高職院校行政管理績效考核體系構建

張建平

[摘 要]高職院校面臨著越來越多的生源壓力和發展壓力，各個學校之間的競爭也日益激烈。傳統的高職院校管理模式已經不再完全適用于如今的社會發展，企業化、效率化、創新化已經成為高職院校發展中急需思考和解決的問題。細化來說就是如何創造良好的奮斗環境，讓高職行政人員擺脫原有的思想束縛，更有效率地去開展工作成為了高職院校未來發展的關鍵點。

[關鍵詞]高職院校;行政管理;績效考核;體系構建

高職院校的行政管理通常指對高職院校中的人力資源管理、文化活動管理、后勤服務管理、安全保障管理等的綜合管理。作為高職院校除教學工作之外重要的管理環節，高職院校的行政管理是一個有組織的系統，是高職院校管理工作中的重要分支?？冃Э己送ǔ１挥糜谄髽I的管理，通過績效目標設定與績效目標參照的方式，制定科學合理的考核準則，有效地評估個體的工作情況。文章中的高職院校行政管理中的績效探討，可以將高職院校作為一個企業整體來評估。

1 高職院校行政管理績效考核體系構建的意義

高職院校行政管理績效考核體系構建的意義十分重大，主要包含建立高職院校行政人員工作目標和方向、為高職院校行政人員的激勵評優提供依據、實現整個高職院校的組織目標三個方面。

1.1 建立高職院校行政人員工作目標和方向

高職院校的行政人員通常屬于體制內人員，競爭意識不強，很容易出現工作惰性。很多行政人員甚至認為自己吃的是“大鍋飯”，無論表現突出或表現平平都不會對自己的薪資待遇和晉升發展帶來影響。難免存在“混日子”，工作無創新力等問題。因此，建立高職院校行政人員的目標感和方向感已經刻不容緩。行政管理績效考核體系的建立，需要高職行政人員重新審視自己的工作內容，制定自己下個階段的目標。通過對目標與自我表現的對照，不斷地激勵高職院校行政人員，為高職院校行政人員提供明確的目標和方向。同時，高職院校的行政人員也可以參照績效優秀人員的方向，在科研上、教學上、學生工作上有更多的創新。

1.2 為高職院校行政人員的激勵評優提供依據

長期以來，對高職院校行政人員缺乏合理的、客觀的、公正的工作評價方式。在高職院校行政人員的評優過程中，也常常以領導的主管印象分進行評判，沒有客觀的數據依據做績效評估支撐。因而，經常存在部分努力工作，績效突出的員工沒有得到賞識而錯失了評優和晉升的機會。長期以往帶來的惡性循環，優秀的員工沒有得到嘉獎，而搞好領導關系卻成了評優晉升的重要環節，對于積極工作的員工來說難免是一種打擊。因此，建立完善的行政績效考核制度，對于行政人員和學校領導來說都有了可量化的績效參考標準，行政人員在階段內的表現一目了然。院校根據績效的基礎上進行評優和激勵，更能夠體現評優晉升的客觀性，也使高職院校形成了良好的管理風氣。

1.3 實現整個高職院校的組織目標

高職院校的建設是一個長遠的過程，無論是科研、教學還是學生工作都是組織目標的細分化體現。而組織目標的實現依賴于每個行政人員的共同努力。在高職院校調整管理模式，形成良好的績效考核體系的情況下，每個行政人員更愿意發揮自己的所長，為高職院校的建設做貢獻。此時，行政人員之間能夠形成良性競爭，共同奮斗的風氣，必然能夠提升高職院校的綜合實力，為高職院校的發展添磚加瓦。

2 高職院校行政管理績效考核體系構建的原則說明

高職院校行政管理績效考核體系構建有自己的原則，文章將通過績效指標的可度量化原則、績效體系構建的公平公正原則、績效考核中嚴格執行原則三個方面進行說明。

2.1 績效指標的可度量化原則

高職院校行政管理中的績效指標盡可能是客觀指標，可以用數據真實展現的?？冃Р僮髦行枰凑湛闪炕瓌t，來減少績效指標中主觀打分的占比?？冃Ч芾碇凶钪匾囊画h就是績效制定，在行政人員制定績效的過程中，依據的模板盡可能是各個崗位上可量化的數據指標。行政人員可以根據自己過去的狀況和其他人員的表現進行下個階段目標的設定。在考核時間結束后，行政人員可以精準地獲得階段內的表現數據，與自己設定的目標和他人的表現情況進行對照，獲得更為客觀的階段評價。績效指標的可量化原則是保證績效精確性必須遵守的規則，也是績效指標客觀公正的必要舉措。

2.2 績效體系構建的公平公正原則

績效體系構建的公平公正性要求在行政績效管理中更加務實，扎扎實實地進行績效考核制度的制定、績效打分、績效激勵。因而，績效考核本質目的是為了用客觀的數據去實現對每一個員工的考核。如果績效考核違背了公平公正的原則，因所謂領導的賞識、人情世故、平均主義等因素去遷就和偏袒某個員工，其他員工會對績效考核制度的公平公正性產生質疑，那么績效考核制度就失去了原有的價值和意義，變成了一場無畏的作秀。因而構建公平公正的績效考核體系，真正做到從制度層面到執行層面才能發揮出績效考核管理真正的價值。

