關于國企人力資源管理中的績效考核問題及對策研究

張學強

【摘 要】人力資源管理與企業的發展有著直接聯系，同時也可以看出員工在企業發展中的價值所在，并與職工的薪資待遇有著直接的影響。特別是國有企業身兼重責，對我國的經濟和社會和諧發展有著重要的推動意義。基于此，以下對關于國企人力資源管理中的績效考核問題及對策進行了探討，以供參考。

【關鍵詞】國企人力資源管理;績效考核問題;對策研究

引言

人力資源管理是國企運營中最重要的部分，績效考核則是人力資源管理中重要的激勵機制，也是對員工工作能力考核的方式。如果國企沒有采取合理的績效考核制度，那么不但會影響員工的利益，還會對員工工作的主動性以及積極性造成影響。所以，國企人力資源部門需要制訂科學合理的績效考核制度，激發員工工作的積極性和熱情。

1國有企業人力資源績效考核的意義

1.1為國有企業的內部構建公平公正的工作氛圍

國有企業不同于民營企業，面對的市場競爭壓力較小，內部職工的危機意識整體薄弱，但其中也有很多默默無聞態度積極的職工，在此之中如果沒有科學的績效考核機制，就不能衡量每位工作人員的實際情況，致使態度懈怠和態度積極的同崗位職工獲得的薪資福利是相同的，這對后者來說很不公平，不但會打擊優秀職工的積極性，還會逐漸的同化，導致整個企業職工的積極性大大降低，給國有企業的長期發展帶來不利影響，而通過完善的科學的績效考核工作可以對職工的工作態度、能力、質量等進行有效的評價，使每位工作人員付出的勞動與收獲成正比，從而營造出公平、公正的企業氛圍，有效激發工作人員的工作熱情。

1.2體現員工價值

績效考核可以讓管理人員了解每位員工的工作成果，產生激勵作用，進而督促員工不斷進取、努力;選擇績效考核中優秀的員工，將其作為榜樣帶領其他人積極工作，進而提高國企整體工作能力。第四，滿足發展需求。科學的績效考核能夠提高員工工作積極性，提高其業務能力，進而讓國企獲得更高的經濟利益;通過評價績效考核結果，發現國企中優秀的人才以及崗位上缺少的人才，并規范員工的行為，提高員工的能力才能夠提高國企的水平與質量。

1.3有助于建立公平的薪酬制度

國有企業具有社會性質，與社會民眾的利益相關聯，完善的績效考核機制為職工的薪酬提供依據，讓工作積極努力的職工獲得更多的福利，有效地促進積極性的循環發展，只有這樣才能有效地調動員工熱情。

2國企人力資源管理中的績效考核問題

2.1人力資源管理制度不完善

由于人力資源管理的要素復雜、任務眾多，員工的前期招聘、績效考核、薪資待遇等都是管理人員不可忽視的重要內容。因此，企業單位必須制定專門、完善的管理制度，對其進行全面覆蓋與梳理，確保管理部門能夠將工作范圍輻射到企業內部各個部門與崗位員工頭上，并且對各個要素的關系進行整體協調。但因為當前不少企業缺乏完善的管理制度，這就導致管理工作只能覆蓋到一部分要素，完成一部分任務，績效考核等可能因此被忽視，這無疑對管理效率與質量的提升有所不利。

2.2缺乏統一的績效考核標準

根據對多數國有企業人力資源管理的績效考核現狀的研究來看，缺乏統一性是共有問題，導致績效考核工作較為混亂。具體來說，績效考核標準又可被稱為評價標準，是績效考核的準繩，但卻未能將標準統一起來，致使考核工作較為隨意，也容易引起職工的爭議，不利于企業構建和諧氛圍。對此，在進行績效考核工作時，需以員工的實際考勤情況、工作情況、紀律情況等為績效考核的依據，并進行綜合全面的分析，保證每項考核工作的真實性、準確性。此外，還包括職工的工作質量，如工作內容、工作量。但是在實際情況中并未如此，考核較為隨意，缺少客觀性，無法對職工進行全面、科學、客觀的評價。

2.3企業的發展模式存在不足

受到我國傳統企業發展模式的影響與制約，當前許多企業依然采取粗放式經營理念與模式，因此，對現代化人力資源管理的關注不夠，未能對相關的理論與實踐方式展開必要的研究，績效考核等科學方法因此受到輕視。但事實上，績效考核作為企業加強人力資源管理的一種重要策略，唯有在一個有序的企業內部環境、現代化的企業經營模式背景下，其優勢才能得到充分的發揮。如果企業盲目機械地照搬、模仿其他企業的經營模式，在管理制度與經營方法方面都缺乏足夠的創新與思考，這就會導致企業長期無法擺脫固有弊端的局限，最終陷入人力資源利用效率較低、被市場淘汰的結局。

3解決國有企業人力資源管理績效考核問題的對策

3.1保證績效考核指標設置的科學性

在對考核指標進行設置時可以將其進行分類，主要包括行為型指標、特征型指標及成果型指標，保證所設置指標的合理性，并可以對考核對象進行更加客觀的評價。因此，國有企業在進行績效考核的過程中應與自身發展、經營及企業文化等進行結合，在此基礎上制定考核指標。現階段，我國多數國有企業在進行績效考核工作時多會運用關鍵績效指標法或目標法等，完成績效考核工作。此外，國有企業中崗位很多，不同的崗位所作出的成績也不相同，所以在進行績效考核指標制定時應保證其全面性并做好分配工作，根據不同的特點、不同的階段制定出針對性更強且更加靈活的考核指標，同時可以體現出各部門及各崗位的特點。此外，在制定考核標準時應將量化指標作為主要標準，將定性指標作為輔助，降低主觀影響，保證績效考核工作的真實性、合理性、公平性，從而激發企業員工的積極性。

3.2樹立正確的績效考核觀念

加強績效考核對于企業開展人力資源管理工作、企業整體效益的提升有著極其重要的作用，如果企業管理者無法意識到這一點，就會從主觀上形成阻礙績效考核功能發揮、人力資源管理工作順利進行的巨大障礙。基于此，企業要注意重新審視績效管理工作的作用與價值，將其與企業發展狀況結合起來，給予其正確的定位，進而設計出人力資源管理工作的正確模式。基于此，企業要對參與該項管理工作的員工進行適當的意識培養，對其管理任務進行細化與區分，將績效考核任務落實到具體崗位員工頭上，為工作的順利進行掃清障礙。

3.3制訂科學的考核標準

國企需要制訂科學的績效考核標準作為衡量員工工作效率的指標，將某一時期員工工作情況準確反映出來。國企在崗位分析的前提下，明確績效考核的標準，并且制訂崗位要求以及規范，分解和細化標準，讓員工了解自己的評價是怎么來的以及為什么獲得這個評價。同時，國企需要保證績效考核簡單可行，便于管理人員考核和員工理解。國企管理人員需要先制訂考核標準（業績目標、內容等），并且嚴格按照標準對員工進行考核;負責考核的人員應該結合員工實際業績，并且在考核過程中考慮到其他因素對考核結果的影響，確保考核的公平性。考核標準應該根據崗位實際情況進行制訂，不能一概而論。

結束語

國有企業在發展中面臨的競爭壓力越來越大，對此，需要國有企業認識到人力資源績效管理工作的重要性，通過制定完善清晰的績效考核目標、考核標準、考核方式以及考核結果，凝聚國有企業的人力，為國有企業的可持續發展提供源源不斷的推動力。

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（作者單位：山東海洋集團有限公司）