需要不斷進行創新與實踐。

中國石油西南油氣田公司蜀南氣礦（以下簡稱“氣礦”）根據黨政中心工作需要和青年員工成長發展需要，結合實際，創新探索基層青年工作片區聯動模式，取得了較好成效。

基本思路

基層青年工作片區聯動模式的運行機制，是在認真分析各基層團青組織地理位置、單位屬性、工作條件等情況的基礎上，將分散的組織單元整合為相對均衡的若干片區，建立與之對應的彈性組織結構和制度規范，形成資源共享、協同聯動、優勢互補的聯動機制，從而更加高效地推進青年工作。

該模式的運行方式是以片區內聯動為主，片區間聯動為輔。片區內聯動是指基層團青組織建立單位間長期緊密的互相督促學習關系，并通過對大型系列活動和重要工作集中發力，在減輕基層團青工作負擔的同時有效擴大活動覆蓋面和影響力，同時避免了個別單位的業務工作在重要節點“掉隊”的情況；片區間聯動是指通過交流，相互借鑒，突出片區特色，避免青年活動同質化、模板化，促進各片區不斷提高團青工作質量，最終實現氣礦青年工作整體進步。

問題分析

氣礦以天然氣勘探、開發和銷售為主營業務，礦權面積近4萬平方公里，業務范圍涵蓋四川省、重慶市、貴州省的13個市（區），有生產科研、運行保障、后勤服務等單位30余個，用工總量近4 000人。近幾年隨著氣礦發展和改革，基層青年工作呈現出以下四項突出問題：

青年員工減少，工作量增加。近4年來，氣礦員工總數減少413人，降幅達9.8%；35歲以下青年員工因調走、劃轉、辭職等原因總數減少197人，降幅約20.6%。

青年員工分布不均，集中困難。氣礦所屬單位青年員工分布差異較大，6個采氣作業區青年員工平均人數為49人，4個凈化輕烴、科研、炭黑生產等單位青年員工人數在15～45人間，后勤服務單位平均青年員工人數不足10人。

青年工作者梯隊縮小，選配困難。近年來，新入職員工人數減少（從2012年50余人，逐年減少到2019年僅10余人），且主要調配在生產單位。與此同時，基層青年工作負責人原則上要求為28歲以下，大學本科及以上學歷。因此，部分單位無法及時選配符合年齡和學歷要求的青年擔任青年工作負責人。

青年工作者更替頻繁，普遍兼職。由于基層青年工作者更替頻繁，“傳幫帶”存在不同程度的缺失，導致部分工作延續性受到較大影響，工作質量提升緩慢。與此同時，各單位管理技術干部緊缺，基層青年工作者均為兼職，其中部分認為青年工作崗位職業發展路徑相對較窄，上升空間較小，特別是35歲前后面對轉崗存在近似“二次擇業”的困難，因此在精力和時間分配的優先級別和側重選擇上難以權衡，缺少提升鞏固業務能力的時間和機會。

可行性分析

高質量發展需要。片區聯動能夠有效促進各單位間的資源共享和互補，解決小單位人少，活動組織困難，大單位負擔重，難以創新的問題。

青年員工發展需要。青年員工渴望展示才能，渴望成長，而片區聯動正好為之搭建起更大的舞臺，創造更多的機會，幫助他們更快地成長。

青年工作者隊伍建設需要。通過在片區大型活動或重要工作的“臨時項目組”中的協作，青年工作者的團隊合作能力普遍得以提高。同時，新任青年工作負責人通過全程參與項目實踐，在實踐中積累閱歷，業務能力成長速度普遍高于課堂講授式培訓。

具體措施及步驟

劃分片區，民主選舉。按照“地區集中為主，業務屬性為輔”的原則，綜合各單位實際業務和團員青年人數，將基層團青組織劃分成3-4個彈性片區，片區單位根據企業組織變化，每年可進行適當調整

搭建框架，明確主線。例如氣礦某片區包括1家天然氣開發生產單位和5家后輔單位，業務既彼此獨立，又有部分重合。經過研究討論，該片區確定了“1+5”工作主線和“提升青年員工素質，服務生產建設”的工作重點。

把舵放權，指導微調。按照“授權片區獨立推進，把握主線及時糾偏”的原則，授權片長單位自主開展實施片區工作，并對本片區成員單位的參與度和貢獻度進行考評，考評成績在年終考核中占一定比重，實現了與單位績效的掛鉤。

分工協同，合力共進。按照“片長牽頭負責，成員分工配合”的原則，在各片區內部，由片長單位按照各成員單位的具體情況及青年工作負責人的能力，明確其職責分工；建立片區工作開展流程，每季度進行工作復盤，并擬定發布下季度工作計劃；對片區內需要合作的重點工作進行細化分解，落實到人，確保“規定動作絕不走樣，自選動作靈活多樣”。

階段性成效

青年工作成效提升。片區聯動工作模式的實施，使基層團青工作通過深度交流互學互促，實現了整體提升、先進帶后進、先進更進一步。該模式實施前一年（2017年），氣礦基層團青組織年終考核平均分為84.32分，最低分56分。實施后持續探索改進，年終考核平均分從2018年的84.89分提升到2019年的86.27分，兩年考核最低分均超過65分。2019年，兩個片區的上產主力單位先后被命名為“全國青年安全生產示范崗”“中央企業青年文明號”。

青年工作者成長迅速。推行片區聯動模式以來，青年工作者整體成長加速，特別是片區負責人的榮譽感和責任感進一步增強，在組織管理協調等方面的能力得到較大提升。在片區工作過程中培養的能力，有效助力其迅速適應更高一級的新崗位，開啟職業生涯新篇章。

基層青年工作適應性增大。片區聯動工作模式將基層團青組織連點成網，片區內和片區間單位互幫互助，增強了應對特殊情況和臨時問題的能力。自推行以來，在企業組織機構發生較大調整、基層青年工作者變動率超過30%的情況下，有效避免了嚴重的工作斷層，確保了重點工作有序有效推進。

改進思路

片區負責人的選拔和培養。為確保片區工作自主性和靈活性，對片長單位的青年工作負責人予以較大授權，因此相應地提出了更高的綜合能力要求。一是要加強對青年工作者的發展潛力評估，制定相應的培養計劃；二是要進行片區內片長單位輪換，讓有潛力的青年工作者得到鍛煉；三是輔導并協助各片區完善制度，進行合理的組織分工，確保片區工作責任落實到人，責權利對等。

片區內與片區間的發展差異。一是堅持片區每季度活動不超過1個，保持高度聚焦，突出重點和主線，讓成員單位有足夠空間根據單位中心工作開展個性化的團青活動，實現為小單位減負，片區“1+1>2”的初衷；二是發揮有經驗的團干部在活動開展、組織管理和業務執行等方面的示范、引導、帶動作用，加強片區間交流學習，互相分享好的經驗做法。

基層青年工作片區聯動模式通過整合資源、搭建平臺，加強了青的歸屬感和獲得感，助企業留住青年；通過完善機制、暢通渠道，加強了青年的學習意識和競爭意識，助力企業培養青年；通過積極適應改革、提升管理水平，助力企業用好青年。在持續探索和改進該工作模式的過程中，激發了基層青年工作者的主動性和創造性，提升了基層團青組織的吸引力和凝聚力，有利于引導廣大青年員工為企業高質量發展貢獻青春動力。