2.3 績效考核中嚴格執行原則

績效考核中的嚴格執行是分多個層面的。第一，績效考核是一個長期性的制度，并不是院校內領導層的心血來潮。因而績效考核對于整個院校的行政管理是長遠化的影響，必須是緊跟制度進行長期化的考核和管理。一時沖動而未經過長遠設定的考核制度，并不會得到嚴格的執行，更不會鼓起高職院校行政管理人員的干勁。第二，績效考核制度的完善并不是一蹴而就的，而是需要長期去實踐、優化和完善的。因而，嚴格執行也為績效考核制度的完善帶來更多的經驗支持。若制度僅僅存在于理論層面，并沒有得到實際的執行，那么高職院校的績效考核制度也不能緊跟時代去規范行政人員的行為，更不用談真正地考核價值意義了。第三，績效考核若僅僅為數據的考核和結果的評判，沒有進行對應的績效激勵和晉升評優則毫無意義。因此，績效考核中嚴格執行原則還包括對考核結果輸出后的后續激勵措施的執行。只有行政人員通過績效考核制度受到獎懲，才會加強行政人員對績效考核的真實感知，才會嚴格的執行起來。

3 高職院校行政管理績效考核體系構建的策略

高職院校行政管理績效考核體系構建策略是多樣化的，文章將從積極轉變行政工的工作觀念、注重科學的績效制定和評價方法、“試點推廣”到“廣泛推廣”的過渡和結合、績效模式的多變性和適用性四個方面展開。

3.1 積極轉變行政人員的工作觀念

積極轉變行政人員的工作觀念，讓他們能夠從心理上認可和執行高職院校行政管理績效考核體系是該體系真正發揮作用的第一步。針對轉變行政人員管理的方式，可以從以下兩個方面入手：第一，通過宣傳手段讓行政人員意識到績效管理的重要性。如在例會上宣傳績效管理的價值，說明績效管理背后的公平性、公正性和合理性，讓行政人員信服。第二，通過“自上而下”的模式進行人員的觀念轉變。通過對管理層人員的績效管理體系應用，讓管理人員向下傳輸績效管理概念，促進行政人員整體觀念轉變。

3.2 注重科學的績效制定和評價方法

科學的績效評定和評價方法是績效管理的重中之重。第一，績效評定需要設定期限性?？冃且欢螘r間內對人員工作的狀態和結果的一種評價?？冃гu價的時限可根據人員的崗位職責和部門的劃分等分為月度績效、季度績效、年度績效評估等?？冃гu估組織人員根據部門和人員的情況，進行靈活的績效時間選擇和評價安排。第二，績效評價需要注意方式方法，包括績效激勵和績效面談等都是有效的方式。績效的激勵就是對一段時間內績效優秀的員工予以調級晉升、漲薪、獎金發放等嘉獎，鼓勵其在上一段績效周期中的突出表現。對于績效成績較差的員工，可以通過績效面談的方式讓其知道不足點在哪里，進行持續的鼓勵和不斷的改進。

3.3 “試點推廣”到“廣泛推廣”的過渡和結合

績效管理的體系構建并不是一蹴而就的，是不斷地進行制度的完善，制度的推廣的過程。在進行行政管理績效制度推廣的時候，不能盲目“拍腦袋”決策，無論績效制度是否合理都強行推廣，而要做到“試點推廣”到“廣泛推廣”的過渡和結合。特別是針對績效制度構建中有較多爭論的內容，可以選擇某個部門或某小組的行政人員作為試點推廣的對象。觀察他們在績效考核期中的表現，糾正可能存在的制度偏差問題。在績效考核制度進行一段時間的試點推廣之后，方可以進行大范圍多部門的推廣，才能讓績效考核更具適應性和合理性。

3.4 績效模式的多變性和適用性

績效考核模式的多變性和適用性，要求在績效考核規則制度制定的過程中需要到各個場景、各個時期的特殊性。如在績效考核規則頒布初期，人員的本職工作完成情況不佳時，績效考評制度需要更多的衡量行政人員的工作硬指標。包括日工作量、工作完成效率等。若績效考核制度已經實行一段時間，人員的本職工作已經能夠符合要求，各工作人員也難以有更多的效率突破。那么績效考核規則中應該考慮增設創新成果部分、人員主動思考部分、人員自我學習部分等?？冃Ｊ綍S著時間、地點環境的不同而不斷地調整適用。這是績效考核真正的魅力所在，也是績效考核能夠緊跟高職院校發展，不斷提供行政人員積極性和動力的來源所在。

4 總結

行政人員是高職院校管理的主體，是高職院校的目標方向、任務計劃的組織者和管理者。高職院校的發展依賴于行政管理人員工作效率的提高，毫不夸張地說行政人員的工作能力決定了高職院校的綜合實力，決定了高職院校發展的速度。提升高職院校行政管理人員的綜合素質，在構建一個良好的行政績效考核體系下工作是十分必要的。高職院校的行政管理績效考核體系的建立健全，通過提升公平性、適用性和執行力等方式優化行政管理工作，為未來高職院校的發展鋪平道路。

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