優(yōu)化國企人力資源管理

【摘要】國有企業(yè)作為中國特色社會(huì)主義的支柱，其管理方式隨著時(shí)代變遷而不斷變化。經(jīng)過國企改革，雖然總體上國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以提升，但國企經(jīng)濟(jì)效益低下及缺乏活力等問題并未根治，而人力資源管理在國企發(fā)展中的作用越發(fā)重要。因此，本文針對國有企業(yè)現(xiàn)狀，提出如何優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理?國有企業(yè)?國企改革

在十九屆四中全會(huì)精神的指引下，國有企業(yè)應(yīng)緊跟國家發(fā)展步伐，創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理，在人才市場吸納優(yōu)質(zhì)人才，改革陳舊的人力資源管理機(jī)制，從而強(qiáng)化國有企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中的執(zhí)行力，充分發(fā)揮人力效力，使得國有企業(yè)的核心競爭力顯著提升;調(diào)整固化的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)人力責(zé)任意識(shí)，實(shí)現(xiàn)人力與崗位的充分融合，拓展國有企業(yè)發(fā)展空間;通過促進(jìn)國有企業(yè)人力資源系統(tǒng)化，達(dá)到1+1>2的效果，邁出國有企業(yè)人力資源管理新征程。

一、人力資源管理簡介及其重要性

人力資源管理在實(shí)踐中發(fā)展?！氨说谩さ卖斂嗽谄渲鳌豆芾淼膶?shí)踐》中最早提出“人力資源”這一概念。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的內(nèi)涵也不斷在擴(kuò)充”。人力資源管理理論歷經(jīng)三個(gè)發(fā)展階段：第一階段重點(diǎn)研究人事管理，不再局限于人力資源物質(zhì)性的管理，尋求勞動(dòng)力的多層次管理，將人力資源的價(jià)值性和物質(zhì)性密切結(jié)合起來;第二階段重點(diǎn)研究人力資源管理，人力資源管理理論得以成型并走向現(xiàn)代化;第三階段重點(diǎn)研究企業(yè)的績效與人力資源的管理實(shí)踐之間的聯(lián)系，進(jìn)入人力資源管理的戰(zhàn)略階段。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源管理的作用不同：在企業(yè)的行政管理階段，重點(diǎn)關(guān)注行政管理的記錄與過程;在事務(wù)管理階段，主要處理人員調(diào)配，人事矛盾等;在戰(zhàn)略管理階段，重點(diǎn)關(guān)注人力資源如何提高企業(yè)競爭優(yōu)勢;在現(xiàn)階段的人力資源管理中，重點(diǎn)關(guān)注人力資源的系統(tǒng)性。

國際上，人力資源管理的相關(guān)研究已經(jīng)較為成熟，研究范圍與框架已初步定型，但在一些研究方向上，有待深入研究與探討。“缺乏對人力資源管理各項(xiàng)職能內(nèi)部性契合性的研究”。對于人力資源的研究，我國落后于國際研究，我國立足于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r研究人力資源價(jià)值。人力資源管理，于我國而言是“舶來品”，我國主要引進(jìn)國外最新研究成果，將這些研究成果運(yùn)用于人力資源管理。細(xì)化到國有企業(yè)的人力資源管理，其關(guān)注人力資源管理本身，而忽視人力資源管理與國有企業(yè)競爭優(yōu)勢之間的密切聯(lián)系。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

在國有企業(yè)改革背景下，國有企業(yè)并未充分注意到發(fā)展人力資源對其增強(qiáng)市場競爭力的重要性?！皬亩谌瞬刨Y源格局多樣化情形下，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失，這說明國有企業(yè)在人力資源管理中存在著亟待解決的問題”。

（一）以人為本思想未得到切實(shí)落實(shí)

我國國有企業(yè)在人力資源管理上，呈現(xiàn)行政管理特點(diǎn)，缺乏人文關(guān)懷。雖然“以人為本”的觀念引起了當(dāng)代國企人力資源管理的重視，但國有企業(yè)并沒有迅速的從傳統(tǒng)管理理念中走出來，故仍存在待解決的問題。首先，將員工物化，忽視員工精神的自由。在追求成本最小化，利益最大化的過程中，國有企業(yè)旨在謀取員工剩余價(jià)值。在將人物化的管理思想的指導(dǎo)下，員工在既定的時(shí)間，地點(diǎn)按部就班工作，極大的壓制了國有企業(yè)員工工作的能動(dòng)性。其次，國有企業(yè)重視員工工作的最終結(jié)果，而忽視員工工作過程。這種做法忽視了人在工作中的努力與默默的付出。最后，對于國有企業(yè)的重大決策，最終決策權(quán)往往牢牢握在領(lǐng)導(dǎo)層，而廣大職員的意見并未得到恰當(dāng)反映，這也使得員工的自身權(quán)益為得到?jīng)Q策者的充分保護(hù)。

