基于醫務人員滿意度調查的醫院人力資源管理

賈鑫

[摘 要]在醫療單位中，醫務人員的整體素質與職業素養決定了醫療服務的實際水平，也是影響醫院長效發展的關鍵性因素。在對醫院人力資源進行系統性管理的過程中，應以醫療人員滿意度為重要參考，落實以人為本的管理目標，在現代醫院人力管理理念的指導下，優化人力資源配置結構，讓醫療服務者以更飽滿、端正的態度投入工作中。在此基礎上，文章從現階段影響醫務人員滿意度的主要因素出發，對提升醫療單位人力資源實際配置效率的對策進行系統的探析。

[關鍵詞]人力資源管理;薪酬待遇;創新觀念;滿意度調查

1 醫務人員滿意度的影響因素

在現代醫療管理系統中，所在區域、醫療服務主要方向、組織形式等條件不同的醫療單位，其人力資源主要配置形式、管理模式等都存在差異，因此，醫療工作者對工作待遇的滿意度評價指標也有所區別，具體表現為四個方面：工作環境、薪酬待遇、經營狀況以及管理觀念。為有效提升職工對醫療單位的整體滿意度，人力部門應加強對滿意度影響因素的控制，合理推進人力管理機制的優化改革。

（1）工作環境。通過對一些醫療單位的職工進行問卷調查發現，部分醫療單位的人員配置結構不合理，職工整體素質參差不齊，使得醫療服務質量也存在較大的差距。醫療單位在工作環境建設方面投入不足，具體表現在兩方面：一是職工工作、休息環境條件差異性明顯，職工在工作之余得不到充分的休息，出現精力不足、精神疲勞等情況，服務風險無法有效控制;二是在營造特色醫院文化方面不重視，缺乏凝聚力，使得醫療人才流動性增強，核心競爭實力整體下降。

（2）績效制度與薪酬管理。績效管理與薪酬待遇是影響醫院職工工作態度的重要因素，在醫療人員工作滿意度相關意見收集的過程中，可以清楚地了解到薪酬管理是決定員工滿意度的關鍵要素。通常情況下，工作人員的薪資待遇是由員工的工作完成度、服務態度、工作質效等因素決定的。在進行人力資源調配的過程中，薪酬機制的公正性、權威性與職工滿意度直接掛鉤。值得注意的是，在進行績效制度、薪酬管理機制制定與調整的過程中，績效指標不是一成不變的，應采用定性評價與定量指標相結合的方式，合理對職工的階段性工作任務完成情況進行評估，保證醫療隊伍的服務質量符合醫院長效建設目標。

（3）經營狀況。影響工作滿意度調查結果的除了工作環境與薪酬機制外，還包括醫院整體的運營狀況、階段性發展決策以及經濟基礎等因素。通常情況下，醫療單位的實際運營狀態越好，經營成本越高，員工的工作積極性越高。醫務人員在充分認識醫療單位發展潛力的同時，能夠主動、積極地發揮自身的工作能力。與之相對應的，如果醫院的經營發展陷入困境，職工往往會出現喪失信心、態度敷衍等情況，滿意度將會有所下降。

（4）管理觀念。現代人力資源的分配與管理不僅注重剛性管理制度對職工行為的約束，同時，還需要以柔性管理原則為指導，強調將員工的個人職業發展目標與醫療單位的長效發展目標統一起來，注重員工個人潛力的開發。但在醫療單位實際工作管理過程中，往往將醫院的階段性發展效益放在首要位置，忽視了員工的個人發展需求，在醫院進行經營決策的過程中，脫離群眾基礎，職工參與的意愿不強，整體凝聚力不高。