（二）對員工的培訓(xùn)工作不夠重視

對國有企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有利于開發(fā)國有企業(yè)的人力資源。雖然在國有企業(yè)改革的推動(dòng)下，大批國有企業(yè)加大了對員工培訓(xùn)的投入量，但是并未取得顯著成效。首先，新員工的崗前培訓(xùn)不規(guī)范，流于形式，在崗員工培訓(xùn)尚未步入正軌。其次，國有企業(yè)未根據(jù)自身經(jīng)營管理實(shí)踐總結(jié)實(shí)用的培訓(xùn)方法與內(nèi)容。這導(dǎo)致在實(shí)際的生產(chǎn)實(shí)踐中，部分國有企業(yè)為促進(jìn)生產(chǎn)購買先進(jìn)設(shè)備，卻將設(shè)備閑置，未投入生產(chǎn)中。究其原因，還是員工培訓(xùn)不到位，員工未明白設(shè)備運(yùn)行原理，未掌握操作方式方法。

（三）績效管理存在不足

績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對員工工作效果，及其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，評價(jià)。長期以來，國有企業(yè)在績效管理中投入了大量的時(shí)間，資金，但是仍存在一些問題。首先，績效管理與國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。在長期目標(biāo)執(zhí)行上，國有企業(yè)連續(xù)性較差，且其長期目標(biāo)往往隨領(lǐng)導(dǎo)者的更換而發(fā)生變化，使得國有企業(yè)長期目標(biāo)不能長期得以貫徹執(zhí)行。其次，對績效管理的認(rèn)識(shí)不充分，錯(cuò)誤地將績效管理與績效考核等同起來。最后，國有企業(yè)的管理者僅僅簡單的評價(jià)員工的績效結(jié)果。這導(dǎo)致員工難以明確自己具體的不足，以及接下來應(yīng)該重點(diǎn)改善哪一方面，同時(shí)也不知道自己在哪一方面為什么做得好，在這一過程中，國有企業(yè)也迷失了績效管理的目的。

三、優(yōu)化人力資源管理對策

對于國有企業(yè)中存在的以人為本思想未得到落實(shí)，員工培訓(xùn)重視不夠，績效管理存在不足，可分別采取針對性措施，從而優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源管理。

（一）切實(shí)貫徹人本思想

在國有企業(yè)中貫徹落實(shí)人本思想，要以人為出發(fā)點(diǎn)，充分發(fā)揮員工工作積極性，創(chuàng)造性。首先，員工是國有企業(yè)的重要資源，應(yīng)根據(jù)國有企業(yè)員工自身的特殊情況為其科學(xué)安排工作，與此同時(shí)，還應(yīng)考慮員工的成長及其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。其次，國有企業(yè)要兼顧企業(yè)自身與員工的可持續(xù)發(fā)展，在人力資源管理中彰顯人性光輝，增強(qiáng)員工對國有企業(yè)的歸屬感。在關(guān)注國有企業(yè)員工身心健康的同時(shí)，也應(yīng)重視員工的精神世界。如積極組織廣大員工參加戶外拓展活動(dòng)，趣味運(yùn)動(dòng)運(yùn)動(dòng)會(huì)等。“最后增強(qiáng)員工在國有企業(yè)中的主人翁精神，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理，積極聽取員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的意見”。

（二）優(yōu)化員工培訓(xùn)方式

重視員工培訓(xùn)，不僅有利于員工個(gè)人可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也有利于國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。將崗位輪換式培訓(xùn)與技能開發(fā)相結(jié)合，一改國有企業(yè)過去員工培訓(xùn)的隨意性與盲目性。崗位輪換能提員工解決問題的能力。員工通過在不同的崗位上工作，從而在工作實(shí)踐中掌握不同工作崗位的技能。技能開發(fā)于企業(yè)而言，比學(xué)術(shù)性培訓(xùn)，學(xué)歷培訓(xùn)更貼切國有企業(yè)工作崗位，是國有企業(yè)能獲取較為直接投資收益的培訓(xùn)方式，于員工而言，見效快，能切實(shí)提升工作能力。這種培訓(xùn)方式不僅有利于培養(yǎng)復(fù)合型人才，還有利于增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力。

（三）深化績效管理

通過將激勵(lì)性薪酬制度與適當(dāng)程度的獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合來深化績效管理。激勵(lì)性薪酬制度憑借其合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)員工正確行為，懲罰員工錯(cuò)誤行為，引導(dǎo)國有企業(yè)員工朝著制定的企業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。激勵(lì)性薪酬制度不僅能糾正員工低績效行為，強(qiáng)化高績效行為，還能緩解國企員工對工資的剛性預(yù)期。獎(jiǎng)懲制度通過正刺激和副刺激引導(dǎo)與規(guī)范員工行為，以期達(dá)到與企業(yè)需求相一致。同時(shí)，國有企業(yè)員工為維護(hù)個(gè)人聲譽(yù)，會(huì)不斷反思個(gè)人工作行為，并不斷的改進(jìn)個(gè)人工作行為，從而盡可能的避免懲罰，獲取嘉獎(jiǎng)。

國有企業(yè)優(yōu)化人力資源管理對我國國有企業(yè)改革具有現(xiàn)實(shí)意義。新時(shí)期，為增強(qiáng)國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力，需不斷深化人力資源管理，充分發(fā)揮人的潛能，滿足國有企業(yè)成長對優(yōu)質(zhì)人才的需求，不斷增強(qiáng)國有企業(yè)的軟實(shí)力與核心競爭力。

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作者簡介：張東碩，政治學(xué)碩士，中國建設(shè)銀行業(yè)務(wù)處理中心成都分中心。