2 以職員滿意度為導向優化人力資源配置結構的有效對策

（1）創新人力管理觀念，為職工提供良好的工作環境。在醫療單位內部，不同部門的醫務人員工作職責、內容、形式等都存在差異，在進行人力資源分配、管理、協調的過程中，應結合職工個人發展訴求、部門職責、單位長效發展理念等執行管理規范，創新人力管理理念，為醫療工作者提供良好的工作環境。首先，人力部門應以現代管理理念為基礎，將剛性管理與柔性發展原則結合起來，合理劃分階段性工作目標。其次，醫院應定期開展業余活動，及時了解醫務人員的看法，使其能夠為醫院的發展提出寶貴的建議，為醫療單位的可持續性發展奠定基礎。最后，應努力增進領導與員工、員工與員工之間的情感，努力在醫院各項工作中滲透以人為本的管理理念，在提升醫務人員職業滿意度的同時，使醫療單位的服務更具針對性。

（2）調整薪酬機制，設置科學的績效指標。為有效提升醫療工作者對單位的滿意度，人力部門應合理設置績效目標，在確定不同層級、部門、職位工作者的薪酬待遇時，應結合具體的崗位職責、任務量、重要性等，健全評價機制，使醫療工作者崗位貢獻與薪酬待遇匹配。首先，對貢獻值較高、表現更好的優秀人才，適當提升薪酬，采用精神獎勵與物質獎勵結合的方式，鼓勵職員積極發揮自身工作積極性。其次，應保證績效制度的公平性，確保每一名醫務人員都能拿到與自己能力相符的薪資。同時針對借助走后門而謀取職位又不具備相應崗位能力的人員，應調整到符合其實際能力水平的崗位，對于重大醫療事故的主要責任者、對醫院聲譽與經濟造成嚴重損害的人員，應嚴格處罰。最后，人力部門應對具體的獎懲情況進行定期公示，一方面使管理工作公開化和透明化;另一方面也可大幅增強醫務人員的工作熱情和責任心，幫助醫療隊伍樹立起端正的服務意識。

（3）建立動態監管機制，全面了解職工的差異化訴求。醫療單位工作任務的落實情況與服務質量評估都離不開配套的監管機制。為有效調動職工服務的積極性和主動性，合理規劃部門職員的實際工作范疇，醫療單位應通過動態、全面的監管機制，為職工提供平等競爭的環境，提升職工滿意度。與此同時，人力部門通過對職工信息的調查與收集，還可以有針對性地了解職工的訴求，積極解決職工面臨的難題。醫院領導及人力資源管理部門會在日常工作中關心和愛護醫務人員，這使得醫務人員在工作單位感受到了家的溫暖，能夠以更飽滿、積極的態度投身于醫療服務實際工作中。此外，一些醫院鼓勵醫務人員主動參與醫院的日常事務管理，讓醫務人員為醫院的發展提出寶貴的建議，在推進了醫療工作者專業水平提升的基礎上，調動起職員的責任意識，為醫療單位的經營決策提供更可靠的建議。

（4）搭建實時溝通的管理平臺，及時收集職工的反饋意見。職工的滿意度不是一成不變的，醫療單位在發展與改革的過程中，會面臨不同的管理風險。為更好地提升單位凝聚力，打造高素質醫療團隊，應建立起溝通更高效、反饋更快速的管理平臺，對職工的意見進行匯總和分析。利用實時溝通機制，促進員工相互之間交流，建立相互信任與尊重、和諧的人際關系，實行走動式管理，深入臨床各科室，在決策的過程中注重職工的意見，建立實時意見反饋機制，以員工的滿意度為導向，優化人力資源的管控機制。與此同時，醫務人員通常具備較高的知識儲備，屬于高素質人才，因此除了物質條件外，更注重自我價值的實現與公眾的認可。為此，要尊重醫務人員的工作貢獻，營造和諧、積極的工作氛圍。

3 結語

當前階段，結合醫療工作者對工作環境、薪資待遇、管理機制與經營情況的意見，對實際的工作形式與內容進行科學、系統調整，不僅可以提升醫療人員的凝聚力與歸屬感，使醫療工作者更積極主動地參與醫療服務工作中，同時在醫療資源的分配、調整方面也有一定的積極意義，能夠使醫院的管理組織更高效、人力配置結構更科學，是新時期醫院提升整體服務水平、推進醫療事業現代化發展的重要改革方向。

參考文獻：

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